Это медиаблог🦄

Настроение, когда в пятницу вечером внезапно отменилась встреча be like:

Держимся коллеги на позитивных вайбах, осталось немного

Упущенные возможности удаленщика

Больше месяца я на «зимовке» в Тайланде. Было много переживаний на тему перестройки режима, работоспособности после пляжного чилла и «упущенных профессиональных возможностей». Я люблю московский ритм и разные ивенты настолько, что уезжая всерьез думала «а как же этот без меня пройдет?».

Но профессиональная жизнь удаленщика тоже оказалась интересной.

🟣на днях я участвовала в онлайн-корпоративе ВкусВилл и слушала Авиасейлс

🟣во вторник была встреча IT-экспертов ТехВилл (и да, это моё 3 амбассадорское сообщество, я серийный предприниматель создатель)

Мы знакомились друг с другом и мозгоштурмили про хорошие публичные коммуникации.

Из фонда золотых цитат:

Прогон, прогон, прогон — это у нас альфа и омега

Начинать выступление нужно с интерактивного чего-то в духе
«Во-первых, всех с днём осинового колышка, есть в зале вампиры? нет? супер, тогда и правда всех поздравляю»

На встрече были ребята, которые работают в разных городах России, Сербии, Казахстане, Тайланде, но расстояние никак нам не помешало.

🟣вчера я ходила на обед с коллегой. Она из Санкт-Петербурга, я из Москвы, поэтому встретились мы где-то по середине… на Пхукете)

В общем удивительная эта жизнь удаленщика. И для меня она точно не про упущенные профессиональные возможности. Безусловно минусы у удаленки тоже есть, но когда возвращаешься с пляжа в декабре о них сильно не думаешь🙂

А вы испытывали страх «упущенных возможностей»?

🐳 — конечно
🦄 — нет

Как Авиасейлс стали работодателем №1 в IT? Снова

И нет, не только потому что «офис на Пхукете».

Посмотрела эфир с Полиной Гавра, HRD Авиасейлс, делюсь ключевыми мыслями.

Начнем с цифр:

🟢eNPS Авиасейлс — 82%, вовлеченность — 76%, а в прошлом году было — 82%. Это много.

🟢общая текучка сотрудников — 12%, нежелательная — около 6%. Это мало.

Для меня эти цифры про то, что Авиасейлс — это компания, где ожидания от работы там не расходятся с реальностью.

Еще пара занятных цифр:

🟢всего в компании — 1500 человек из которых 400 разрабов. На них приходится 44 HR-специалиста и 1 devrel, который 70% фокуса распределяет на развитие внутреннего коммьюнити и 30% на внешнее.

Так «почему всё-таки Авиасейлс топ-1 работодатель?»

Причина 1. Сильная связка с маркетингом и цельный корпоративный бренд.

Маркетинг и HR живут в тесной связке друг с другом. Язык на котором компания говорит со своими клиентами и сотрудниками одинаковый, бренд консистентный. Например, если первые устраивают арт-перфомансы для внешней аудитории, то вторые зовут в коллабы проектов для сотрудников уличных художников.

Причина 2. ДНК бренда попадает в факторы, которые соискатели считают важными.

Например, Авиасейлс живет по принципу «делать качественно и не идти на компромиссы», что попадает в топ-1 критерий выбора работодателя «Качественные продукты и услуги».

Причина 3. С точки зрения работы с HR-брендом фокус был и будет на сотрудниках.

Как в Авиасейлс проявляется принцип «Сотрудник как клиент»:

🟣с точки зрения HR — вы ничего не делаете просто на экспертной тяге. В начале всегда идет исследование

🟣важный фокус — коммуникация через рот. Раз в месяц ceo рассказывает на всю компанию новости.

🟣непрерывный анализ пользовательского пути сотрудника. Цель следующего года — его улучшение с помощью ИИ. Помимо работ над улучшением пользовательского пути со стороны HR важно обучать миддл-менеджеров управлению им.

🟣ну и самое главное конечно — офис на Пхукете.

А на фото к посту Полина показывает их корпоративный журнал «Сало лайф» и полку с интереснейшими вещичками.

