OKR-ошибка №3: связь OKR с материальным вознаграждением

Одна из самых частых ошибок при внедрении OKR – попытка привязать их к зарплатам и бонусам. На первый взгляд это кажется логичным: цель → результат → вознаграждение, но на практике это приводит к проблемам.

Какие риски у такой схемы?
❌ Сотрудники могут начать занижать планку (это называется sandbagging), чтобы гарантированно выполнить цели и получить бонус. И, кроме того, могут ставиться искаженные цели, которые будет проще достичь.
❌ Финансовое вознаграждение за индивидуальные цели может сломать культуру сотрудничества: сотрудники начинают заботиться только о своих проектах, даже если это мешает коллегам. Если поставить индивидуальные OKR, это в целом поставит вопрос, насколько эта группа людей является командой с общей целью. Подробнее об этом писал здесь.
❌ Подпитывается культура избегания ошибок. Если от OKR зависит зарплата, сотрудники перестают экспериментировать, предпочитают задачи, которые только притворяются целями, боятся промахов.

➡️ Хотите сформировать культуру результата? Сделайте ваших сотрудников его совладельцами и разделите с ними прибыль компании. Так делает, например, Nvidia. В результате 80% сотрудников компании – долларовые миллионеры, а 50% сотрудников имеют состояние более 25 миллионов долларов.