🐱 Обучение без результата: зачем?

Недавно вышел опрос – оказалось, что половина опрошенных вообще не замечают изменений в работе после обучения

Тема эффекта обучения всегда была сложной – в ней очень много факторов задействовано. Тем не менее, как можно спроектировать обучение с результатом?

В корпоративном обучении принято использовать модель Киркпатрика. Она достаточно известна, но пробегусь по ней еще раз:

1. Уровень реакции участника обучения. Если совсем упростить – понравилось или не понравилось участнику обучение. Лайк или не лайк

2. Уровень обученности. Проверяется тестами, домашками, кейсами. Усвоены ли знания и навыки?
Это уже что-то, но перенос обучения на реальность пока еще не произошел

3. Уровень применения в работе. Здесь нужно проверить, применяется ли то, чему научился человек, в реальной работе? Это отдельный блок работы – наблюдения, оценка руководителем, отчеты и т.д. Корпоративное обучение нечасто переходит на этот уровень.

4. Уровень влияния на конкретные метрики. С этого хорошо бы начинать проектирование обучения. Но часто посчитать, какая доля в изменении метрики внесена именно обучением очень сложно – факторов много...
В корпоративном обучении только у 10-20% проектов этот эффект замеряется. Хотя зависит от индустрии – напишите, как у вас.
Здесь же можно посчитать эффект в деньгах, он же ROI или окупаемость – сколько стоило обучение и сколько оно в итоге принесло компании. Для бизнеса это самая желаемая цифра, но очень редко достижимая.

🫣 А вы часто проходили бесполезное обучение? И вообще всегда ли должен быть у обучения какой-то эффект или само усилие и наша любознательность должны цениться в первую очередь?