Хотели бы работать в Авиасейлс?
🐳 — да
🦄 — нет

Пока «зумер» выбирают словом года, Экопси доказывает, что теории поколений не существует

Мои друзья знают, что я довольно скептична к разным вариантам шаблонизации людей — я не верю в астрологию, не думаю, что проблемы каждого человека из детства и не считаю правильным делить людей на зумеров и бумеров.

Да, безусловно, у любой группы людей можно найти схожие черты, но тут как с гадалками — из огромного количества общей информации что-нибудь да обязательно попадёт.

Помню на старте карьеры меня поразила мысль коллеги, закончившей успешную карьеру бизнес-тренера в крупной компании потому что:

«Бизнес-тренер даёт людям шаблон решения. Но я считаю, что это не полезно, ведь каждый человек индивидуален и ему нужно собственное решение, а не шаблонное»

Учитывая этот контекст, я не смогла пройти мимо исследования Экопси с хайповым названием «Теория поколений не работает».

Справочно: теория поколений — это концепция, которая предполагает, что у людей, рожденных в конкретную эпоху, общие ценности, убеждения и поведенческие модели. То есть набор ценностей, который движет людьми исходит из исторического контекста в котором они рождены, а не контекста, в котором находятся на протяжении жизни.

Экопси проанализировали ответы 1000000+ сотрудников, которые принимали участие в мониторинге вовлеченности персонала последние 14 лет, и пришли к выводам:

⚫️Ценности отличаются не от поколения к поколению, а от возраста к возрасту. У молодёжи они одни, у взрослых другие. И неважно бумер ты или миллениал. Молодые сейчас и 10 лет назад похожи по ценностным установкам, несмотря на разницу поколений.

Ценностный профиль человека в молодости ближе к взглядам его сверстников из другого поколения, чем к собственным установкам в зрелом возрасте. Это ключевое наблюдение разрушает саму основу «теории поколений». В 2015, 2020 и 2024-м для молодых остаются ключевыми одни и те же факторы:

• возможность реализовать свои способности;
• совпадение личных ценностей с ценностями компании;
• понимание, как результат их работы может повлиять на общий результат.

⚫️На человека влияет контекст, а не поколение

В 2011–2015 годах сотрудники особенно ценили возможности корпоративного обучения. Но с 2016 года этот фактор потерял вес и сегодня уже не играет такой заметной роли для ни одной возрастной группы. Современные онлайн-платформы обучения позволили людям самостоятельно строить свой путь развития и снизили зависимость от корпоративных образовательных программ. Люди стали меньше ожидать, что компания предоставит все возможности для развития, и больше ценить самостоятельное обучение. В то время как участие в корпоративных программах обучения оставалось приоритетом, возможности заработка отходили на второй план.

Сейчас ситуация полностью изменилась — в период с 2021 по 2024 год для всех сотрудников стало важно зарабатывать больше, и они готовы работать интенсивнее и эффективнее, чтобы увеличить свой доход. Пандемия COVID-19 усилила эти изменения. Работа перестала быть просто местом, куда ходят каждый день: выросли ожидания по оплате и условиям труда, а также ценность баланса между работой и личной жизнью, и это также коснулось всех возрастных групп.

Эти изменения наглядно показывают, что ценности и приоритеты сотрудников динамичны и меняются вместе с внешними условиями независимо от возраста.

Интересное наблюдение: люди взрослеют позднее

В результате сегодняшние 30-летние находятся на другом жизненном этапе, чем их ровесники 10 лет назад, однако «теория поколений» с фиксированными рамками этого не учитывает.

Что Экопси рекомендует управленцам в связи с этой информацией:

🟣Делать поправку на возраст, а не на поколение
🟣Учитывать контекст, а не год рождения
🟣Персонализировать, а не навешивать ярлыки

Полный текст исследования по ссылке.

Что думаем об этом?
🦄 — теории поколений не существует
🐳 — говоришь как типичный миллениал

За что все ополчились на HR?

Вновь изведывая тредс наткнулась на ветку

«Назови одну профессию, которую ты считаешь абсолютно бесполезной в 2025 году?»

Как бы ни был остроумен мой ответ «Преподаватель тектоника» наибольшее количество лайков и повторений в этой ветке заняли «HR».

В условиях нашего текущего трешового рынка труда ненависть к профессии увеличивается.

Почему так?

