Мосты: между людьми и бизнесом

Мосты: между людьми и бизнесом pinned a photo

Друзья,

Я уже писала тут, что с весны этого года учусь в Академии экспоненциального коучинга Михаила Саидова. Я абсолютный евангелист его метода, и то, что я вижу на его многочисленных демосессиях работы с клиентами, приводит меня в восторг. Надеюсь, когда-нибудь я тоже смогу также работать :)). Первый курс я успешно завершила, скоро буду хвастаться дипломом аналитика по методологии Саидова (это про умение «видеть людей насквозь», а не про цифры, метрики и дашборды, если что😉), сейчас подходит к завершению второй курс.

И вот для сертификации мне надо провести определенное количество МРТ сессий. МРТ (метод реактивного программирования) - это та методология, которой учит Миша, это не всем тут хорошо знакомый коучинг ICF (который мне совершенно не близок). У МРТ другая философия, методология, другое понимание того, что такое коучинг и зачем он нам нужен.

То, что метод Миши мощный, - абсолютно точно, я вам это говорю как человек, который проходит сессии работы с коучем из Мишиной академии («быть продуктом своего продукта» - часть нашего обучения).

В общем, если у вас есть какой-то важный для вас запрос и вы уже истоптали до дыр подошвы своих туфель, блуждая в лабиринте поиска ответа на этот запрос, + у вас есть любопытство и открытость к другим коучинговым методам, кроме тех, что заполонили наш рынок, пишите мне быстрее в личку! Я за донат с вашей стороны проведу с вами сессию МРТ (больше я никогда, кстати, за донаты сессии проводить не буду)!

А давайте я поделюсь с вами, что происходит сегодня на рынке глазами кандидатов?

Я же сейчас, благодаря своей услуге комплексной подготовки руководителей и топ-менеджеров к интервью с HRD и СЕО много общаюсь с такими кандидатами, причем из разных индустрий и географий. Напомню - я работаю только с кандидатами на топ-позиции, то есть все, что вы прочитаете ниже, происходит на интервью не ниже уровня директор департамента. Итак, из последнего:

💙HR проводит интервью, находясь за рулем
💙HR подключается к интервью и говорит кандидату «не могу найти ваше резюме, вышлите мне его еще раз»
💙собственник говорит: «Вы классный специалист, много лет очень хорошо работали, вопросов к вам нет никаких, но вам 50 лет, подписываем соглашение»
💙HR звонит с обратной связью (что само по себе хорошо) и говорит, прихлебывая чай и шурша конфетными обертками
💙Интервью с кандидатом на позицию СЕО проводит - внимание - астронумеролог …

Хотела написать, что хочется рыдать и плакать, но нет, это не наша реакция 😉. Я упрямо хочу делать мир хотя бы вокруг себя лучше, поэтому готовлю вместе с совершенно потрясающими преподавателями HR-профессионалов, и у вас даже еще есть шанс сегодня подать документы к нам в HR-магистратуру. Приходите, будем вместе противостоять непрофессионализму и мракобесию 💙

🚀 КАРЬЕРА, HR И УПРАВЛЕНИЕ — ВСЁ В ОДНОЙ ПАПКЕ

Ты руководишь людьми, строишь карьеру или ищешь работу мечты — а нормальных каналов по теме днём с огнём не найти?

Мы уже нашли. Собрали в одну папку 60+ каналов,где реально пишут те, кто в теме:

👑 HRD крупнейших компаний — Северсталь, НЛМК, КОМУС

🎯 Карьерные коучи, которые вытаскивают топов на новый уровень

💼 Вакансии от 300К+ с прямыми контактами нанимающих

🤖 ИИ и автоматизация в HR — что уже работает, а что хайп

🔥 Управление командами без выгорания и «я начальник — ты дурак»

⚖️ Трудовое право простым языком

😄 HR-мемы и юмор на грани — чтобы не сойти с ума в понедельник

Что внутри — коротко:
как поднять зарплату, как пройти собес на позицию топа, как управлять людьми умнее тебя, как не сгореть на работе и как нанимать так, чтобы потом не жалеть.

🧭 НАВИГАЦИЯ — только для своих
Внутри НАВИГАТОРА есть закреплённый пост-путеводитель. Не нужно листать 60 каналов подряд — открыл навигацию, нашёл своё за 2 минуты. Такое не гуглится, только для тех, кто добавил папку 😉

👉 Добавить папку в один клик

Сохрани сейчас — потом искать будет негде 🔖

Добавить свой канал в папку🧠

Журнал TIME назвал 205 самых влиятельных компаний мира в 2026 году. Что выбор TIME говорит о том, куда движется бизнес?

