TOP SYSTEMS - Организационное поведение

19-20 сентября в Алматы и 9–10 октября в Москве 2026 года вы можете зайти в живую организационную систему, где ваша психика, стиль управления и привычные паттерны поведения станут главным инструментом анализа.
Мы запускаем открытый формат иммерсивной программы «Место силы организации». Но сила здесь не про власть. Сила — про вашу способность выдерживать напряжение системы, не разрушаясь и оставаясь в контакте с другими людьми.

Главный вопрос программы: Кто вы, когда иерархия давит, а группа сопротивляется?

Вот что мы будем исследовать на себе:

🔻 На уровне топ-команды — вы проживете одиночество ответственности. Вы увидите, как ваша тревога за результат превращается в «глухоту» к нижним уровням. И главное — как группа бессознательно считывает вашу неуверенность и начинает саботировать.
🔻 На уровне менеджеров — вы ощутите разрыв, когда «стратегия» вашего руководителя вступает в конфликт с вашей картиной мира. Вы поймете, что ваше сопротивление — это не слабость, а защита собственной идентичности.
🔻 На уровне специалистов — вы столкнетесь со «слепыми зонами». Но главное открытие: вы увидите, как ваше молчание или гиперконтроль искажают общую картину.
🔻 На уровне клиентов — вы испытаете фрустрацию от того, что ваши истинные потребности «фильтруются». И осознаете: как часто вы сами, как руководитель, фильтруете реальность, лишая команду смыслов.

Это не про навыки. Это про осознанность.
Программа построена как системный психодраматический слепок вашей компании. Мы не учим «как надо». Мы создаем условия, где группа становится вашим отражением, а вы — ее катализатором.

Что вы вынесете:

🧠 Осознание «тени»: Вы увидите свои рычаги давления на группу и, что важнее, рычаги давления группы на вас. Как ваше эмоциональное состояние замыкает контур конфликтов.
🧠 Эксперимент с риском: На временной модели организации вы сможете сломать иерархию, не боясь реальных потерь. Вы проверите: что произойдет, если вы отпустите контроль, и как группа отреагирует на вашу уязвимость.
🧠 Точку сборки: Вы увезете не план действий, а новую оптику. Понимание того, в каких именно точках ваше личное влияние становится системным, а в каких — вы всего лишь заложник структуры.

Для кого этот опыт жизненно необходим:

— Владельцам, которые чувствуют, что «решения буксуют», потому что команда говорит одно, а делает другое. Вы поймете, как ваша воля превращается в барьер и как на это влияет системная динамика.
— Топ-менеджерам, которые устали от саботажа. Вы увидите, как группа «зеркалит» ваши собственные внутренние конфликты.
— HR-экспертам и орг.консультантам, которые хотят убрать токсичность. Вы научитесь различать, где токсичность — это свойство людей, а где — следствие бессознательного влияния системы.

Дата: 19-20 сентября в Алматы, 9–10 октября 2026 в Москве
Место: Москва, Корпоративный университет Альфа Банка или Алматы Корпоративный университет Air Astana
Формат: Живое погружение (места строго ограничены для сохранения безопасности группы)
Посмотрите, как это выглядит (3 минуты)
Зарегистрироваться на программу: https://topsystems.group/orgpower (Москва) или https://topsystems.group/kazakhstan (Алматы)
Больше об организационном поведении и бизнес-психологии здесь

✔️Беседы обнаружили 4 модели советов.

Материалы интервью позволяют увидеть четыре основные модели советов директоров:
👉 Формально-процедурный совет — следит за регламентами, отчётностью и рисками, но почти не влияет на развитие.
👉 Экспертно-консультативный совет — приносит внешние практики, задаёт качественные вопросы и улучшает решения менеджмента, не подменяя его.
👉 Партнёрско-операционный совет — тесно работает с CEO, помогает развивать отдельные направления, строить систему управления и растить самого руководителя.
👉 Антикризисный и медиационный совет — удерживает бизнес от разрушения в ситуации конфликта собственников, создавая площадку для переговоров и баланса интересов.

Эта типология отражает не только устройство совета, но и состояние компании.

Формальный совет говорит о стремлении прежде всего защититься или соответствовать законодательству. Партнёрский — о готовности расти. Медиационный — о том, что бизнесу уже недостаточно финансовых и юридических инструментов: ему требуется восстановление доверия между людьми.

✔️Какие задачи у Совета?

