5/5 #PerformanceReview
Краткий мануал, если мануала нет

Начнем понедельник завершая серию про оценку и разберемся, что делать если нет универсального регламента?

Ну и отлично. Это ваш шанс создать работающий процесс, а не формальность. Ваш алгоритм из пяти шагов.

Шаг 1. Спросите «Зачем?»
Если единственный ответ — «отчитаться», не тратьте время. Истинная цель — развить команду и получить новый бизнес-результат. Всё остальное лишь инструменты.

Шаг 2. Критерии важнее баллов
Сначала договоритесь в команде: что такое «отлично»? Какое конкретное поведение и результат стоят высшего балла? Без ясных критериев любая оценка — это лотерея.

Шаг 3. Оценивайте вклад, а не человека
«Ты молодец» — субъективно. «Твой вклад в проект Х был решающим» — объективно и про развитие. Отделяйте личность от работы.

Шаг 4. Разговор после оценки
Задайте три вопроса:
• Что получилось блестяще?
• Что сделаем иначе в новом цикле?
• Как я могу тебе помочь?

Шаг 5. Диагностируйте систему, а не людей
Если вся команда «провалила» один показатель — ищите причину в процессах или целях, а не в сотрудниках. Оценка лучший инструмент для такой диагностики.

Performance Review — это стратегический диалог, а не экзамен. И супер если есть ✅ ясный план и энергия на будущее. И провален если есть ❌ подавленность, даже если баллы «объективны».

А какой фидбэк на оценке запомнился вам больше всего своей полезностью или несправедливостью? 👇

@hr_ula