TOP SYSTEMS - Организационное поведение

Мое выступление в МШУ "Сколково" об Организационном поведении.

5. Нарушение иерархии (обращение «через голову»)

Как это выглядит со стороны:
Рядовой сотрудник пишет напрямую топ-менеджеру или собственнику бизнеса с идеей или проблемой, минуя своего непосредственного начальника. Это классика «подкопа» и неуважения к руководителю среднего звена.

♦️Что на самом деле движет сотрудником:

· Скорость и эффективность: Он видит, что его начальник неделями не решает вопрос или «фильтрует» идеи, не донося их до верха. Чтобы ценная идея не умерла или срочная проблема не разрушила процесс, он идет напрямую к лицу, принимающему решения.
· Преданность идее, а не личности: Для него компания — это единый организм. Он не считает, что совершает подлость, он считает, что спасает общее дело от бюрократии.

🔻 Почему руководство ошибается в этих случаях?

Потому что лояльность часто путают с послушанием.

· Послушный сотрудник кивает, не спорит, перерабатывает и молчит, но внутри он может быть совершенно равнодушен.
· «Неудобный» лояльный сотрудник спорит, требует смысла, требует ясности в планах и целях, но делает это потому, что болеет за дело, как за свое собственное

Прежде чем осудить «некорпоративное» поведение, стоит спросить себя:

«А что этот человек пытается этим сказать? Может быть, он единственный здесь думает о результате, а не о том, как понравиться мне лично?»

Лояльность и послушание сотрудников – это разные аспекты организационного поведения. Руководство, не владеющее контекстом, видит лишь «вершину айсберга» и делает неверные выводы.
🔻 Как выдержать лидеру неподчинение, выбрав не свой психологический комфорт, а пользу для организации?

1. Публичная критика решений руководства – это «красная тряпка» для управленца.

Как это выглядит со стороны:
Сотрудник на планерке или в общем чате открыто спорит с начальником, указывает на недостатки нового приказа или говорит, что идея «провальная». Это выглядит как подрыв авторитета, несубординация и создание негативной атмосферы.

♦️Что может двигать сотрудником:

· Забота о результате: Сотрудник искренне переживает за успех проекта. Он видит риски, которые начальник упустил из виду, и пытается «криком» достучаться до руководства, чтобы спасти компанию от убытков.
· Нетерпимость к неэффективности: Для него ценность — эффективность, а не «тишина в эфире». Он не умеет вести политические игры и идет в лоб, потому что хочет решить проблему здесь и сейчас.
· Высокая вовлеченность: Равнодушный сотрудник промолчит и сделает вид, что его все устраивает. Этот же человек спорит, потому что ему не все равно.

2. Отказ от переработок и жесткое следование графику

Как это выглядит со стороны:
В конце дня в 18:00, когда все «горят» на работе, а сотрудник встает, собирает вещи и уходит. Коллеги могут назвать его «несознательным» или «отлынивающим».

♦️Что на самом деле может быть:

· Сохранение продуктивности: Опытный профессионал знает, что сейчас такой этап проекта, где следующий шаг на стороне параллельного подразделения. Он понимает, что следующую неделю скорее ему и его команде придется сидеть вечерами. А сейчас пока можно уйти вовремя и порешать личные задачи. Если он останется сейчас, то к понедельнику «выгорит» и всю следующую неделю будет работать с негативом, потому что не успел решить ни рабочие вопросы, ни свои личные. Его уход в моменте — это стратегия сохранения своей долгосрочной ценности для компании.
· Тайм-менеджмент как ресурс: Возможно, он пришел на час раньше всех, работал без обеда или выполнил свой объем работы идеально и в срок. Управление своим временем – это та степень свободы, которая оставляет его ресурсным и лояльным компании. Он считает несправедливым наказывать себя за чужое плохое планирование в течение рабочего времени.

3. Отказ выполнять задачи «спущенные сверху» без объяснения ценности

Как это выглядит со стороны:
Руководитель ставит задачу, а сотрудник отвечает: «Я не понимаю, зачем это делать. Объясните цель, иначе я делать этого не буду». Это выглядит как саботаж и упрямство.

♦️Что на самом деле движет сотрудником:

· Осмысленность труда: Для такого сотрудника важно не быть «винтиком». Ему нужно понимать стратегию. Если он выполнит задачу без контекста, есть риск, что он сделает ее формально и бесполезно. Зная «зачем», он сможет предложить более эффективный путь. Или он может в моменте исполнения более осознанно выбирать методы реализации задачи.
· Борьба с абсурдом: Часто «спущенные» задачи противоречат ранее утвержденным планам, начатым проектам или здравому смыслу. Сотрудник пытается защитить компанию от бессмысленной траты ресурсов.

4. Сокрытие проблем на ранних этапах (желание «докрутить» самому)

Как это выглядит со стороны:
Сотрудник молчит о том, что у него возникли сложности с документом/переговорами. А через неделю выясняется, что дедлайн сорван, и начальник в ярости: «Почему сразу не сказал?!»

♦️Что на самом деле движет сотрудником:

· Ориентация на результат: Он не хотел беспокоить руководство «мелочами», считая, что это его зона ответственности. Он искренне верил, что справится своими силами и принесет компании готовый, идеальный результат, а не проблему.
· Самодостаточность: Его мотив — быть экспертом, который решает проблемы, а не создает их. Он скрывал информацию не потому, что ему все равно, а потому что пытался спасти ситуацию в одиночку.