⚫️HR — гонец с плохими новостями

– не взяли на работу
– срезали зарплатные ожидания
– не согласовали отпуск

Человек переносит негатив на HR, хотя очевидно не он принимает разочаровывающее решение.

⚫️Недостаток обратной связи

Шаблонные ответы «Мы вам перезвоним», «Добавим резюме в нашу базу» и тд., экономят время бизнесу, но раздражают кандидатов. HR выглядят как люди, которые скрывают правду за корпоративным языком.

⚫️Разрыв ожиданий

Люди ждут, что HR — их персональный «совет по правам человека». На деле HR в первую очередь подчиняется бизнесу. Когда человек ожидает «помощи», а получает «процедуру», возникает разрыв.

⚫️Пятое колесо

«Какой толк с этих HR, если я могу напрямую отправить резюме нанимающему» думают люди и не понимают, что без HR нанимающий тупо захлебнется.

С HR случается много активно обсуждаемых негативных инфоповодов, при этом позитивные аспекты воспринимаются как должное. Хорошо устроенная адаптация, корпоративные плюшки, организованная помощь в тяжелых жизненных ситуациях, программы обучения и многое другое, что делает жизнь в компании лучше воспринимается как «А почему еще и обеды не компенсируются?».

Одна из проблем HR-функции в нехватке пиара, направленного на то, чтобы максимально прозрачно донести то или иное решение или действие, в котором участвует HR до сотрудников.

Перестанут ли люди ненавидеть HR, если будут понимать откуда ноги растут?

Наверное, нет, но попробовать стоит)

А кто на ваш взгляд бесполезен в 2025 году?
🦄 – HR
🐳 – преподаватель тектоника

Прохор Шаляпин устроился работать в Тануки директором по спокойствию

Да, в рамках реалити-шоу. Задумалась почему еще никто из брендов работодателей не пристроил Прохора к себе, чтобы показать, что работать не так уж и плохо. Возможно потому что никто в это не поверит🤣

😀 – а теперь пошлепайте лосось

Стоит ли принимать оффер в Plata?

Пользуясь жизнью в Тайланде и отсутствием необходимости включать vpn я начала осваивать threads – твиттер от фейсбука. Теперь я первая узнаю о жизни Игоря и шутках налоговой, а вместе с тем наблюдаю какие карьерные вопросы волнуют людей.

Зацепил вопрос в тредс

«Получил хороший оффер от PLATA с обязательным релокейтом в Лимассол. Вот задумался, а стоит ли… У меня стабильная работа в Госкорпорации, семья, друзья, стоит ли все это бросить ради хорошего чека?»

Подумала как бы на него ответила я.

Опустим нехватку контекста про семью. Представим, что все здоровы и способны жить обособлено друг от друга.

Смена работы – это выбор, который зачастую определяет нашу будущую жизнь. Поэтому я считаю, что ключевым в принятии решении о смене работы является не вопрос денег/ приятного руководителя/ понятных в моменте задач, а будущий потенциал.

🤔Поможет ли полученный опыт в будущем вырасти внутри компании или хорошо устроиться в другую

Считаю важным при смене работы оценить:

⚫️востребованы ли на рынке те задачи, которые я буду делать в компании или они запрут меня в моно карьерном пути?

Знаю множество примеров, когда люди соглашаясь на жирные офферы выбирали очень узкий карьерный трек, который в конечном итоге запирал их с точки зрения будущего роста.

⚫️насколько востребованы на рынке специалисты из компании, куда я планирую трудоустроиться? в каких компаниях они востребованы? те ли это компании, где я хотел бы поработать в дальнейшем?

Рынок устроен так, что специалистов из Яндекса хотят больше чем из Рога и копыта. Неизвестность компании при найме можно нивелировать крутым опытом с точки зрения задач, но нужно понимать, что пройти первичный отсев может быть сложнее, потому что «нанимающий хочет человека из Яндекса».

В кейсе с оффером в Plata, на мой взгляд, стоит ответить на вопрос

«Какой опыт будет ценнее для будущего: еще один год в госкорпорации или в банке-единороге?»

Я считаю, что второе.

А вы что думаете?

Человечная компания или обход по квартирам🤡

В последнее время много думаю о том, что есть человечная компания.

