Яков Магдаласов | Лидерство в эпоху AI

Получил сегодня свою первую оценку в университете — Pass за literature review 🎉

Причём Pass у нас — это, по сути, пятёрка. Есть ещё Pass с рекомендациями, что нужно исправить, и Didn't Pass — там уже всё понятно 😂

И я, если честно, очень рад.

Когда я поступал на докторскую программу, одна из вещей, которая меня немного пугала, — academic writing. Я 25 лет работаю в своей профессиональной области, много пишу, выступаю, делаю исследования для бизнеса. Но академический текст — это совершенно другой жанр со своими правилами.

В первом literature review я как раз пытался разобраться в теме, которой сейчас занимаюсь: как AI влияет на развитие лидерства и талантов. Нужно было не просто собрать исследования, а найти между ними связи, противоречия, ограничения существующей литературы и постепенно выйти на собственные research questions.

В feedback отдельно отметили качество источников 😇

Конечно, комментарии, что можно сделать лучше, тоже есть — и это как раз интересно.

Но первый академический экзамен на профпригодность пройден. И сразу на пятёрку 😂 Ура!!

А вот вдруг в вашем окружении есть пытливые умы на старте своей карьеры!!

25 лет назад, когда я только узнал о профессии HR, я долго искал, где этому можно научиться. В России направление только начиналось, а мне хотелось найти что-то по-настоящему стоящее. Мне повезло: я поучился в Англии и получил степень магистра. Тогда же появилась мечта — когда-нибудь сделать очень полезную программу самому.

Оказывается, нужно всего 25 лет и пара единомышленников, чтобы мечта сбылась сбылась 😄

19–22 октября проводим практикум «Новый код HR: организационная эффективность». Четыре дня, онлайн, группа 25–30 человек.

Кейсы разбирают руководители с опытом в Citi, Mastercard, PepsiCo, Visa, Netflix, BP/Castrol, TikTok и Campari.

Практикум нацелен помочь HR-лидерам критически переосмыслить реальную проблему организационной эффективности, над которой они работают: сделать паузу, проверить исходную формулировку и лежащие в её основе предположения, расширить угол зрения через международный опыт и профессиональный диалог, а затем определить возможные гипотезы и следующие шаги. Ключевой принцип: «Прежде чем искать правильный ответ, убедитесь, что задаете правильный вопрос».

Со многими из вас мы работали много лет назад, и я благодарен за всё, что мы делали вместе. Буду рад вашему интересу и помощи в распространении 🙏❤️

Год назад я решил, что я хочу начать готовить академический трэк в своей карьере. Не то чтобы полностью уйти в академию, но начать готовить себя к преподаванию. Изучив кучу программ в Штатах и Европе, я выбрал Case Western University, который на первый взгляд не примечателен. Но пообщавшись с преподавателями и изучив программу более детально, я остановил свой выбор на этой школе. Сегодня был первый день. Нас водили по кампусу , рассказывали про историю университета, потом была экскурсия в библиотеку, а потом фуршет. Невероятное чувство гордости, радости и возбуждения от того, что задуманная мечта исполняется. Дело за малым - 4 года учебы и защита докторской🙈

Есть несколько фраз, которые я слышу от собственников и руководителей почти на каждой второй встрече:

- «Нет системы контроля»
- «Я всё тащу на себе»
- «Команда не берёт ответственность»
- «Когда занимаюсь операционкой, меня просто выжигает»

Именно с такими запросами ко мне годами приходили руководители. Работая в корпоративном университете ВсеИнструменты.ру, я поняла, что за этими разными болями очень часто скрывается похожая причина - не до конца настроенная система управления.

Помочь с решением этой задачи могу на интенсиве для управленцев - «Рост»

12 сентября старт потока!

За 5 недель мы разберём, как:
- нанимать сильных сотрудников
- сделать так, чтобы команда понимала цели компании и брала ответственность
- перестать быть «бутылочным горлышком» для всех решений
- мотивировать людей не только деньгами
- сделать результат управляемым и предсказуемым

В программу также входит доступ к AI-платформе RConf, которая анализирует реальные рабочие встречи и помогает увидеть, где именно теряется управление.

Беру ограниченное количество участников, чтобы у каждого была возможность глубоко проработать свои реальные управленческие задачи.

Старт - 12 сентября

Буду рада видеть на программе тех, кто хочет перестать быть главным исполнителем в своей компании/своем подразделении и построить систему, которая работает без постоянного ручного управления.
Записывайтесь:
https://plotnikova-edu.ru/intensive

А вот крутая программа для тех, кто хочет эффективно управлять. @alina_0208 эксперт с многолетним опытом и предлагает интенсив для энергичных ребят, нацеленных на результат!

Неделю назад у меня была первая ориентационная встреча в университете.