Вышел специальный выпуск TIME Most Influential Companies 2026. В этом году редакция выбрала 205 компаний из 20 отраслей, от корпораций с миллионным штатом до стартапов с несколькими сотрудниками. Важная оговорка: это не рейтинг. Речь идет об организациях, которые заметно меняют свои отрасли и общество.

Что там интересного?

1️⃣ИИ больше не отдельная технологическая ниша.

Основной список открывает целый блок компаний, связанных с ИИ: Alphabet, Hugging Face, Meta, Zhipu, ByteDance, Alibaba, Amazon, OpenAI, Anthropic и Mistral. Здесь разработчики моделей, платформы открытого кода, облачная инфраструктура, социальные сети и электронная коммерция. ИИ становится технологическим слоем, который пронизывает бизнес целиком.

2️⃣Технологическая гонка идет уже далеко за пределами самих моделей.

Следом TIME выделяет Samsung, Micron, Huawei, Nvidia, Dell, Qualcomm, Caterpillar, то есть те, кто обеспечивает вычислительные мощности, память, устройства, дата-центры, энергетику и физическую инфраструктуру. Nvidia журнал прямо называет «центром притяжения» ИИ. Caterpillar оказывается частью той же системы, потому что дата-центрам нужны строительство, энергия и тяжелое оборудование.

3️⃣Китайские компании -  центр технологического развития.

В списке сразу несколько крупных китайских игроков: Zhipu, ByteDance, Alibaba, Huawei. У них собственные модели, процессоры, облачная инфраструктура и технологические экосистемы.

4️⃣Размер компании больше не определяет масштаб ее влияния.

TIME специально противопоставляет Amazon и Foxconn, где работают более миллиона человек, крошечным компаниях Fishwife и N8iv Beauty - стартапам с буквально несколькими сотрудниками.

Fishwife продает премиальные рыбные консервы в иберийском стиле: компания начинала как онлайн-бренд, а теперь продается в крупнейших сетях.

N8iv Beauty создает средства ухода за кожей на основе традиционных знаний коренных народов Америки и использует, в частности, масло желудя, получаемое на племенных землях.

Это, пожалуй, одно из самых любопытных наблюдений списка: влияние все меньше связано с численностью организации и все больше - со способностью быстро создавать новую категорию, привычку или рынок.

5️⃣TIME неожиданно много говорит о силе истории, которую рассказывает компания.

Это одна из главных тем всего выпуска. Редакция пишет о способности компании и ее лидера сформулировать видение, за которым готовы идти другие, и достаточно долго и последовательно его транслировать.

Самый явный пример во вступительной статье - Alphabet и Сундар Пичаи. Еще в 2016 году Пичаи объявил Google компанией AI-first и продолжал последовательно продвигать эту идею задолго до нынешнего бума ИИ. TIME трактует сегодняшнее положение Alphabet как результат истории, которую лидер начал рассказывать десять лет назад.
Похожую логику можно увидеть и у других участников списка: Liang Rubo, CEO компании ByteDance, описывает развитие ИИ как первые 500 метров марафона. Eddie Wu, CEO компании Alibaba, ставит цель превысить $100 млрд совокупной внешней выручки от облачных сервисов и ИИ в течение пяти лет. Peter Semple, CEO компанииDepop, строит историю вокруг превращения подержанной одежды в желанный массовый выбор.

И здесь, мне кажется, есть хороший вывод для руководителей. В эпоху, когда технологии копируются все быстрее, огромное значение приобретает способность объяснить, куда именно вы ведете компанию, зачем туда идти и почему люди должны захотеть идти туда вместе с вами.

🚀 6 мини-гайдов для HR и руководителей от Яндекс Практикума

Сотрудник приходит, адаптируется, растёт, уходит — всё это этапы его дорожной карты (EJM). От того, как она выстроена, зависит, останется ли человек в компании надолго, будет ли он эффективно работать и станет ли амбассадором HR-бренда.

Команда Яндекс Практикума подготовила 6 готовых гайдов — по одному на каждый этап EJM от привлечения до увольнения.

Внутри:

✅ Пошаговые сценарии встреч на все случаи — адаптация, регулярные 1:1, карьерные беседы и exit-интервью.
✅Готовые шаблоны документов — офер, ИПР, чек-листы пребординга и удержания.
✅Карта приоритетов поколений и матрица мотиваторов — подберёте ключи к Иксам, Миллениалам и Зумерам.

Всего более 20+ полезных материалов. Забирайте и внедряйте уже завтра!

