Доказательный рекрутинг

🎙 Ищем партнёра для нового сезона подкаста «Собес»

🚨 UPD Важно: в данный момент мы ищем НЕ экспертов/спикеров, а только компании-партнеров, которые хотели бы разместить рекламу в подкасте.

«Собес» — подкаст Киры Кузьменко и студии Либо/Либо про поиск работы. За четыре сезона вышло 40+ выпусков (по 12 000–14 000 прослушиваний на эпизод). Аудитория — специалисты из IT, которые ищут или планируют искать работу.

Тема нового, пятого сезона: трансформация рынка и карьеры в эпоху AI.

Через реальные истории людей мы будем исследовать, как искусственный интеллект меняет карьеры в IT прямо сейчас:

🔎 Как ИИ меняет поиск работы: какие инструменты используют кандидаты, что из них работает, а что — нет

🔎 Как меняется подход к найму со стороны работодателя: оценка и скоринг кандидата, ИИ-рекрутеры, ATS

🔎 Фрод от кандидатов: типы фрода, последствия для рынка и как всё это влияет на «нормальных» кандидатов

🔎 Мошенники под маской работодателей: как они пользуются новыми технологиями и уязвимостью кандидатов

🔎 Трансформация профессий: как меняются разные профессии с приходом AI, и что делать, чтобы оставаться востребованным

Что такое партнёр сезона, которого мы ищем?

Партнёрская рубрика — нативный формат, который любят слушатели. Рекламное сообщение, органичное тону подкаста.

Расскажем, как в вашей компании складываются отношения с AI-наймом, будем делиться инсайдами, красными и зелёными флагами — концепцию придумываем вместе.

Например, партнером четвёртого сезона были 🤍 Авито, и мы с ребятами внедрили в каждый эпизод рубрику, где разные нанимающие менеджеры из Авито рассказывали, как они сами оценивают кандидатов на собеседованиях.

🤓 Немного цифр про подкаст:

• 12 000–14 000 раз слушают каждый эпизод «Собеса»
• 84% аудитории дослушивают партнёрские рубрики до конца
• 59% узнают новое об HR-бренде партнёра
• 17% совершают целевое действие после интеграции

Сезон — минимум 6 эпизодов.

❗️ Если вашей компании интересно партнёрство — пишите коллегам из Либо/Либо: @arlantseva или @juliebonjour. Они пришлют подробную презентацию с условиями.

А если есть вопрос про сам подкаст или формат сотрудничества — можно написать Кире лично @kirakuzmenko

В нашем путеводителе по «Собесу» можно послушать подходящий эпизод из уже вышедших. Каждый выпуск отмечен ключевыми темами, тегами по профессиям, грейдам и странам.

🔗 Чтобы получить путеводитель, переходите по ссылке в телеграм-бот

🗿 «Хотим таких же, но дешевле». Что делать, если ваш бюджет не позволяет нанимать за те же деньги, что конкуренты?

Распространённая ситуация при выходе на новый на рынок: компания в стадии роста, но бюджет пока не позволяет конкурировать за людей с местным бизнесом. Что делать?

Елена Вишнякова, Chief People Officer в P2P. org, предлагает действовать по такой схеме:

1️⃣ Решить, какую из четырёх бизнес‑стратегий вы обслуживаете:

• агрессивный рост
• контролируемое масштабирование
• прибыльность и операционную эффективность
• экономию для показа выручки инвесторам

Каждый сценарий даёт свою бюджетную рамку.

2️⃣ Совместно с CFO определить, какую стоимость труда выдерживает ваша модель

Важно: в международной команде главный партнёр HRD это именно CFO (а не CEO). Потому что фундаментальный вопрос не «кого нанять», а «какие траты на человеческий ресурс выдержит наша экономика».

3️⃣ На основе вашей модели выбрать пул талантов, за который вы готовы конкурировать

4️⃣ Только после этого строить бенчмарки, перцентили и логику по странам

Самая распространённая ошибка — пытаться нанимать таких же людей, что и конкуренты, но дешевле, или подменять зарплату другими компонентами EVP. Вопрос денег рано или поздно всплывёт. И приведёт к потере сотрудников, в которых вы уже инвестировали время и бюджет.

Да, вы сможете вытащить «звёзд» в момент кризиса или сыграв на мотивации. Но это сильный риск. Звёздный сотрудник, который приходит в стартап при низком зарплатном старте, ожидает очень быстрого роста дохода (скажем, +20–30% через полгода‑год). Но ваша компания, скорее всего, просто не сможет дать ему такой быстрый рост — вы не для того нанимали его ниже рынка на 35%.