Современный совет директоров проверяет компанию на способность взрослеть. Он задаёт неприятные, но необходимые вопросы:

кто на самом деле принимает решения? Чего хочет собственник? Где заканчивается лояльность и начинается неэффективность? Что компания защищает — бизнес или привычный порядок? Какая цена у бездействия?

Если на эти вопросы невозможно ответить открыто, проблема, скорее всего, не в повестке заседания. Она в устройстве самой системы управления.

Поэтому сегодня бизнесу нужен не просто совет с сильными резюме. Нужен совет, который умеет работать с групповыми динамиками, распознавать скрытые конфликты, выстраивать прозрачные полномочия и помогать руководству принимать решения, выдерживая неизбежное напряжение роста. Такой совет не отнимает у бизнеса гибкость — он создаёт рамки, в которых гибкость перестаёт быть хаосом.

Top Systems Group

Совет директоров как зеркало бизнеса.
Я провела опрос нескольких членов советов директоров для подготовки к предстоящей встрече с группой членов Совета директоров разных компаний.  Хочу поделиться мыслями после беседы.

Материалы интервью показывают: российский бизнес находится в переходе от формально-процедурной модели к более сложной — партнёрской, экспертной и медиационной. На одном полюсе совет существует «для галочки», контролирует отчётность и минимизирует риски. На другом — становится пространством, где собственник, CEO и управленческая команда учатся принимать более сильные решения, выдерживать напряжение и смотреть на бизнес не изнутри текущих проблем, а сверху, как на целую систему.

✔️С чем сталкиваются советы?

Ключевые вопросы членов совета директоров сегодня:
1) Как совместить контроль с доверием к CEO, не превращая управление в микроменеджмент?
2) Где заканчивается ответственность собственника и начинается зона ответственности совета?
3) Что делать с «двуглавым CEO», когда бывший руководитель (он же акционер) формально отошёл от дел, но продолжает вмешиваться в операционку?
4) Как обсуждать эффективность CEO и преемственность, если СЕО является членом Совета директоров?
5) Как принимать непопулярные кадровые решения, если бизнес удерживает неэффективных сотрудников из лояльности, ностальгии или страха разрушить культуру?
6) Как вести совет через конфликт акционеров, не позволив личным амбициям разрушить компанию?

Это не только управленческие вопросы. За каждым из них стоит эмоциональная реальность организации: страх потери контроля, борьба за признание, зависимость от прошлого, трудность расставания с привычным образом власти. Поэтому совет директоров работает не только с цифрами, рисками и инвестициями. Он работает с тем, что люди не всегда готовы назвать прямо.

✔️С какими скрытыми процессами сталкиваются советы?
С аналитической точки зрения совет директоров можно рассматривать как коллективную психику бизнеса. В нём проявляется то, что организация вытесняет в повседневной деятельности.

✏️ Если акционер говорит, что хочет выйти из операционного управления, но продолжает вмешиваться в решения CEO, компания сталкивается с расщеплением: формальная структура уже изменилась, а внутренняя — ещё нет. Возникает «двуглавое» лидерство, в котором сотрудники получают противоречивые сигналы, а CEO не может стать единственным центром ответственности. Решения и исполнительская дисциплина не работает. СЕО обвиняется в неспособности управлять командой (которая смотрит в сторону прежнего СЕО – акционера).

✏️ Если совет избегает обсуждения эффективности руководителя, проблема не исчезает. Она уходит в тень — в кулуарные разговоры, неформальные встречи и скрытое сопротивление. В результате заседание может выглядеть спокойным, но реальные решения принимаются «до» или «после» него. Там, где нет открытого разговора, появляется политика.

✏️ Семейственность в среднем бизнесе часто выглядит как сильная сторона культуры: «мы своих не бросаем». Но иногда за этой ценностью скрывается страх утраты идентичности. Уволить слабого руководителя означает признать, что прежняя модель больше не работает; отказаться от вмешательства в решения менеджера — признать, что бизнес вырос и больше не является продолжением личности основателя. Совет директоров оказывается в точке, где необходимо не просто выбрать решение, а помочь организации пережить изменение собственной идентичности.

Именно поэтому сильный совет — это не группа людей, каждый из которых доказывает свою правоту. Это надсистема, способная выдерживать конфликт интересов, возвращать разговор к реальности и превращать напряжение в энергию развития. Его задача — не подавить эмоции, а сделать их видимыми и перевести в язык решений.

Top Systems Group

Набор на курс открыт, вы можете начать с теоретической части. О каждом уроке модуля я рассказывала коллегам, можно послушать. В конце есть пример учебного разбора кейса. Здесь ссылка на видео о «Программе «Психодинамического коучинга»

Регистрация здесь.