➡️ Скачать бесплатно

Реклама, ООО Яндекс, ИНН 7736207543, erid: 2VtzqvMsMDn

Что происходит с работой: 7 выводов из исследования ADP «Люди на работе 2026»

ADP - международная компания, один из крупнейших мировых поставщиков решений по расчёту заработной платы и управлению персоналом. Её системы охватывают более 1,1 млн организаций в 140 странах и территориях и выплаты более чем 42 млн работников.

Отчёт «Люди на работе — 2026» основан на глобальном опросе работников. С 21 июля по 4 августа 2025 года были опрошены более 39 000 работающих взрослых в 36 странах и рынках, выборки внутри стран распределялись по возрасту и полу.

Важное уточнение: исследование в значительной степени измеряет то, как сами люди воспринимают свою работу. Авторы предупреждают в разделе о защищённости рабочего места, что направление причинно-следственной связи установить нельзя. Поэтому корректнее говорить о связи показателей; причинность эти данные сами по себе не доказывают.

1️⃣Низкая безработица ещё не означает, что люди чувствуют себя защищёнными на работе.

Последние годы мировая безработица оставалась на исторически низком уровне, однако лишь 22% опрошенных твёрдо уверены, что их рабочее место не будет сокращено. Ни в одной из 36 стран и рынков таких работников не оказалось большинство: от 5% в Японии до 38% в Нигерии. Получается, относительно благополучная ситуация на рынке труда вполне может сосуществовать с массовым ощущением личной уязвимости.

2️⃣Чувство защищённости связано с тем, как человек работает.

Уверенные в сохранении своего места в 6 раз чаще полностью вовлечены, в 6,3 раза чаще высоко мотивированы и привержены организации, в 3,3 раза чаще считают себя высокопродуктивными и вдвое чаще не собираются уходить. Неопределённость сама по себе становится управленческой проблемой.

3️⃣Инвестиции в развитие дают сотруднику сигнал: «у меня здесь есть будущее».

Только 26% работников уверены, что обладают навыками для дальнейшего карьерного продвижения. Те, кто чувствует, что работодатель вкладывается в их развитие, в 5,3 раза чаще считают своё рабочее место защищённым. Авторы прямо трактуют развитие навыков как способ дать человеку больше уверенности в будущем.

4️⃣С возрастом стресс снижается, ощущение возможностей для развития тоже ослабевает.

Среди работников 18–26 лет 20% перегружены негативным стрессом, среди работников 65+ таких 9%. Доля тех, кто чувствует себя благополучно и энергично, растёт с 22% до 38%. При этом старшие сотрудники реже считают, что работодатель инвестирует в навыки, нужные им для дальнейшей карьеры.

5️⃣Большой объём неоплачиваемых переработок - тревожный сигнал. 12% работников говорят, что трудятся без оплаты 16 и более часов в неделю; среди высших руководителей таких 20%. Эти люди чаще видят смысл в работе и могут быть более вовлечёнными, но одновременно чаще говорят о низкой продуктивности, сильнее стрессуют и чаще ищут новую работу.

6️⃣С ИИ обнаружился парадокс продуктивности.

Среди использующих ИИ почти ежедневно полностью вовлечены 30%, среди никогда его не использующих - 14%; перегружены негативным стрессом соответственно 11% и 23%. При этом ежедневные пользователи ИИ в 4 раза чаще говорят, что работают менее продуктивно, чем могли бы.

Авторы подчёркивают: реальную продуктивность они не измеряли. Возможно, ИИ повышает результативность, одновременно уменьшая субъективное ощущение собственного вклада.

7️⃣Смысл работы остаётся одним из самых сильных факторов вовлечённости.

В мире полностью вовлечены лишь 19% работников. Те, кто видит смысл в своей работе, в 12,5 раза чаще оказываются полностью вовлечёнными.

Вообще, один из центральных дефицитов современной работы - ощущение безопасного будущего. Людям важно понимать, что их место относительно устойчиво, навыки будут востребованы, организация готова в них вкладываться, их работа наполнена смыслом. Именно вокруг этих ощущений в исследовании ADP сходятся вовлечённость, удержание, стресс и субъективная продуктивность сотрудников.

Если вам нужен оригинал, ставьте в комментах плюсик, вышлю.

Рекомендую к просмотру разговор Ольги Лермонтовой и Александра Соколовского о рынке труда.

Тема поиска работы совершенно, конечно, хайповая, вот и Соколовский решил позвать гостя на эту тему. Я сначала к его выбору спикера отнеслась немного скептически, потому что соц сети Лермонтовой не кажутся мне особо интересными (в ходе интервью я, кстати, поняла почему - контент генерится командой в полтора человека плюс ИИ). Но разговор получится стоящий! И вот почему:

✔️ Ольга высказывала интересные и, как мне кажется, действительно экспертные мысли о происходящем на рынке труда.

