Главное про стратегию совокупного вознаграждения

Несу вам гайд от компании Korn Ferry про то, как построить систему совокупного вознаграждения в организации.

Ключевые идеи❤️

1️⃣Совокупное вознаграждение ≠ зарплата

Это вся совокупность ценностей, которые организация предлагает сотруднику:

❤️Финансовые компоненты: базовый оклад, переменные выплаты (бонусы), опционы, нематериальные льготы (страховки, пенсионные планы)

❤️Нефинансовые компоненты: обучение, развитие, признание, чувство смысла работы, культура вовлечённости

❤️Программы благополучия: физическое и ментальное здоровье, work-life balance, гибкость

2️⃣Главное: стратегия совокупного вознаграждения должна быть глубоко связана с бизнес-целями, ценностным предложением работодателя и культурой компании.

3️⃣Интеграция, а не мозаика. Нельзя проектировать вознаграждение отдельно от стратегии бизнеса, организационного дизайна и модели лидерства.

4️⃣Типичные провалы при отсутствии стратегии:

❤️Потеря ключевых сотрудников
❤️Переплаты за нерелевантные роли
❤️Отсутствие доверия к справедливости системы вознаграждений
❤️Конфликт между рыночными зарплатами, внутренними грейдами и карьерными путями

5️⃣Рекомендуемый Korn Ferry трёхэтапный подход к созданию стратегии совокупного вознаграждения:

❤️Оценка (Discover). Понять:

❤️Бизнес-модель

❤️Структуру и культуру

❤️Будущие вызовы

❤️Существующую архитектуру должностей

❤️Систему грейдов

❤️Практики вознаграждения

❤️Каналы карьерного роста

❤️Проектирование (Design). Разработка стратегии, которая включает:

❤️Справедливость в оплате труда (Pay Equity)

❤️Прозрачность системы вознаграждений (Pay Transparency)

❤️Оплата по результатам (Performance-Based Pay)

❤️Дифференциация наград (Reward Differentiation)

❤️Связь между карьерным ростом и системой оплаты (Career Path Alignment)

❤️Реализация (Deliver). Продуманная коммуникация:

❤️Обучение линейных руководителей

❤️Вовлечение ключевых заинтересованных сторон (stakeholders)

❤️Обеспечение устойчивости и адаптивности системы

❤️Практические вопросы для оценки зрелости вашего подхода к вознаграждению:

❤️Насколько стратегия совокупного вознаграждения встроена в бизнес-стратегию?

❤️Учитывает ли она гибкие карьеры, разные поколения, проектную занятость?

❤️Есть ли справедливость и прозрачность в системе оплаты?

❤️Эффективно ли расходуется фонд оплаты труда?

❤️Есть ли у нас данные и аналитика по конкурентности зарплат и эффективности инвестиций?

❤️Готова ли система к масштабированию в условиях роста или кризиса?

❤️Понимают ли сотрудники, как работает система и как ею пользоваться?

P.S. А вот здесь, кстати говоря, у меня выложен чек-лист, как элементы системы вознаграждения влияют на основные HR задачи.