На 2ой встрече с участниками курса "Психодинамический коучинг" мы говорили о том, что мы встречаем в нашей повседневной жизни, и пробовали смотреть на ситуации психодинамически, чтобы сохранить ресурс и оставаться продуктивными.

Хочу поделиться про тему, которую мы затронули на последней встрече, - как работать с тревожностью?

Тревожность - это абстрактное чувство, не имеющее четкого объекта. «Что-то трясет, давление растет, но непонятно почему и что с этим сделать». Она парализует и мешает действиям.

Чтобы управлять тревожностью, нам надо ТРЕВОЖНОСТЬ перевести в СТРАХ!

Страх - конкретное чувство, основанное на понимании объекта опасности. "Я боюсь, что они примут решение, которое разделит компанию на 2 части" или "я боюсь, что мы не выдержим сроки в проекте" или "я боюсь, что обучение зумеров не принесет пользу, и они уйдут из компании, как только начнется горячий сезон".

Так, ключевым в выборе руководителя должен быть не уход от обсуждения страхов, а наоборот, организация такой беседы. Как только страхи обнаружены и сформулированы, можно предпринять превентивные меры по работе с ними.

Top Systems Group

Между ролью и душой: репутация, идентичность и свобода быть смертным...

В соавторстве с голосами из рефлексивной группы. Раз в месяц мы встречаемся порассуждать о том, что каждый из нас прожил, какой контекст наблюдает и что чувствует. Для меня это очень заземляющая и поддерживающая практика встреч в круге тех, кто наблюдает и чувствует. Следующая встреча 29 июля.

👉     Зацепило упоминание участницей топ-менеджера, который проявил себя в команде честно, открыто, уязвимо, но «без потери статуса и достоинства». И все согласились, что это редкое явление. Чаще всего уязвимость в рамках профессиональной роли воспринимается как слабость, как разрыв ткани ожиданий.
 
✨ Как уловить эту тонкую грань? Хочу понаблюдать... как оставаться в контакте с живым и одновременно сохранять достоинство.
 
В разговоре всплыла тема самоубийства — сына Ирвина Ялома. Звучало: как мог психотерапевт, столько работавший с вопросами смерти, «не справиться»? Или это было не «не справился», а добровольный уход из жизни, который был «освобождением»?
 
Здесь я вижу глубочайшую связь с темой репутации. Когда роль становится невыносимой, когда нельзя быть одновременно и профессионалом, и человеком, когда уязвимость невозможна без потери статуса, человек может выбрать выход из системы как единственный способ освободиться от её ожиданий.
 
✨ В бизнесе это может быть ранний выход на пенсию, уход в молчание, изоляция — это тоже формы смерти роли. И свобода для человеческого...
 
👉    Ярким образом беседы для меня стал деревянный стул, который несут мужчины на ретрите: сначала вниз с горы, потом наверх. Они передают его друг другу, они тащат его, обливаются потом. Только в конце пути они, садясь на этот стул в середине круга и проговаривая свои страхи, сжигают его.
 
Стул – символ преграды или препятствия у главного героя. Преграда — это не случайное внешнее препятствие. Преграда — это часть идентичности. Это тот самый тяжелый стул, который мы несём, потому что он наш. Он может быть бессмысленным с точки зрения внешнего наблюдателя, но он — наша история, наши ожидания, наш сценарий, наш способ быть узнаваемым.

✨Репутация — это способ сказать миру: «Я — тот, кто это тащит». И отказ от тяжести воспринимается как потеря себя.
 
Но здесь же заложен и путь к освобождению. Если мы узнаём, что именно мы тащим, мы можем решить — продолжать тащить или всё-таки сжечь. Осознание — первый шаг к тому, чтобы перестать быть автоматическим носильщиком своей собственной ноши.
 
👉  Закончили разговором про ярость. Яркие примеры из деревенской жизни или на прогулке с собаководами...

Ярость — это энергия тени, которой важно дать «жизнь». Иначе она копится в теле, в психике, в бессознательном — и если её не выпускать, она переворачивается в депрессию, апатию, саморазрушение. Но если выпускать осознанно, если контейнировать её в ситуации, где она уместна, она становится силой, а не разрушением.
TopSystemsGroup

Работа с выгоранием — это не отдых, а возвращение Эроса в свою жизнь
Недавно на встрече психодинамической группы «Ресурсный круг» мы с коллегами говорили о выгорании. И это не узкая тема только для психологов или коучей. Под ударом любой, кто работает с людьми: индивидуально или с группами.