✔️В ходе самого разговора проявилась определенная драматургия, и было интересно за ней наблюдать, ибо Соколовскому личностно совершенно не понятны идеи Ольги о новом понимании карьеры, он и задавал вопросы, и комментировал ее абсолютно из парадигмы «успех и карьера = внешние атрибуты и много денег», в которую он искренне верит и которую исповедует, хотя Ольга рассказывала совершенно другую историю (которую я поддерживаю на сто тысяч процентов).

И очень забавно наблюдать, как Соколовский вроде бы соглашается с Ольгой, что сегодня просто кардинально поменялось понимание карьеры, а потом все равно скатывается к оценке людей, которые ушли из офиса в условные барберы, как лентяев и неудачников, и только тот барбер, у которого «ценник высокий» и к которому записаться невозможно, только тот по его мнению успешен и правильно сделал, что сбежал из офиса. А лентяй в его картине мира - любой, кто не хочет работать на компанию с горящими глазами 24/7. В общем, если вам интересно понаблюдать, как человек все время проговаривается, вот вам прекрасный кейс.

Некоторые тезисы Ольги:

🏳️Классическое, то есть вертикально-корпоративное, понимание карьеры для огромного количества людей больше не актуально - они не хотят сидеть в офисе по 9 часов и делать бессмысленную работу.
🏳️У среднего класса сегодня пропадает и внутренняя, и внешняя мотивация к работе в корпоративном беличьем колесе.
🏳️Приход ИИ требует от любого, даже самого рядового сотрудника, понимания, как устроен весь бизнес-процесс, и понимания, как каждый сотрудник влияет на конечный результат, и о чем болит голова у руководителя и у руководителя руководителя. Это универсальное требование рынка.
🏳️Территория нестабильности сегодня - это не только стартапы и предпринимательство, это и корп мир тоже. Стабильности нет нигде.
🏳️Тренд на то, что надо обслуживать стареющее население, сильнее, чем тренд на ИИ.
🏳️Убеждение, что хорошо оплачиваются только топ-менеджеры с дипломами, устарело. Концепт офисной карьеры как самой престижной и желанной тоже устарел.
🏳️После 40 можно классно освоить еще как минимум 2 новые профессии. Мы будем работать минимум до 80 лет.
🏳️Люди, которые умеют адаптироваться и готовы развиваться, найдут себя в любой реальности, которая гораздо шире корпоративного мира.
🏳️ИИ заменит человека на тупых работах («белые воротнички», готовьтесь) и не заменит в сложных (нейрохирургов точно не заменит) и там, где нужен ручной труд.

Как посмотрите, делитесь впечатлениями в комментах, интересны ваши мысли и впечатления!

Фрэнсис Скотт Фицджеральд, один из главных голосов эпохи джаза и писатель, который удивительно точно умел говорить о мечтах, потерях и взрослении, напоминает нам, что
практически любой жизненный исход можно превратить в опыт.

Неудача перестает быть окончательным поражением, если ты способен извлечь из нее новое знание о себе, людях и жизни.

Произошедшее нельзя изменить, зато можно изменить то, чем оно для тебя станет.

Воскресный дайджест

Напоминаю про три полезных поста, опубликованных в разное время в канале:

🔻про три типа профессиональных социальных сетей

🔻про роль интуитивных догадок в принятии решений

🔻про «карьерные кластеры» как замену традиционным «работам»

Читайте с пользой и удовольствием, делитесь с друзьями и коллегами!

Книжная суббота

Пора холодного воздуха, мокрых листьев, туманов, ранних сумерек, старых домов, университетов и яблок. Что читаем осенью?

🍁 Донна Тартт  «Тайная история»

Вермонт, маленький колледж, красно-золотые леса, туман, опавшие листья, библиотеки, античность, холодные вечера, постепенно наступающая зима. Осень здесь встроена в сам образ Хэмпден-колледжа. Роман давно стал практически эталонным dark academia reading.

Настроение: интеллектуальная, красивая, тревожная осень.

🍂 Диана Сеттерфилд «Тринадцатая сказка»

Букинистическая лавка, старый английский дом, библиотеки, холод, дождь, огонь в камине, семейная тайна, история внутри истории.

Настроение: поздняя английская осень, немного готическая, очень книжная. Если хочется плед, чай, старый дом и шум дождя за окном, пожалуй, лучший вариант.

🍂Харуки Мураками «Норвежский лес»

Мокрые токийские улицы, прогулки, ветер, трава, лес, ранняя темнота и ощущение утраты прочно связывают роман с осенью.

Настроение: тихая, влажная, очень меланхоличная осень.

