Formatta

В последние недели мы много разговаривали с HR и бизнесом на конференциях и заметили несколько тем, которые повторяются особенно часто.

🟣Оценка всё ещё нужна, но привычного «прошёл / не прошёл» уже недостаточно

Если высокий балл можно получить с помощью ИИ, то и одного результата теста уже недостаточно для решения. Нужны критерии, которые показывают, как человек рассуждает, может ли объяснить своё решение и проверить ответ, который получил от нейросети. 

🟣Ещё один частый запрос: кого готовить дальше

В резерв попадают сильные эксперты, но это ещё ничего не говорит о том, насколько человек будет успешен в другой роли. Поэтому я бы начинал с критериев следующего уровня: какие задачи ждут человека в новой роли и какие качества для них действительно нужны. А дальше уже оценивал потенциал под эти требования.

🟣Всё больше вопросов возникает вокруг удержания

Часть задач удержания начинается ещё до выхода сотрудника, поэтому чем точнее компания описывает роль, требования и реальный контекст работы, тем меньше приходится потом исправлять на этапе адаптации.

↪️ Для меня общий вывод из всех этих разговоров такой: тренды меняются, но задача бизнеса остаётся прежней: принимать более точные решения о людях. 

А что, если собрать незнакомых людей в пятницу вечером и дать им задачу, на которую обычно нужно гораздо больше времени?

Мы проверили 🩷

25 сентября в корпоративном университете Билайна вместе с командой «ПростоМощно» провели управленческую лабораторию.

Участникам нужно было построить генератор энергии из конструктора. Времени на задание в два раза меньше обычного, а большинство людей видели друг друга впервые, поэтому пришлось сразу работать в условиях неопределенности и решать, кто что берёт на себя, как договариваться и что делать, если ТЗ постоянно меняется.

Игра создала идеальные условия, в которых привычные способы работать и взаимодействовать с другими быстро становятся заметны.

Один из участников описал этот опыт так:

«Моделирование текущих подходов и паттернов в сжатые сроки».

В лабораторию сразу была встроена рефлексия. Вместе с Инной Беркович и другими экспертами Formatta участники разбирали происходящее по ходу игры: что происходит с командой, почему принимаются именно такие решения и что каждый замечает за собой.

«Самое ценное — ко мне вернулась вера в игры как инструмент научения и развития. И ещё один важный момент — настройка на игру и рефлексия внутри. Это действительно важно и ценно».
— Андрей Семидоцкий, «Лента»

Мы регулярно проводим очные встречи и практические форматы для HR и руководителей, чтобы вместе разбираться с реальными управленческими задачами, пробовать новые инструменты и обмениваться опытом.

🔉 Следите за нашими анонсами — будем звать на следующие встречи!

На вебинаре с коллегами из Accetera мы посмотрели на оценку с двух сторон: бизнеса и трудового права.

С 1 сентября вступил в действие закон № 243-ФЗ «О поддержке развития технологий искусственного интеллекта в Российской Федерации». На вебинаре обсудили, что это значит для работы с ИИ в оценке и какие юридические риски стоит учитывать компаниям.

А ещё собрали ключевые моменты, которые важно предусмотреть до того, как результаты оценки станут основанием для кадрового решения:

🟣Критерии оценки лучше определить до её начала.

Они должны быть связаны с конкретной ролью и одинаково применяться ко всем кандидатам или сотрудникам.

🟣Одного источника данных может быть недостаточно.

В таких случаях рекомендуется смотреть на несколько источников: тесты, интервью, практические кейсы, результаты работы.

🟣Для действующих сотрудников важна понятная процедура.

Чем меньше неизвестности, тем меньше тревоги и сопротивления у людей.

🟣Оценка не должна появляться как способ обосновать уже принятое решение об увольнении.

В спорной ситуации значение имеет то, как была устроена процедура оценки и существовала ли она в компании до принятия решения о расставании с сотрудником.

В полной записи подробнее разбираем каждый из этих вопросов на конкретных кейсах.

🔉 YouTube
🔉 Rutube
🔉 VK

Сегодня мы в Корпоративном университете Билайна: проводим управленческую лабораторию вместе со студией «ПростоМощно».

