🐱
Обучение без результата: зачем?Недавно
вышел опрос – оказалось, что половина опрошенных вообще не замечают изменений в работе после обучения
Тема эффекта обучения всегда была сложной – в ней очень много факторов задействовано. Тем не менее, как можно спроектировать обучение с результатом?
В корпоративном обучении принято использовать модель Киркпатрика. Она достаточно известна, но пробегусь по ней еще раз:
1.
Уровень реакции участника обучения. Если совсем упростить – понравилось или не понравилось участнику обучение. Лайк или не лайк
2.
Уровень обученности. Проверяется тестами, домашками, кейсами. Усвоены ли знания и навыки?
Это уже что-то, но
перенос обучения на реальность пока еще не произошел
3.
Уровень применения в работе. Здесь нужно проверить, применяется ли то, чему научился человек, в реальной работе? Это отдельный блок работы – наблюдения, оценка руководителем, отчеты и т.д. Корпоративное обучение нечасто переходит на этот уровень.
4.
Уровень влияния на конкретные метрики. С этого хорошо бы начинать проектирование обучения. Но часто посчитать, какая доля в изменении метрики внесена
именно обучением очень сложно – факторов много...
В корпоративном обучении только у 10-20% проектов этот эффект замеряется. Хотя зависит от индустрии – напишите, как у вас.
Здесь же можно посчитать эффект в деньгах, он же
ROI или окупаемость – сколько стоило обучение и сколько оно в итоге принесло компании. Для бизнеса это самая желаемая цифра, но очень редко достижимая.
🫣 А вы часто проходили бесполезное обучение? И вообще всегда ли должен быть у обучения какой-то эффект или само усилие и наша любознательность должны цениться в первую очередь?