Впервые увидел людей, с которыми буду учиться ближайшие три года. Большинство из них — уже состоявшиеся профессионалы - содидный дяди и тети (мне по прежнему кажется что мне 27). Многим около 60 лет. У кого-то за плечами огромная корпоративная карьера, кто-то давно построил собственный бизнес, кто-то сейчас переходит из корпорации в академическую среду. И при этом они снова садятся за парту.

Не потому, что им нужен диплом. А потому, что им по-прежнему интересно учиться, исследовать и искать ответы на вопросы, которые их по-настоящему увлекают.

Мне кажется, это очень круто.

Еще одна вещь, которая меня приятно удивила, — это отношение к образованию в США. Здесь есть возможность взять государственный образовательный кредит под очень низкий процент. Правда, есть лимит, поэтому при необходимости можно дополнить его частным кредитом.

В моем случае мне еще повезло: университет дал стипендию в размере $32 000. Правда, это сумма на все три года обучения, то есть примерно 20% от стоимости программы.

Теперь задача намного более приземленная — найти оставшиеся $11 000 до сентября, чтобы спокойно начать учебу 🤔 Any ideas are welcome 😃

Shadow AI usage - относительно новый термин, который можно перевести как использование AI без одобрения компании. То есть, компания внедрила Microsoft Copilot, а мне нужно выполнить задачу, которую может выполнить Claude. Я использую свой личный Claude акаунт, а на работе говорю, что сделал это сам видимо 😀 Вчера во время очередного разговора с чуваком из одного банка, я услышал именно этот пример. Это мне напомнило «мы делаем вид, что платим им, а они делают вид, что работают». Теперь видимо будет звучать так «мы делаем вид, что внедряем корпоративны AI, а они делают вид, что используют его». 🙃

Рубрика "Письма в редакцию". Меня спрашивают чем будет отличаться руководитель образца 2030 от руководителя 2015? Отвечаю - Эффективный руководитель в 2015 году часто был человеком, который знал ответы.

Эффективный руководитель в 2030 году будет человеком, который помогает находить правильные вопросы.

Потому что доступ к знаниям стремительно перестает быть конкурентным преимуществом.

Раньше сотрудник приходил к руководителю, потому что руководитель:

больше знал;
лучше понимал бизнес;
мог подсказать решение.

Теперь значительную часть этой работы можно сделать через AI.

Не идеально. Но достаточно хорошо.

Поэтому, как мне кажется, будет происходить интересный сдвиг.

Менее важными станут:

экспертность как источник власти;
контроль информации;
способность быстро выдавать ответы;
управление через инструкции.

Более важными станут:

способность создавать контекст;
способность принимать решения в неоднозначности;
способность объединять людей вокруг общей цели;
способность развивать других;
способность вызывать доверие.

Если совсем грубо, то руководитель будущего будет меньше похож на эксперта и больше похож на архитектора среды.

Но вот что мне кажется самым интересным.

Я вообще не уверен, что главная роль руководителя — это развитие сотрудников.

Мне кажется, главная роль руководителя будущего — помогать людям не потеряться.

Потому что объем изменений становится настолько большим, что у многих сотрудников возникает не дефицит информации, а наоборот — ее избыток.

AI может дать сто вариантов решения.

Но он не знает:

что важно для этой команды;
какие решения уже принимались раньше;
какие политические ограничения существуют;
какие компромиссы придется сделать.

Именно поэтому я думаю, что лидерство станет менее про ответы, а больше про смысл. Привет каналу @chtobychto212 😊

Друзья мои! 1го июля в 17:00 (МСК) я провожу вебинар на тему "Управление в эпоху ИИ". Это разговор на тему как ИИ уже меняет управленческий процесс и что нам нужно / можно делать в роли руководителя, HR и сотрудника. Пожалуйста, поделитесь ссылочкой со своими друзьями, коллегами и просто хорошими людьми, кому это тема может быть полезной и интересной! https://spevents.timepad.ru/event/4042589/?utm_source=partners&utm_medium=ym

«На счет три вы станете счастливыми и начнете радоваться жизни».

Примерно так, насколько я помню, звучали обещания Анатолия Кашпировского.

Мне тогда было лет двенадцать, но даже в этом возрасте мне казалось довольно сомнительным, что люди смогут избавиться от своих проблем и недугов, просто посмотрев несколько телевизионных сеансов.

Сегодня многие позитивные коучи, мотивационные спикеры и эксперты по обретению счастья вызывают у меня похожие чувства.

Я не верю, что после одной вдохновляющей речи я начну лучше привлекать клиентов, успешнее продавать свои услуги, стану более экспертным или обрету бесконечный запас энергии и мотивации.

Мой опыт говорит о другом.