Собрали вместе руководителей и HR, а в центре лаборатории — деловая игра, в которой участники прямо по ходу сталкиваются с управленческими задачами.

Рефлексию сопровождает Инна Беркович, партнёр Formatta.

🔉 А пока показываем немного того, что происходит прямо сейчас.

Комплексная оценка обычно нужна в двух случаях: бизнес начал буксовать или, наоборот, быстро растёт.

И там, и там нужно разобраться, какими людьми и компетенциями компания располагает сейчас, кто готов к более сложным задачам и где проблема уже выходит за рамки отдельных сотрудников.

➡️ В статье разбираем, почему одной методики здесь недостаточно, как подбирать глубину оценки для разных уровней и что делать с результатами дальше.

25 сентября в Москве в корпоративном университете Билайна мы проводим очную управленческую лабораторию для руководителей. Для наших подписчиков открываем уникальную возможность зарегистрироваться.

Вместе с игровой студией «ПростоМощно» проведём деловую игру «Конструктор Тесла». Несколько команд будут собирать один общий проект, при этом всем придётся договариваться в условиях неполноты информации, меняющихся вводных и тд.

В такой игре очень быстро становится видно, как каждый из нас привык принимать решения, делить ответственность и договариваться, и между раундами будет время отрефексировать свои стратегии.

👩‍💼 Разбор своих стратегий сопровождает Инна Беркович, партнёр Formatta и executive-коуч. Вместе с Инной нырнём на глубину, посмотрим, какие привычные управленческие ходы помогают вам, а что из этого пора пересобрать. Завершим вечер нетворкингом.

📅 Встречаемся 25 сентября с 16:00 до 20:00 в Корпоративном университете Билайна на улице 8 Марта, д. 10, стр. 14.

➡️ Участие бесплатное, мест немного, поэтому регистрироваться лучше заранее. Регистрации подтверждаем с корпоративных адресов. Программа и регистрация: https://форматта.рф/lab-25-09

41% российских руководителей малого и среднего бизнеса не делегируют, потому что не уверены в готовности сотрудника. Почти 20% считают, что сделать самому быстрее, чем объяснять.

Однажды я сама попала в эту ловушку: у меня появился новый человек в команде, и я ожидала, что часть нагрузки уйдёт и освободится время под стратегию. Но сначала произошло обратное: я стала тратить гораздо больше времени. Нужно было подробно ставить задачи, давать контекст, отвечать на вопросы, разбирать ошибки. Способность «понимать с полуслова» появилась уже гораздо позже.

👩‍💼 Похожую ситуацию мы наблюдали в одном из проектов. Компания быстро росла, а многие ключевые решения продолжали держаться на СЕО. Он лично разбирался в каналах продвижения, продукте, крупных партнёрствах. Задачи передавал, но часто забирал обратно: самому действительно было быстрее и проще получить нужный уровень качества.

Из своего личного опыта я понимаю, что делегирование сложно воспринимать как одно простое действие: передал задачу и освободил время. Скорее это постепенный переход ответственности.

Сначала нужно чётко объяснить, что сделать, зачем и какой результат считается хорошим. Потом дать человеку время на погружение и вопросы. А дальше в какой-то момент перестать сразу давать ответ и начать спрашивать: «А как бы ты сам поступил?»

📌 В проекте с CEO мы работали сразу с тремя вещами:

🟣пересобрали процессы, чтобы они не были физически завязаны на одного человека
🟣нашли внутри управленцев, готовых отвечать за результат
🟣и отдельно работали с ожиданием идеального исполнения

Последнее оказалось самым трудным. Потому что «неидеально, но становится лучше» часто полезнее для растущей системы, чем «идеально, но только через меня».

Если каждую задачу забирать обратно в тот момент, когда самому проще сделать её быстрее и на привычном уровне качества, у команды просто не появится шанса научиться работать без вас.

AI уже меняет то, как люди работают. А значит, постепенно меняются и привычные HR-практики.

В новой статье Вадим Фингеров, коммерческий директор и руководитель практики цифровой и AI-трансформации Formatta, разбирает, как мы пришли к этой точке и что теперь стоит пересмотреть HR.

