Почему после коучинга от разных агентств или после Jobcenter кандидаты все равно приходят к нам? 🙌🏻 Часть 1

К нам регулярно приходят кандидаты после карьерного коучинга, даже которые оплачены через Jobcenter - и пока среди тех кейсов, которые попадали к нам, я не видела резюме, к которому не возникло бы вопросов (об одном из таких кейсов, когда кандидатка разорвала сотрудничество с другим агентством, пришла к нап и подучила с нами оффер, писала здесь).

После Jobcenter это вообще часто CV, которое выглядит так, будто его достали где-то из 90-х:

🔵Титульный лист
🔵Огромная фотография
🔵3 страницы текста
🔵10 разделов
🔵Колонки и таблицы
🔵Сложная структура

И потом кандидат говорит:

«Я уже год ищу работу. Собеседований нет. Что не так?» 🧐

И ещё советы коучей:

— «Напишите резюме на немецком, несмотря на то что не говорите на нем ни слова»

или

— «Сотрите весь опыт из другой страны»

Да-да, приходят такие советы, что просто за голову хватаешься! 🫣

В общем, мы открываем CV - и зачастую становится понятно, что не так. Резюме чаще всего нужно переписывать полностью - шансов пройти ATS у него просто нет.

Вот свежий кейс ⬇️

Кандидат только что закончил в Германии магистратуру по биохимии и проработал в лаборатории. При этом у него прекрасный немецкий и английский. Хочет попасть в современные biotech-компании.

И уже около года ищет работу!!!

Проходил коучинг при поддержке Jobcenter, CV ему помогали делать там.

Но интервью - ноль.

Открываю резюме - 3 СТРАНИЦЫ 🫥

И это у junior-кандидата практически без коммерческого опыта!

Первая страница - классический Deckblatt: огромная фотография почти на всю страницу, имя фамилия, контактные данные.

Такие резюме писали в 80е-90е и рассылали по почте в конвертах 🥲

Даже когда я приехала в Германию в 2008 году, некоторые студенты еще так делали 😄

Fun fact:
До сих пор в Германии в налоговой декларации можно указать, сколько резюме вы отослали по почте в конверте с марочкой и получить за это налоговый вычет.

Вернёмся к резюме. Первая страница - фотография на весь лист А4 с контактной информацией. Почти какой-то Tinder.

То есть HR ещё вообще ничего не узнал о кандидате, а одну страницу его CV уже прочитал 😂

Дальше ещё 2 страницы.

Огромное количество разделов, какие-то сложные колонки, информация расположена запутанно, в нелогичном порядке, структура считывается тяжело.

Ребята, ну кто будет читать этот роман на junior-позицию? 🤯

А если компания использует ATS, то сложная вёрстка, колонки и нестандартная структура могут создавать проблемы с корректным парсингом резюме.

В общем когда вы выбираете карьерного консультанта, смотрите не только на то, умеет ли человек красиво рассказывать, как искать работу. Посмотрите, нанимал ли он вообще когда-нибудь людей в зарубежные компании.

Причём важно - не только в одну компанию.

Почему? Потому что даже эйчар, который 10 лет нанимал сотрудников внутри одной компании, видел прежде процессы только этой конкретной компании.

А требования, процессы, ATS, подходы HR и hiring managers отличаются. Поэтому огромную ценность даёт именно большая выборка - она создаёт профессиональную насмотренность.

Например, я сама нанимала людей для компаний, в которых работала в Германии на протяжении 18 лет. Проводила собеседования, принимала решения о найме. И так было во всех четырех компаниях здесь, где я работала, - начиная со стратегического консалтинга и заканчивая выстраиванием IT-аутсорсинга за рубежом для мюнхенского банка.

А потом мы основали Transparent Hiring и стали внешними рекрутерами для немецких компаний. На сегодняшний день у нас 38 контрактов с компаниями, для которых у нас большой опыт закрытия вакансий.

И это уже совершенно другая выборка. Потому что мы не предполагаем:

«Наверное, немецкий HR хочет вот это».

Продолжение 👇🏻