🍂 Джон Ирвинг «Правила виноделов»

Сельский Мэн, яблоневые сады, ежегодный сбор яблок, сезонные рабочие, дом сидра. Само название происходит от правил, которые каждый год вывешивают для работников, приезжающих на осенний сбор урожая.

Настроение: яблоки, Новая Англия, холодный воздух, сельская осень. Для меня очень тяжелый роман.

🍁 Джон Ноулз «Сепаратный мир»

Закрытая школа в Нью-Гэмпшире, кампус, деревья, яблоки, холодные утра, война, которая постепенно проникает в изолированный школьный мир.

Настроение: новоанглийская школьная осень, сначала золотая, затем все более холодная и тревожная.

🍂Али Смит  «Осень»
Падающие листья, изменение света, увядание. Самая интеллектуальная книга списка.

Настроение: современная британская осень — переменчивая, немного странная, политическая, очень литературная.

🆎🆎🆎🆎

А вы бы вернулись к бывшему?

К работодателю, конечно :).

Не новость, что в последние годы растет boomerang hiring (повторный наем бывших сотрудников). По последним данным компании Revelio Lab (занимается исследованиями и анализом данных о рынке труда) доля «бумерангов» среди новых наймов в США, например, выросла с 2,6% в конце 2018 года до 3,4% в конце 2025-го.

А по данным глобальной HR-платформы Deel за июль 2026 года, у работодателей на ее платформе доля возвращающихся сотрудников выросла примерно с 0,1–0,3% два года назад до 0,6–1,1% сейчас.

У повторного найма много сторонников, тем не менее, давайте задумаемся, действительно ли бывший сотрудник - более выгодный наем по сравнению с новичком?

В исследовании, опубликованном в Academy of Management Journal, сравнили 2 053 вернувшихся сотрудников и 10 858 внешних кандидатов одной крупной компании на протяжении восьми лет. У «бумерангов» действительно оказалось преимущество в результативности после найма. Причем особенно заметным оно было там, где работа требовала большого количества внутренней координации, отношений и знания того, как на самом деле устроена организация.

То есть ценность бывшего сотрудника заключается не только в том, что ему не надо объяснять, где лежат документы и как пользоваться корпоративными системами. Он возвращается с тем, что внешнему кандидату приобрести гораздо сложнее: знанием неформальной организационной системы — кто с кем взаимодействует, как здесь принимаются решения, где находятся реальные центры влияния, как договариваться и что в этой компании работает на практике.

Но не все так просто!

Другое крупное исследование в Journal of Management сравнило 1 318 вернувшихся менеджеров, 20 850 внешних наймов и 8 546 внутренних продвижений. В первый год результаты у них были примерно одинаковыми. Но затем внутренние и внешние кандидаты улучшали свою результативность существенне, чем «бумеранги». А вишенкой на торте стало то, что  вернувшиеся сотрудники чаще снова покидали компанию. Причем причины второго ухода нередко были похожи на причины первого.

Выяснилась важная вещь: если человек ушел из-за того, что его принципиально не устраивало в организации, сам факт возвращения эту проблему не обнуляет.

Еще одно исследование, опубликованное в Organization Science, обнаружило любопытную асимметрию. Вернувшиеся сотрудники чаще помогали коллегам в работе, чем обычные новички. Казалось бы, логично: у них остались связи и знание организации. Но вот коллеги вовсе не отвечали им повышенной взаимностью. То есть «я здесь всех знаю» и «меня здесь снова воспринимают своим»  не следует автоматически одно из другого.

В общем, не все так однозначно и радужно с boomerang hiring  с организационной точки зрения. Любопытно было бы найти исследования, которые смотрят на этот вопрос с точки зрения сотрудников.

Опросы показывают: более половины рабочего времени сотрудники компаний тратят на координацию работы, а не на решение задач ⚠️

Сложность структур и конкурирующие друг с другом приоритеты мешают быстро принимать решения и сразу приступать к работе.

💡 Чтобы понять, где именно возникают типичные узлы запутанности, СберУниверситет запускает исследование «Индекс сложности».

Команда СберУниверситета проанализирует, как проявляются избыточность, непрозрачность и непоследовательность в работе организаций. Результаты будут опубликованы в специальном экспертном обзоре.

✈️ Это исследование для тех, кто сейчас работает в любой организации, независимо от размера.

Если хотите помочь найти путь к ясности в компаниях — пройдите короткий анонимный опрос по ссылке 💻

У кого такие же страхи, отметьтесь огонечком, отогреем друг друга 🔥

Про «тихие» тенденции на рынке труда

Есть 4 «тихих» паттерна на современном рынке труда, и все они, в общем-то опасны.