🩷 Этой статьёй мы открываем цикл материалов о работе в AI-эпоху и начинаем с HR-оптики. Следующий материал посвятим бизнесу: что нужно изменить с его стороны, чтобы решения о людях влияли на производительность, скорость и качество исполнения стратегии.

Потому что следующая волна изменений начинается там, где руководитель перестаёт быть только заказчиком HR-решений и становится их соавтором.

📖 Читайте первую статью цикла в нашем блоге

Когда меняется структура, появляются новые роли или нужно быстро принять решение по резерву, данных о людях часто не хватает.

В таких задачах оценка даёт фактуру, на которую можно опереться: сравнить кандидатов по единым критериям, понять готовность к новой роли, увидеть, как распределить ответственность в команде.

Собрали в карточках три проекта с очень разными задачами:

✅ пять новых управленческих команд для федерального ритейлера

✅ оценка 300 сотрудников за два месяца перед кадровыми комитетами

✅ работа с топ-командой, где управленческая нагрузка в основном замыкалась на CEO

Formatta — партнёр HR-трека конференции «Измеримое»

29 октября пройдёт «Измеримое», бесплатная онлайн-конференция-мастерская про оценку в образовании и HR. Мы отвечаем за HR-трек: помогаем отбирать и ревьюировать кейсы, наши эксперты поучаствуют в дискуссиях.

👩‍💼 Конференцию организует независимая команда специалистов по оценке и анализу данных в HR и образовании. Проект вырос из инициативы участников профессионального сообщества выпускников программы SOLA ВШЭ.

Какие форматы будут на Измеримом:

🟣Кейс-доклады. Нам очень важно, чтобы в треке была именно практика. Поэтому за каждым выступлением будет стоять настоящая рабочая задача, а спикер расскажет, как её решали от запроса до результата. После доклада участники получают материалы, которые можно использовать в своей работе.

🟣«Галдёж». Этот формат придуман специально для конференции, потому что организаторы знают, как участникам хочется не только слушать, но и высказвать свою точку зрения. Как устроен галдёж: возьмём тезис, вокруг которого в HR давно идут споры, посмотрим, что про него говорят исследования и данные, а потом подискутируем всем залом: в чём этот тезис справедлив, в чём давно не соответствует нашим реалиям.

🖌️ Сейчас формируется программа, если у вас есть реализованный HR-кейс с результатами (а мы знаем, что у вас такое есть) и вы готовы о нём рассказать, до 26 сентября можно подать заявку на доклад.

Следить за программой конференции можно в канале Измеримое.

Сегодня второй день конференции «Штата». Стас Павлов принял участие в панельной дискуссии «Развилка ассессора: человек, ИИ или экзоскелет», где говорили о том, как меняется оценка, когда ИИ становится привычной частью работы.

В своей части дискуссии Стас сфокусировался на четырёх вещах:

🟣Запрещать ИИ на оценке бессмысленно.

Если в реальной работе человек будет пользоваться ИИ, то оценка в искусственно ограниченной среде всё меньше отражает то, как он действительно решает задачи.

🟣Меняться должны критерии оценки.

Нужно различать тех, кто использует ИИ и достигает результата, и тех, кто получает с его помощью убедительный ответ, но не может его обосновать или проверить.

🟣Отдельный риск: потеря способности проверять ИИ.

Экспертиза формируется на задачах, которые человек сначала решает сам. Если всё больше таких задач передавать нейросетям, со временем станет сложнее вырастить специалистов, которые способны заметить ошибку и оценить качество результата.

🟣Критическое мышление, возможно, придётся тренировать отдельно.

Это можно сравнить с физической активностью: технологии избавили нас от необходимости много двигаться, и в ответ появились фитнесы. С когнитивными навыками может произойти похожая история: компаниям придётся специально создавать среду, где люди продолжат думать и проверять решения самостоятельно.

В наших проектах оценки мы уже видим, как ИИ меняет работу участника и самого ассессора, поэтому мы собрали свою позицию и практические решения в меморандуме о центрах оценки в ИИ-эпоху.