Выгорание начинается почти незаметно. Постепенно внутренний фокус смещается: работы становится больше, перерывов — меньше. Контакт с собой истончается, а ответственность за других уплотняется. Со стороны специалист всё ещё работает чётко и профессионально, но внутри его профессия перестаёт давать смысл — превращаясь в одну сплошную мобилизацию.

🔹 Там, где было живое присутствие, остаётся только функциональность.
🔹 Там, где была внутренняя динамика, наступает вязкость, а за ней — пустота.

👉 Парадокс в том, что выгорание часто маскируется под дисциплину.

В помогающих практиках оно имеет «полевую» природу: настраиваясь на других, мы незаметно теряем себя. Именно поэтому забота о себе — не каприз и не слабость. Это условие, при котором мы вообще можем работать профессионально. Как только коуч перестаёт видеть реальность своих ограничений, он соскальзывает в мазохистический сценарий.
Результат — не просто усталость. Меняется само качество присутствия. Появляется раздражение, онемение, скрытая мстительность, пропадает интерес. В литературе это называют эмоциональным истощением и деперсонализацией.

👉 Адольф Гуггенбюль-Крейг в книге «Власть архетипа в психотерапии и медицине» пишет, что помогающие профессии — это поле искушения властью. И речь не о грубой власти. А о власти быть нужным, знающим, выдерживающим, спасающим. Не замечая того, коуч начинает жить внутри роли, а вне её чувствует пустоту или вину.

Ирония в том, что именно здесь и запускается механизм выгорания: всё больше работы, всё больше ответственности, всё меньше простого Эроса — жизни за пределами профессии. Гуггенбюль-Крейг подчёркивает: лучшая защита от разрушительной стороны профессиональной власти — это Эрос вне работы. Звучит почти как этический принцип, но на деле это базовая психическая конструкция.

👉 Если начать возвращать жизнь только в «тело целителя», психика начинает компенсировать. Один из способов компенсации — тревога, цинизм или эмоциональное истощение.
Поэтому разговор о выгорании нельзя сводить к советам «больше отдыхать». Речь о возвращении себе человеческого масштаба и о том, чтобы «разархетипизировать» роль. То есть — восстановить разницу между тем, что я делаю как специалист, и тем, кто я есть как человек.

Тревога рождается не только от обилия страдания вокруг, но и от потери внутреннего пространства, где это страдание можно переварить. А внутреннее пространство расширяется от простых человеческих (не ролевых) радостей, направленных на свою собственную жизнь (а не профессиональную).

И тогда профилактика выгорания — это не набор техник, а вопрос внутренней честности с самим собой:

🧠 признавать свои границы,
😴 возвращать телу сон и отдых,
📆 беречь время без планов,
🎨 культивировать Эроса вне профессии,
🤝 оставаться в супервизии и групповом контакте,
🔑 и самое главное — не путать архетип со своей личной судьбой.

TopSystemsGroup

*Я на фото во время любительской съемки с подругами, которые легко абстрагируются от своих важных ролей - Доктор медицинских наук и ГД строительной компании.

У меня сегодня особый день! Совершеннолетие сына, день рождения папы и день Защиты детей!

Дети выросли, и нахлынуло много противоречивых чувств. Больше не впишут мне «иждивенцев» в паспорт (если я решу по разным причинам его поменять). Не нужно больше писать заявления в школу, чтобы отпустили сына домой, и что за его жизнь и здоровье я отвечу! С сегодняшнего дня он отвечает за все сам... и даже теперь, когда всю ночь где-то был, отмечая День рождения с друзьями.

Что остается матери?

✨ Сепарироваться!

✨ Завести роман со своей юной частью. Вспомнить, чем я хотела заниматься в 26, пока не подписался контракт «мать и дитя». Танцы? Пение? Вышивание бисером? Неважно. Важно — перестать мониторить его геолокацию и начать мониторить свой интерес к жизни.

✨ Принять крамолу: лучшая мать для взрослого сына — та, которая живет как будто у нее последний день, а не как у него завтрашний.

Запускаю отложенную жизнь полным ходом. Вдруг пришло четкое осознание, что я хочу получить на свой День рождения, хотя раньше мне казалось, что у меня уже все есть. Добро пожаловать, мои "хотелки"!

Понравилась цитата!
Зависимость матери от сына — это когда в доме два младенца, просто один из них уже бреется.

Почему простые лекции не меняют нас? Секрет «Уровня D»

Мы привыкли думать, что чтобы измениться, достаточно понять. Понять, как надо действовать, осознать свои ошибки, выучить новую модель.