Бренды работодателя от мала до велика используют формулировки «человекоцентричность» и «главное — это люди». Но почему где-то веришь, а где-то нет?

И да, верим со звездочкой — *ни одна компания не может на 100% видеть в сотрудниках людей с их личными желаниями и проблемами.

По каким индикаторам можно определить человечность компании?

Для меня это:

⚫️отношение к сотруднику когда он выпал из рабочего процесса

Температура 39 – это повод поддержать сотрудника пакетом фруктов или задачами на больничный?

⚫️помощь в тяжелых жизненных ситуациях и то насколько легко её получить

Знаю истории, где компания делала больше чем прописано в стандартной матпомощи для сотрудника. А есть те, где легче справиться самому, чем получить обещанную матпомощь.

⚫️возможность дать обратную связь и что-то поменять

Например, дать обратную связь, которая снизит цены на мандарины в столовой). К сожалению, бывает и так, что обратная связь снижает шансы сотрудника оставаться трудоустроенным.

⚫️уважение времени и границ сотрудников

Насколько человечна компания, где сотрудника шеймят за то, что в 18:00 он уходит гулять с собакой? Это невыдуманный пример.

⚫️доверие к сотруднику

«Мы ценим атмосферу доверия и открытости» пишет компания у себя на сайте, а потом выборочно ходит по домам сотрудников, проверяя на месте ли они или не дай бог переместились в кафе.

Как узнать насколько компания соответствует индикаторам:

🟢запросить обратную связь у тех, кто там работал или работает
🟢ловить упоминания индикаторов во время собеседований

А какие индикаторы «человечных компаний» у вас?

Как красиво уйти в отпуск до нового года

А вы уже зачилили?
🐳 — декабрь горит
🦄 — после нг всё решим

Хардворкинг – враг продуктивности

Выскажу своё непопулярное мнение и убегу: хардворкинг вреден не только для психики хардворкующего, но и для работодателей.

Говорю как человек, который годами работал с 9 утра до 9 вечера. Отчасти по своей инициативе, отчасти под воздействием культуры компании.

Опытным путем я выяснила, что количество потраченных часов увеличивает производительность, но не продуктивность. То есть да, чем больше ты работаешь, тем больше выдаешь решений. Но не всегда ценных для бизнеса.

Как так?

Дисклеймер: дальнейший текст не про умеренный хардворкинг, где за пару недель до реализации огромного проекта нужно включиться сильнее. Он про постоянные переработки и культуру, где «пришлось отменить запись на массаж из-за работы» повторяется регулярно.

🟣хардворкер чаще ошибается. Накопленная усталость никому не помогает увеличить внимательность. Так однажды при организации онлайн-хакатона я не проконтролировала наличие платформы, где будет проходить мероприятие. Рекламная кампания проведена, участники собраны, задачи и эксперты есть, а платформы нет, пупупу

🟣беднеет насмотренность. Вместе с походами на массаж при хардворкинге начинают отменяться походы на выставки, встречи с друзьями, чтение книг и другие события, которые нас вдохновляют. Мозг перестает цеплять новые идеи и контексты.

🟣для хардворкера всё становится важным. А когда всё важно — ничего не важно. Проанализировав свой опыт хардворкинга я много раз задавала себе вопросы «а почему я вообще приняла такое решение?». В потоке непрерывной работы фокус с ценности действия съезжает на действие как таковое. Кажется, что нужно сделать всё, и оптимизировать решительно нечего. Хардворкер залипает на деталях, вместо того чтобы держать в голове картину целиком.

Иногда мне кажется, что времена культуры хардворкинга ушли. Что многие компании и руководители всё больше стараются не мешать сотрудникам выстраивать ворк-лайф баланс. И да, выстраивание ворк-лайф баланса — это ответственность самого сотрудника, просто есть среда, которая этому способствует и которая нет.

А потом я слышу как сотрудники, которые в 18 часов отправляются заниматься своим хобби, становятся «бездельниками» по мнению их руководителей и коллег.

А вы что думаете: сотрудник-хардворкер – это добро или зло для работодателя?

Мы: стесняемся развивать личный бренд 😙

Рандомный таец из фруктовой палатки: делает фотографии с посетителями и продает им мерч со своим лицом ✌️