В последние недели мы много разговаривали с HR и бизнесом на конференциях и заметили несколько тем, которые повторяются особенно часто.

🟣Оценка всё ещё нужна, но привычного «прошёл / не прошёл» уже недостаточно

Если высокий балл можно получить с помощью ИИ, то и одного результата теста уже недостаточно для решения. Нужны критерии, которые показывают, как человек рассуждает, может ли объяснить своё решение и проверить ответ, который получил от нейросети. 

🟣Ещё один частый запрос: кого готовить дальше

В резерв попадают сильные эксперты, но это ещё ничего не говорит о том, насколько человек будет успешен в другой роли. Поэтому я бы начинал с критериев следующего уровня: какие задачи ждут человека в новой роли и какие качества для них действительно нужны. А дальше уже оценивал потенциал под эти требования.

🟣Всё больше вопросов возникает вокруг удержания

Часть задач удержания начинается ещё до выхода сотрудника, поэтому чем точнее компания описывает роль, требования и реальный контекст работы, тем меньше приходится потом исправлять на этапе адаптации.

↪️ Для меня общий вывод из всех этих разговоров такой: тренды меняются, но задача бизнеса остаётся прежней: принимать более точные решения о людях.