Но если это так, почему после сотни тренингов и умных книг мы часто отступаем на старое? Почему знание не равно действию?

Потому что наше сознание и бессознательное — это не отдельные сферы, а два этажа одного дома. И чтобы запустить изменения, нужно зайти на оба.

Представьте здание.

Нижние этажи (бессознательное) — это наш фундамент. Здесь живут привычки, автоматизмы, телесные реакции, интуиция. Мы здесь не думаем — мы просто чувствуем и делаем (например, идем или дышим). Сенсорный этаж.

Верхние этажи (сознание) — это наш кабинет стратега. Здесь мы планируем, анализируем, ставим цели. Здесь живут слова, цифры и логика. Символический этаж.

Проблема в том, что в обычной жизни мы пытаемся менять всё, общаясь только с ВЕРХНИМ этажом.

Мы даем человеку новую стратегию (слова), но не трогаем его привычки и телесные реакции (фундамент). Это как приказать компьютеру работать быстрее, не меняя старый процессор. Результата не будет.

Как работают настоящие изменения?

Теория великого физиолога Н.А.Бернштейна говорит: настоящая трансформация идет СНИЗУ ВВЕРХ – «Модальная лестиница»

✅ Сначала — ОПЫТ. Мы должны задействовать сенсорную информацию. Прожить ситуацию телом, эмоциями, действием. Пройти через реальное препятствие, почувствовать напряжение, ошибиться и найти выход физически. Это этаж бессознательного.

✅ Потом — СМЫСЛ. Только когда опыт прожит, мозг готов присвоить новую модель. На этом этаже (D и Е) рождаются инсайты: «Ага, вот оно что!». Но инсайт приходит после действия, а не до него.

✨ Иммерсивные программы — это лифт между этажами. Обычная лекция дает только «верхнюю часть» (знания).
Иммерсивная программа (погружение) дает нижнюю (ощущения, реальные действия, ошибки в безопасной среде).
Вы не просто слышите про новую стратегию. Вы проживаете кризис, принимаете решения в условиях неопределенности, чувствуете вес ответственности.

✨ Хотите, чтобы команда не просто поняла, а начала действовать по-новому? Сначала дайте им прожить новый опыт.
Задействуйте их бессознательное через действия и образы. А теория и стратегия лягут на этот фундамент сами и будут работать.

✨ Потому что нельзя понять то, чего ты не чувствовал. И нельзя изменить то, чего не прожил.
Top Systems Group

Книга Сьюзан Дэвид «Эмоциональная гибкость» (Emotional Agility) — это бестселлер, признанный Harvard Business Review одной из «прорывных идей года». Главный посыл заключается в том, что успех и благополучие зависят не от IQ или самоконтроля, а от умения встречаться со своими эмоциями, а не подавлять их.

В отличие от концепции «позитивного мышления», Сьюзан Дэвид утверждает, что игнорирование «негативных» эмоций делает нас неуверенными. Эмоциональная гибкость — это способность оставаться в контакте со своими чувствами (даже неприятными), но при этом дистанцироваться от них, чтобы действовать в соответствии со своими ценностями.

🔍 Почему мы «застреваем»: Концепция «Крючка»

Сьюзан Дэвид вводит термин «Hooked» (Попались на крючок). Это ситуация, когда мы позволяем мыслям, эмоциям или историям о себе управлять нашим поведением.

· Примеры из книги: Жесткие правила («Я должен быть идеальным»), драматизация («Всё ужасно») или осуждение («Я слабак за то, что злюсь»). Игнорирование эмоций или жесткий самоконтроль (подавление чувств) только усугубляют стресс.

🧭 Четыре шага к эмоциональной гибкости

Чтобы «сняться с крючка», автор предлагает 4 шага (каждому посвящена отдельная глава):

1. «Покажись» (Showing Up): Смело и с любопытством встречайте свои мысли и эмоции, не отрицая их. Цель — не избавиться от чувств, а признать их.

2. «Выйди наружу» (Stepping Out): Сделайте паузу между стимулом и реакцией. Посмотрите на ситуацию со стороны (дистанцирование). Простой прием — назвать эмоцию («Я чувствую гнев») вместо «Я есть гнев».

3. «Иди своим путем» (Walking Your Why): Сфокусируйтесь на глубинных ценностях, а не на сиюминутных порывах. Задайте вопрос: «Что для меня сейчас действительно важно?»

4. «Двигайся вперед» (Moving On): Вносите коррективы в привычки (принцип «маленьких шагов»). Поощряйте прогресс, а не перфекционизм (принцип «качелей» — баланс контроля/вызова).