🗣 Елена Вишнякова

Рабочая стратегия: меняем профиль кандидата, а не цифру в оффере. Что именно можно поменять без потерь — рассказываем в карточках!

Это только часть инсатов из эфира «Бери и беги» с Еленой. Читайте наш большой материал по итогам эфира с примерами из реальной практики, пошаговыми инструкциями, и чеклистами, и смотрите эфир в записи.

📱 Смотреть запись эфира

👉 Читать статью (если вы в России и страница не открывается — вот альтернативная ссылка)

Если вам нужна помощь с наймом (в России или на международном рынке) — заполните форму на сайте или напишите нам на почту contact@new.hr

Тополиный пух, жара, июньский дайджест мультивселенной NEWHR 🍉

Собрали в подборке всё самое интересное за первый месяц лета.

🦹‍♂️ РАБОТОДАТЕЛЯМ

5 наблюдений про РФ-рынок труда в аутстаффе и аутсорсе

Геймченджер в международном найме: на чём режут бюджет и зря

Портфельная карьера — растущий тренд или вынужденное следствие кризисного рынка?

Как закрыть более 60 вакансий клиента и не выгореть?

🦸‍♀️ КАНДИДАТАМ

Меня позвали на собес! Как не облажаться?

5 правил успешной работы с кадровыми агентствами

Нужно ли высшее образования при поиске работы?

ИИ-трансформация рынка: 5 последствий для кандидатов

Где искать вакансии в телеграме?

🦄 P. S. Как всегда публикуем годные мемы в канале «Рекрутинг и Жизнь» (пробники прикрепили к дайджесту).

🥲 Как закрыть более 60 вакансий клиента и не выгореть?

Мы все знаем, чем чреваты очень узкие требования компании к кандидатам: долгий безуспешный поиск, потери для бизнеса и… потенциальное выгорание рекрутера.

Конечно, главный совет в такой ситуации — поговорить с нанимающим.

Но что делать, если жёсткие фильтры при отборе это не блажь, а реальная необходимость, связанная с индустрией, ролью или особенностями конкретной вакансии?

*️⃣ В такой ситуации мы в NEWHR оказались при поиске C++ разработчиков для нашего давнего клиента — разработчика ПО для моделирования нефтяных месторождений.

Вакансия требует редко сочетающихся компетенций (бонус к сложности — очные собесы и найм только в двух городах) и оставляет рекрутеру не так много «свободы манёвра», а новые кандидаты в связи с ростом компании требуются постоянно.

Вот ключевые шаги, которые помогли нам за 10 лет сотрудничества закрыть 60+ вакансий клиента и не выгореть:

⚡️ Что мы сделали?

➖ Перешли в режим непрерывного поиска

Постоянный поиск позволил держать в поле зрения весь пул кандидатов, теоретически подходивших под узкие критерии вакансии. Да, подавляющее большинство мы отсеивали ещё на этапе скрининга, но иначе могли бы упустить потенциально релевантных соискателей, что на узком рынке — большой риск.

➖ Выстроили долгосрочное общение с кандидатами

В такой ситуации рекрутер может вести переписку с подходящим профессионалом в течение нескольких лет — пока не «поймает» его в момент смены работы.

Люди, не искавшие работу, или те, кого переманили конкуренты, «дозревали» до нашей вакансии годами. Главное — не опускать руки и быть в этот момент наготове.

🗣 Лена Платонова, Senior IT Recruiter NEWHR

➖ Меняем ответственных рекрутеров

Неочевидное решение, которое в нашем случае стало залогом успеха! Когда один рекрутер долго работает над сложным поиском с жёсткими рамками, есть риск, что он выгорит, начнет действовать по шаблону и отбирать кандидатов стереотипно. Поэтому мы решили регулярно менять ответственных за проект — чтобы иметь возможность взглянуть на задачу по-новому.

🦄 Это помогло нам привести клиенту действительно лучших соискателей — оффер получили ⅔ кандидатов от NEWHR — и уберечь собственную команду.

👉 Прочитать кейс NEWHR «45 офферов за 5 лет»

P. S. Если вы чувствуете, что сами находитесь на грани выгорания, советуем посмотреть запись эфира с Ксенией Замуховской — практикующим психологом и HRD Postgress Professionals.

В рамках эфира мы обсудили, как заранее заметить выгорание, что делать, если оно уже наступило, и реально ли в принципе его избежать.

📱 Посмотреть запись эфира про выгорание рекрутера