1️⃣ Quiet hiring («тихий наем»)

Что это: организация закрывает дефицит навыков без классического увеличения штата. Расширяет занятость текущих сотрудников, переводит их в новые контуры, привлекает временных подрядчиков. У такой практики есть серьезные риски - перегрузка людей, деформация систем оплаты труда, размывание ответственности.

2️⃣ Quiet firing («тихое увольнение» как буквальный перевод, но в нашей российской действительности эта практика издавна известна как «выживание с работы»)

Что это: не открытое увольнение, а создание таких условий, при которых сотрудник уходит сам. В общем, термин новый, а феномен старый. Опытные HR’ы, я думаю, понимают, что вообще-то бывают такие ситуации, когда мы аккуратно применяем инструменты административного давления, но если организация злоупотребляет этим приемом, то это очень токсичный сигнал рынку и коллективу, вероятность трудовых споров, рост цинизма среди сотрудников по отношению к своей компании и «скрытой текучести».

3️⃣ Quiet quitting (это тоже по сути «тихое увольнение», но уже по инициативе работника)

Но это не фактическое увольнение, а мысленное, не уход с работы, а уход от культуры «жить работой», расставание с идеей, что работа – это вся жизнь. Сотрудник делает минимально оговорённый объём, не делает ничего сверх своих прямых должностных обязанностей, категорически отказывается от дополнительных задач без оплаты, приходит на работу без «горящих глаз». Gallup оценивает риски потери продуктивности от такого состояния сотрудников в триллионы $.

4️⃣ Quiet cracking (буквальный перевод «тихое надламывание», по сути я бы перевела как «постепенное выгорание»)

Что это: медленное накопление усталости, разочарования и потери мотивации. Сотрудник может долгое время внешне сохранять нормальную продуктивность, но внутри чувствует себя всё более несчастным и опустошённым. У человека внутреннее ощущение ловушки, потому что он остается на текущем месте работы не потому, что любит ее, а из-за страха не найти новую в условиях нестабильного рынка труда. Он чувствует себя всё более и более несчастным и опустошённым.

Важно различать нюансы:

▶️ quiet quitting – это про «я сознательно не делаю больше того, за что мне платят».
▶️ quiet cracking - это про «я хочу работать хорошо, но у меня просто нет больше сил из-за выгорания и чувства безысходности».

А в целом можно сказать, что все четыре «тихих» тренда служат индикатором качества управленческих практик в компании.

Как строить карьеру от самых низов до элиты: советы разведчика-нелегала

Я смотрела несколько интервью с Андреем Безруковым и его женой, Еленой Вавиловой. Если вы о них не слышали – это советские разведчики-нелегалы, которые много лет работали в Канаде, США и Франции. Их предали, они провели какое-то время в тюрьме и потом в результате обмена вернулись на Родину. Фантастически интересные оба – и Андрей, и Елена. Поделюсь сегодня самым интересным из интервью Андрея каналу «Коллектив».

📍Они приехали в Канаду очень молодыми с одним чемоданом. Их никто не знал, они никого не знали и никакого статуса у них не было. Задачи же разведчиков таковы, что им нужно общаться с элитой той страны, в которой они находятся, - люди из элиты являются носителями секретов. Это богатые, хорошо образованные люди с жизненным опытом. Через что лежит путь разведчика к ним? Через что «человек-никто» может дотянуться до элиты?

Через правильно спроектированное образование. У Безрукова три высших образования плюсом к первому высшему советскому, включая Гарвард.

📍Планируя карьеру - кем вы хотите быть через пять лет – планируйте свое окружение, думайте, кто должен быть вокруг вас, кто сможет помочь в этом?

📍Строя свое окружение, разведчики выделяют три типа людей⤵️

▪️Супер коннекторы, люди, притягивающие других к себе. Надо стать их друзьями, и тогда те, кто крутятся вокруг суперконнекторов, станут крутиться и вокруг вас.

▪️Люди-конденсаторы. Люди, у которых есть информация, ресурс, опыт, важные для других. Поскольку любое общение – это обмен, вам надо стать брокером и помогать обмениваться людям нужными им ресурсами, и получать за чужие знания что-то для себя.

▪️Люди-мосты либо люди-барьеры, т.е. они могут либо помочь с кем-то познакомиться или, наоборот, стать барьером на пути к нужному человеку.

📍Выстраивание отношений – долгий, затратный процесс, требующий больших эмоциональных вложений. Нужно искренне, изнутри интересоваться человеком, только тогда он будет раскрываться в ответ. Нужно быть хорошим слушателем, уметь создавать атмосферу, создавать интересные события для общения.

📍Единственная задача первого контакта с нужным вам человеком – чтобы случился второй контакт. Для этого надо 1) понять его – задавать много вопросов, 2) выстроить его первое впечатление от вас.