✨ Ключевые концепции из книги

· Мысли — это лишь предположения: Не принимайте свой внутренний голос за абсолютную истину.

· Эмоции — это данные: Они указывают на то, что нам важно, но не диктуют обязательные действия.

· Правило 20%: Стремление к 100% контролю ведет к провалу, достаточно небольших и регулярных изменений.

Когда организация становится «Священным кругом» - в ловушке деструктивной динамики...

Мы живем в эпоху гипер-разделенности. Поляризация мнений, усталость от связей, гибридные форматы и «культура отмены» создали идеальную почву для одного древнего группового феномена.

Вы приходите в здоровую на вид компанию как внешний консультант, коуч или эксперт. У вас есть договор, запрос, контракт. Но с первых встреч вы чувствуете невидимую стену. Вас вежливо слушают, но не слышат. Ваши вопросы «повисают».

Вы столкнулись с динамикой «Священного круга» (Earl Hopper, концепция Incohesion: Aggregation/Massification).
В мире внешних угроз и внутренней тревоги группа бессознательно закрывается. Она перестает быть командой, решающей задачи — и превращается в Священный круг.

Как распознать «Священный круг» в организации?
1. Тотальная внутренняя фокусировка. Все обсуждения возвращаются к одной теме: «как у нас все устроено», «как нас не понимают», «вот у нас есть традиция». Внешняя реальность (клиенты, рынок, конкуренты) существует только как фон для раздражения или тревоги.
2. Идеализация внутреннего и обесценивание внешнего. Любой внешний эксперт априори подозрителен: «он не знает нашей специфики / нашей истории / нашей боли». При этом внутренние ритуалы и жаргон приобретают сакральный статус — их нельзя критиковать, их можно только воспроизводить.
3. Агрессия, не выходящая наружу. В Священном круге нет открытых конфликтов с внешним миром. Вся агрессия направлена внутрь — на «нарушителей спокойствия» — тонко, через стыд, исключение, игнорирование или иронию. Если кто-то задает вопрос о деньгах, сроках или результате — он становится «чужаком».
4. Исчезновение «третьего». В нормальной группе есть позиция внешнего наблюдателя (рынок, клиент, стандарт качества, консультант). В Священном круге третье уничтожено. Есть только «Свои» и «Чужие». Реальность определяется внутренним консенсусом, даже если он противоречит фактам.

Какую бессознательную задачу решает для группы «Священный круг»?
Группа не глупа и не патологична. Она просто выживает. Вопрос: от чего она так защищается?
Основной страх: распад и одиночество (Incohesion).
В условиях разделенного мира (политически, культурно, географически) группа бессознательно боится, что внешние различия проникнут внутрь и разорвут её на части.

Поэтому «Священный круг» решает три глубинные задачи:
♦️ Защита от неопределенности. Мир слишком сложен. Вместо того чтобы адаптироваться, группа создает простую бинарную систему: «мы — хорошие, они — опасность или глупость». Это дает ложное, но острое ощущение контроля.
♦️ Защита от базовой депрессии. Группа пережила травму (потерю рынка, репутации, лидера, смысла). Контакт с внешним миром возобновил бы боль. «Священный круг» — это мембрана, которая не выпускает боль наружу и не пускает новую реальность внутрь.
♦️ Сублимация агрессии в идентичность. Агрессия, которая не может быть направлена вовне (страшно, нет цели, нет принадлежности, нет надежды на победу), превращается в топливо для идентичности. «Мы — те, кто держится вместе против всего мира». Это не сплоченность. Это защитная склейка.

Что это значит для вас как внешнего консультанта?

Вы не сможете «разрушить» Священный круг прямым нажимом. Если вы скажете группе: «Вы закрыты», — она подтвердит, что вы чужой и вас нужно изгнать.

Ваша задача — не входить в круг. А медленно возвращать группе ее собственную внешнюю реальность.

Не предлагайте решений. Задавайте вопросы о трех вещах, которые Священный круг не может отменить:
🔹Время (где вы будете через 6 месяцев, если ничего не изменится?)
🔹Деньги (что происходит с маржинальностью, когда внутренние «ритуалы» становятся важнее клиента?)
🔹Тело (усталость, текучка, выгорание — это сигналы реальности)

И самое трудное: принять, что некоторые группы выберут остаться Священным кругом. И умереть в нем. Потому что иногда распад иллюзии страшнее, чем распад организации.

Новая партнерская программа «Психодинамический коучинг» для руководителей и коучей, кто хочет в глубину понимания причин сопротивления команд и повторяющихся паттернов и конфликтов.