Все значимые изменения в моей жизни и в жизни людей, которых я хорошо знаю, происходили через глубокую работу над собой.

Через исследование собственных страхов, тревог, ограничений и сомнений.

Через неприятные вопросы, на которые не хочется отвечать.

Через ошибки, откаты и периоды, когда кажется, что ничего не меняется.

Иногда нужен ментор.

Иногда коуч.

Иногда терапевт.
Или еще сильнее:

Возможно, главная проблема всех “быстрых решений” заключается не в том, что они не работают.

А в том, что они отвлекают нас от настоящей работы.

Той самой работы, которую все равно рано или поздно придется сделать самому.

Я люблю HR.

25 лет назад я узнал про эту профессию и решил строить в ней карьеру.

Свой первый серьезный опыт я получил в Билайне. И я не шучу, когда говорю, что тогда у нас был один из лучших HR в мире. Многие практики, которые сегодня обсуждаются как инновационные, мы внедряли больше 20 лет назад.

Позже мне посчастливилось работать в глобальных компаниях и наблюдать, как меняется HR.

После кризиса 2008–2009 годов началась масштабная трансформация функции. Идея была правильной: HR должен был стать стратегическим партнером бизнеса, влиять на решения и одновременно работать эффективнее.

Но во многих компаниях эта трансформация свелась к другому. Дорогих экспертов увольняли. Работу переносили в low-cost locations. Экспертиза терялась. Ошибки множились. Бизнес начинал жаловаться на качество поддержки, но курс редко пересматривали.

Потом начался технологический бум.

Технологические компании активно нанимали HR, строили новые процессы и практики. Но парадокс заключался в том, что во многих компаниях HR так и не получил реального места за столом. Функция существовала рядом с бизнесом, но не всегда влияла на ключевые решения.

Потом случился COVID.

А после COVID компании поняли, что во время пандемии многие функции были раздуты. И начиная примерно с 2023–2024 годов HR снова оказался одной из первых целей для сокращений.

И вот уже несколько лет я наблюдаю одну и ту же картину.

Когда функция живет в режиме постоянного выживания, ей сложно быть смелой. Сложно спорить. Сложно продвигать непопулярные решения. Сложно влиять.

А теперь самое интересное.

Сегодня я снова читаю статьи о том, что внедрение AI идет медленно, неуклюже и не приносит ожидаемых результатов. И одной из причин называют недостаточную вовлеченность HR.

Но у меня возникает вопрос.

Если последние годы HR последовательно лишали влияния, сокращали, исключали из принятия решений и фактически учили не высовываться, то почему сейчас многие ожидают, что именно HR станет лидером AI-трансформации?

Компании сегодня пытаются решить проблемы будущего с помощью технологий, одновременно ослабляя функцию, которая должна помогать людям адаптироваться к этим изменениям.

Это проигрышная стратегия.

Потому что AI — это не только технологическая трансформация. Это трансформация организационная, культурная и лидерская.

Мне кажется, AI может изменить лидерство не только потому, что лидеры начнут использовать новые инструменты. Гораздо интереснее то, что изменятся ожидания сотрудников.

Раньше многие сотрудники были ограничены опытом, знаниями и качеством обратной связи, которые они получали от своего руководителя.

Сегодня практически любой человек может обсудить с AI карьерный выбор, сложную рабочую ситуацию, конфликт, развитие навыков или получение обратной связи и получить вполне качественный ответ.

Из-за этого лидерские пробелы могут стать гораздо заметнее.

Если сотрудник регулярно получает более структурированные вопросы, более продуманную обратную связь или более качественные идеи от AI, чем от своего руководителя, то планка ожиданий от лидерства неизбежно начинает расти.

Возможно, одно из главных последствий AI для организаций будет не в автоматизации процессов, а в том, что слабое лидерство станет намного более заметным.

Интересно, видите ли вы что-то подобное в своих командах?

На фоне массовых сокращений и попыток компаний «оптимизировать» структуру всё чаще появляется модель, где человеку больше не обязательно принадлежать одной организации full-time.

Fractional role — это когда компания нанимает сильного специалиста или руководителя не на полную занятость, а “частью” его времени и экспертизы.

Например:
— fractional CHRO
— fractional CTO
— fractional CMO

То есть вместо одного работодателя и одной карьерной лестницы появляется портфель ролей, проектов и задач.

И, если честно, мне кажется, это не временная история.

Потому что сама логика работы меняется.

Компаниям всё сложнее держать большие стабильные структуры.
А специалистам всё менее интересно строить карьеру только внутри одной системы.

Особенно сейчас, когда AI начинает менять содержание многих ролей.

В итоге карьера всё больше становится не “должностью”, а комбинацией опыта, экспертизы и способности создавать ценность в разных контекстах.