Боитесь первого контакта? Тренируйте его. Заговаривайте с людьми в очереди за кофе, улыбайтесь, зайдя в лифт. Люди будут смотреть на вас как на странного человека, а вы заговаривайте и улыбайтесь. И через некоторое время ваш стресс от первого контакта уйдет.

📍Как строить отношения с людьми гораздо выше вас по статусу? Надо сделать так, чтобы им было интересно вам посоветовать, подсказать, помочь вам, причем им должно быть приятно давать вам совет, поделиться с вами чем-то. Их внутреннее эго должно быть довольно в этот момент.

Людям высокого статуса гораздо приятнее отдавать что-то другим, чем забирать, и надо использовать это (не могу тут не вспомнить буквально теми же словами сказанный совет Екатерины Петелиной вот в этом интервью).

📍Встретились с нарциссом – поддерживайте его статус, делайте комплименты, не конкурируйте с ним, не будьте ярче его. Тревожным людям не создавайте проблемы, будьте терпеливы с ними, дайте им время привыкнуть к вам. С подозрительными закрытыми людьми просто найдите возможность побыть рядом, побыть в их окружении какое-то время, чтобы они убедились, что вы не несете угрозу. С супер авторитарными людьми – не перечьте сразу, но и не подстраивайтесь на 100% под них, они не будут вас уважать, вы будете для них слабым и неинтересным. Проявите свою точку зрения через какое-то время, чтобы они знали, что она у вас есть, но при этом вы принимаете их ценность. И есть мягкие, зависимые от взаимных эмоций люди, которым нужно комфортное окружение, - создавайте его.

📍Ну а сам разведчик – нечто среднее из всех этих типажей, у него есть качества всех типажей.

Так что и разведчики подтверждают: гибкость и адаптивность – вот путь к успеху.

Привет, друзья!

Одно из моих личных открытий прошлого года - Маркус Бакингем. Вот тут я делилась с вами своими инсайтами из его прекрасной книги «Делаю, что хочу». Если пропустили этот пост, прямо искренне рекомендую и пост, и книгу (ее, конечно, особенно).

Мысль, вынесенная в карточку, - заголовок главы об обратной связи. Она небольшая по обьему, но чрезвычайно мощная и переворачивает традиционные шаблонные корпоративные мантры об обратной связи на 180% (ничуть не отрицая важность самой обратной связи, кстати).

Только почитайте прекраснейший финал этой главы:

Что бы ни делали, не слушайте чужие комментарии и советы. Ну хорошо, слушать можно, но следовать им не стоит. Вы максимально продуктивны и привлекательны только тогда, когда остаетесь в своей шкуре. Попытка влезть в чужую превращает вас в пугало.

Давайте не быть пугалами 😀?

Воскресный дайджест

Напоминаю про три полезных поста, опубликованых в канале

📎 Как BigTech перестраивает оценку результативности сотрудников

📎Как устроены планы по разделению прибыли (profit sharing plans) как инструмент вознаграждения сотрудников

📎Гайд Korn Ferry о стратегии совокупного вознаграждения

Читайте сами, делитесь с коллегами!

Неделя как неделя

«Неделя как неделя» -  это не название моего поста, это название очень любопытной книги, которая была написала в 1969 году. Ее автор – Наталья Баранская, женщина потрясающе интересной судьбы. Дочь репрессированных эсэров, филолог по образованию, много лет работала в музеях, была заместителем директора Государственного музея А. С. Пушкина. В литературу пришла поздно, после того, как ее уволили из музея. Её второй муж (был ее кузеном, кстати) погиб на войне, и Баранская самостоятельно растила двоих детей.

Героиня повести — 26-летняя Ольга Воронкова, младший научный сотрудник московского НИИ, любимая жена и любящая мать двоих маленьких детей. Вместе с ней мы проживаем одну совершенно обычную неделю: детский сад, транспорт, работа, магазины, готовка, стирка, болезни детей, отношения с мужем и непрерывные попытки всё успеть.

Баранская показывает парадокс женской эмансипации: женщина получила образование, профессию, возможность зарабатывать и реализовываться, при этом основная ответственность за дом и детей осталась на ней. Возможностей стало больше, обязанностей тоже.

В самом начале книги Ольга заполняет анкету и на вопрос о досуге и увлечениях Ольга мысленно отвечает:

«Я лично увлекаюсь спортом — бегом. Туда бегом — сюда бегом».

Эта фраза, по сути, описывает всю книгу. Ольга всё время бежит: на работу, за детьми, в магазин, к автобусу, домой. Даже первая фраза повести — «Я бегу, бегу...». Простая, емкая, понятная метафора.