Программа партнерская IL Nodo Group and Top Systems Group.

Для кого:

🔹 Руководителям

- Глубокое понимание системной динамики: Вы научитесь диагностировать "невроз" вашей компании, видеть корень проблем в командном взаимодействии и принимать более взвешенные стратегические решения.
- Инструменты для работы с сопротивлением: Вы сможете превращать сопротивление сотрудников в ресурс, понимая его скрытые причины.
- Развитие лидерской позиции: Вы осознаете, как ваш собственный жизненный опыт и лидерские архетипы влияют на стиль управления и культуру в компании.

🔹 Коучам и консультантам

- Работа с "переносом" и "контрпереносом": Вы научитесь использовать свои эмоции и реакции в сессии как мощнейший диагностический инструмент для понимания клиента и его системы.
- Новые методы и техники: Вы освоите работу с метафорами, сновидениями, генограммой и свободными ассоциациями в коучинговом контексте.
- Устойчивость и профессионализм: Вы разовьете в себе "контейнер" для сложных чувств клиента и станете более психологически устойчивым практиком.

Что даёт программа:

✅ Видео-уроки + онлайн-практикумы + очные тренинги
✅ Удостоверение гос. образца о повышении квалификации "Психодинамический коучинг" (138 часов)
✅ Сертификат итальянской IL Nodo Group — мирового эксперта в психодинамическом коучинге

Научитесь видеть неосознаваемые процессы, управлять сопротивлением и использовать контрперенос как диагностический инструмент.

📌 Узнать подробности и выбрать формат: https://topsystems.group/course

Присоединиться можно в любой момент!

Почему работа не отпускает даже в отпуске? Почему тайм-менеджмент не поможет...
Мне очень знакома картина. Я в отеле у моря, в одной руке коктейль, в другой — ноутбук. И дело не в том, что что-то или кто-то рухнет. Дело в другом...

🔴 Внутренний тиран

Жёсткое внутреннее Сверх-Я шепчет: «Пока другие работают, ты не имеешь права расслабляться». Отпуск становится угрозой потери контроля. А работа — ритуалом, который снимает бессознательную вину.
Откуда берется вина? Вопрос к голосам авторитетных взрослых из прошлого...за что ругали в детстве?

🟠 Ноутбук - «переходный объект»

По Винникотту, у детей есть плюшевый мишка, который спасает от пустоты. У взрослого — рабочий чат. Потому что без писем можно остаться один на один с тревогой, скукой или семейными конфликтами. Работа спасает … от контакта с собой.
В чем сложность контакта с собой? В отсутствии такого опыта, если в детстве на ребенка смотрели только через переходные объекты (оценки, достижения...), а чувственный мир остался вычеркнут.

🟡 Организация получила бесплатный труд, а мы — нарциссическую подпитку

Нам тонко дали понять: «Только ты можешь это решить». Это льстит. Мы чувствуем себя незаменимым. Но на деле — управленческая неорганизованность и страх делегирования. Мы — жертва культа всемогущества, где вместо системного планирования — наше сгорание.

🔵 Мазохистический характер (да, термин по Райку)

Страдание от работы приносит… удовлетворение. Письма в 3 часа ночи из отпуска — это не про ответственность. Это про «я святой мученик, я исключительный». Бессознательно мы выбрали роль, где любовь начальника можно заслужить мгновенным ответом.

⚫️ Плохо различимые границы «Я — работа»

Это называется пограничная организация личности низкого уровня. Звучит страшно, но суть проста: без рабочих задач нам кажется, что мы исчезаем. Наша самоценность держится на внешней похвале. Не ответить на письмо = потерять любовь.

👉 Не организация нас нагружает, а наш невроз. Пока мы не увидим свою часть — внутреннего тирана, избегание пустоты, созависимость — любые техники тайм-менеджмента не помогут.

❓Чек-лист «на себя» в отпуске перед ноутбуком:
— Я боюсь потерять контроль или потерять себя?
— Кто я без рабочих писем?
— Чью любовь я покупаю ответом в 23:00?

(На фото "собрание организации" перед встречей с группой клиентов)

Прошла программа «Место силы организации» 17-18 апреля в Корпоративном Университете Альфа-банка. Спасибо коллегам за гостеприимство!

В процессе проявилось много внутригрупповой динамики, но опишу некоторые интересные аспекты организационной динамики...