Ольге важны и семья, и дети, и профессия. Проблема возникает именно из необходимости быть хорошей одновременно во всех этих ролях, когда времени и сил на них объективно недостаточно. И вот эта системная перегрузка превращается у Ольги в ощущение собственной несостоятельности. Она вечно опаздывает, чего-то не успевает, живет с чувством вины.

Книга переживает второе рождение, и, мне кажется, вполне закономерно. Помимо того, что это очень качественная проза,  образ Ольги Воронковой и почти шестьдесят лет спустя кажется ужасно  понятным и актуальным.

Вопрос, который мне хочется обсудить на встрече нашего книжного клуба: что из её жизни осталось в 1969 году, а что узнаваемо и сегодня? Куда мы бежим? Легче ли стало нам оттого, что в наших кухнях поселились посудомойки, а продукты круглосуточно привозит онлайн доставка? И как же со всем этим справились наши мамы?

Присоединяйтесь к обсуждению 30 сентября в 19.00 мск онлайн. Детали, как всегда, напишу в ответ на ваш запрос в личку.

P.S. Поскольку найти книгу сложно, я вам вышлю электронный вариант.

Меньше FOMO, больше JOMO

На фоне повсеместного планирования и целеполагания вспомнилось про JOMO - Joy of Missing Out (радость от упущенного). Я думала, что это недавнее понятие, а оказалось, вовсе нет! Как осознанная формула-противовес FOMO (Fear of Missing Out) термин JOMO был заявлен аж в 2012 году в посте технологического предпринимателя и автора Анила Дэша «JOMO». Вот этот пост, кстати.

Если объяснять JOMO научным языком, то это состояние, возникающее при добровольном отказе от части событий, контактов и информационных потоков, когда отказ переживается без тревоги и без последующей компенсации гиперактивностью. На уровне психики JOMO складывается из трёх взаимосвязанных механизмов:
⏩перенастройки нашего внимания,
⏩укрепления саморегуляции
⏩и снижения значимости социального сравнения.

Внимание - это дефицитный ресурс с жёсткими ограничениями пропускной способности. Цифровые среды, в которых мы с вами проводим львиную долю нашего времени, устроены так, чтобы захватывать наше внимание через новизну, социальную значимость сигналов, всяческие подкрепления и постоянные микропереключения. В итоге наше внимание сильно фрагментируется. FOMO питается именно этим: каждая возможность выглядит более значимой, чем текущая задача, потому что стимулы новой возможности ярче, чаще обновляются и социально маркированы.

Чувство JOMO появляется у тех, кто способен сознательно управлять значимостью событий: у таких людей внешний шум перестаёт автоматически иметь приоритет над внутренними целями. Вопрос: как его достичь? Оказывается, отнюдь не силой воли!

В обычной рабочей ситуации это выглядит так. Есть выбранная цель на ближайший отрезок времени, например, закончить текст или подготовить решение. Человек периодически сверяет реальное поведение с этой целью: продолжает ли он делать то, что запланировал, или отвлекся на переписку и чтение ленты. Если видит, что отвлёкся, он предпринимает конкретное действие, чтобы вернуться к задаче, например, закрывает мессенджер.

Цифровая среда ломает этот цикл, потому что предлагает другой ориентир нашему вниманию. Оно начинает обслуживать не первоначальную задачу, а внешние сигналы - уведомления, реакции, быстрые ответы, упоминания, потому что внутри живет правило «я должен быть на связи», и молчание воспринимается как риск.

JOMO возникает, когда ценность меняется: важнее выполнить выбранную задачу, восстановить ресурс и принимать решения качественно, чем реагировать немедленно. Чтобы такое поведение стало устойчивым, одной силы воли недостаточно, потому что во всем этом есть сильная эмоциональная часть.

FOMO держится на тревоге из-за внешней оценки и чувстве вины. Для JOMO важно, чтобы пропуск события или пауза в коммуникации читались как осознанный выбор, согласованный с личными ценностями.

Социальное сравнение усиливает FOMO и мешает JOMO, мы же склонны оценивать себя через других. Социальные платформы и корпоративные чаты повышают частоту сравнений с другими и показывают чужую активность, на фоне которой мы переживаем отставание в гонке за успешным успехом и компенсируем его постоянным присутствием и быстрыми реакциями. JOMO связано со сменой опоры: меньше ориентироваться на чужую видимость и больше - на собственные критерии качества, ценности и смыслов. Чем меньше мы наблюдаем чужую активность и сравниваем себя с ней, тем ровнее наш эмоциональный фон и тем легче удерживать выбранный фокус в движении к собственным целям.

В общем, полнота нашей жизни не равна максимальному числу присутствий!