♦️ Команда клиентов столкнулась с опытом ненужности и игнорирования. Вместо этого она бессознательно сменила свою роль — с клиента на инвестора. За этим манёвром стоит психологическая защита от отверженности: быть инвестором объективно ресурснее, там больше власти и влияния. Группа выбрала позицию силы, а не партнерства, и тем самым старалась избежать встречи со своей уязвимостью.

♦️ Топ-команда, оказавшись под давлением системы, не успела сформировать собственную устойчивую управленческую позицию. Итог — распад на части. Вместо организации работы внутри системы "топы" переключились на решение вопросов удержания личного статуса. Давление не сплотило, а фрагментировало группу.

 ♦️ Специалисты, которых "освободили" от организационных ожиданий, смогли войти в подлинный контакт с клиентами. Они разрешили себе творить и создавать продукт — такой, который зажигал их энергией. В результате именно они стали центром притяжения для всей организации. Там, где есть потенциал успеха, туда устремляются все ресурсы и внимание. Однако в это же место приходит много зависти и отрицания.

♦️Средний менеджмент потерял свою управленческую роль и был "расформирован" топами в проектные команды. Потеря роли запускает предсказуемую динамику — сопротивление и противоборство. У группы, лишённой функции, возникает своя стратегия «вопреки», которая неизбежно забирает ресурс у системы.

Событийная плотность динамических программ позволяет увидеть эффект от своих решений очень быстро. От этого эмоционально сложно, но и научение происходит неизбежно.

Следующая программа 9-10 октября 2026. Регистрация по ранней стоимости https://topsystems.group/orgpower

Приглашаем вас прожить уникальный опыт организационной динамики 17-18 апреля 2026, на иммерсивной программе «Место силы организации».

Регистрация здесь: https://topsystems.group/orgpower

Это не очередной тренинг по мотивации. Это — погружение вглубь системных процессов вашей компании. Вы на собственном опыте проживете роли всех уровней и увидите, как организационная система сама создает барьеры для развития:

🔻 Как топ-команда: ощутите иллюзию контроля и давление ответственности.
🔻 Как менеджеры: поймете, почему разрывается связь между стратегией и исполнением.
🔻 Как специалисты: увидите, как возникают «слепые зоны» в коммуникациях.
🔻 Как клиенты: узнаете, как ваши реальные потребности «фильтруются» иерархией.

Что это даст лично вам?
♦️ Диагностика: Увидите скрытые конфликты и «теневые» узлы, которые блокируют изменения.
♦️ Практика: На модели временной организации попробуете сломать иерархические барьеры без потери управления.
♦️ Результат: Увезете с собой понимание себя и точек влияния на системные процессы.

Для кого это?
— Владельцы бизнеса, которые чувствуют, что «решения не работают».
— Топ-менеджеры, столкнувшиеся с саботажем изменений.
— HR-эксперты, желающие убрать токсичность и повысить вовлеченность.

Видео о программе 3 мин: https://vimeo.com/1169185429?share=copy&fl=sv&fe=ci
Регистрация здесь: https://topsystems.group/orgpower

Мастер-класс «Психодинамика в менеджменте». Бесплатно, онлайн, 26 марта в 15.00 по МСК.

Видео-запись будет предоставлена зарегистрировавшимся здесь: https://forms.gle/4LELcANrrfbaKbfc7

В коучинге мы часто получаем не просто руководителя, а целый набор систем, которые оказывали или оказывают на него большое влияние.

Какие скрытые процессы важно учитывать в работе с лидером или его командой? Какие модели помогут целостно разобрать ситуацию?

ЧТО ВЫ УСЛЫШИТЕ:
•  Психология саботажа: Почему сотрудник с горящими глазами через месяц превращается в равнодушного исполнителя? Скрытые механизмы регрессии и выученной беспомощности.
•  Треугольник власти: Как мы бессознательно втягиваемся в игры «Жертва — Агрессор — Спасатель» на планерках и в переписке, и как из этого выйти.
•  Фантомные боли мотивации: Почему деньги и бонусы перестают работать, и как задеть глубинные струны (статус, безопасность, избегание стыда), не превращая руководителя в манипулятора.
•  Скрытые сигналы контроля: Как «легкий контроль» считывается подчиненным как тотальная слежка и недоверие, и как вернуть обратную связь в конструктивное русло.

Мастер-класс проводит Евгения Кочергина:
- консультант по организационному поведению,
- ассоциированный коуч МШУ "Сколково",
- коуч MCC ICF,
- юнгианский аналитик,
- автор иммерсивных программ по орг. динамике

Зарегистрируйтесь, чтобы получить ссылку на мастер-класс 26 марта 2026 года в 15.00 по МСК

Top Systems Group