Приглашаем вас прожить уникальный опыт организационной динамики 17-18 апреля 2026, на иммерсивной программе «Место силы организации».

Регистрация здесь: https://topsystems.group/orgpower

Это не очередной тренинг по мотивации. Это — погружение вглубь системных процессов вашей компании. Вы на собственном опыте проживете роли всех уровней и увидите, как организационная система сама создает барьеры для развития:

🔻 Как топ-команда: ощутите иллюзию контроля и давление ответственности.
🔻 Как менеджеры: поймете, почему разрывается связь между стратегией и исполнением.
🔻 Как специалисты: увидите, как возникают «слепые зоны» в коммуникациях.
🔻 Как клиенты: узнаете, как ваши реальные потребности «фильтруются» иерархией.

Что это даст лично вам?
♦️ Диагностика: Увидите скрытые конфликты и «теневые» узлы, которые блокируют изменения.
♦️ Практика: На модели временной организации попробуете сломать иерархические барьеры без потери управления.
♦️ Результат: Увезете с собой понимание себя и точек влияния на системные процессы.

Для кого это?
— Владельцы бизнеса, которые чувствуют, что «решения не работают».
— Топ-менеджеры, столкнувшиеся с саботажем изменений.
— HR-эксперты, желающие убрать токсичность и повысить вовлеченность.

Видео о программе 3 мин
Регистрация здесь
Больше об орг.поведении здесь

Уйти нельзя остаться. Где поставить запятую, если ты на вершине карьеры?

Знакомо это чувство, когда у тебя уже есть всё — власть, команда, зарплата, доверие совета директоров… но внутри — пустота, будто ты застрял в дне сурка на высокой скорости?

На пике карьеры приходит то самое:
🔹 усталость от повторяемости,
🔹 цинизм вместо драйва,
🔹 вопрос «и это всё?».

И тут — развилка:
➡️ Уйти в новую компанию, где тебя ждут как спасителя.
⬅️ Остаться и попробовать оживить текущую систему изнутри.

Оба пути — как прыжок с парашютом. Только парашюта нет.

Если решишь уйти — готовься к этому:
🔹Тебя идеализируют, а потом разочаровываются — когда ты начнёшь ломать привычные порядки.
🔹Команда будет саботировать — потому что ты угроза их привычному укладу жизни.
🔹Ты будешь одинок — на новом месте ты не человек, а «функция под KPI», поделиться чувствами можно будет только на стороне.

Если решишь остаться и меняться — жди этого:
🔹Коллеги будут ревновать — твоя смелость станет зеркалом их застоя.
🔹Система будет сопротивляться — даже если она сама себя уничтожает.
🔹Тебя назовут «предателем» — потому что меняешь правила игры, а значит предаешь привычные связи.
Но главное — не «куда», а «зачем».

Зрелое решение: что помогает не застрять.
Для руководителя, который хочет не просто «сменить табличку на двери», а по настоящему оживить свою карьеру, важны несколько опор:

🔹Пространство для рефлексии: регулярная работа с собственными конфликтами и фантазиями.
🔹Честная диагностика себя и системы: где действительно исчерпан потенциал, а где ты избегаешь конфронтации с трудными людьми и решениями.
🔹Поддерживающее окружение: люди, которые видят в тебе не только роль, но и человека, и могут выдерживать твои сомнения, не бросаясь советами «беги/терпи».

Больше о внутренних конфликтах руководителя в статье. Ссылка на статью

Top Systems Group

Что же делать? Как разорвать этот порочный круг?

Решение лежит не на уровне «подразделения-козла», а на уровне всей системы.

📌 Для руководства и компании:

🔸 Переведите диалог с «кто виноват?» на «что пошло не так в системе?». Ищите коренные причины в процессах, коммуникации, распределении ресурсов, управленческих решениях и бизнес-модели.
🔸 Пересмотрите KPI и систему поощрений всей компании. Если все проблемы сходятся на одном подразделении, то скорее всего что-то накапливается в процессах всей компании. Через систему мотивации важно выровнять ответственность за результат всей компании.

📌 Для лидеров «подразделения под давлением»:

🔸 Отзеркальте динамику. Спокойно и на фактах опишите происходящее руководству: «Я наблюдаю паттерн: когда у бизнеса сложности, фокус смещается на наши процессы как на причину. Давайте вместе посмотрим на системные взаимосвязи».
🔸 Больше прозрачности. Проясните свою роль и задачи подразделения. Опишите метрики и процессы, которые находятся в зоне вашего контроля.
🔸 Фокусируйтесь на задаче, а не на войне и поиске виноватых. Возвращайте дискуссии к делу, даже когда много эмоций. Обсуждение Задачи - единственная зона объективного сотрудничества.
🔸 Предлагайте, а не критикуйте. В моменты перегрузок и нападок, важно описать фактическую реальность вашей ситуации (Столько-то запросов в работе, у каждого сотрудника в работе столько-то проектов...) Мы предлагаем согласовать такие критерии приоритизации...
🔸 Создайте психологическую безопасность внутри своей команды. Остановите поиск внутренних врагов. Обсуждайте ошибки как кейсы. Защищайте своих людей от несправедливых нападок. Создайте команду для поиска решений, а не для поиска виноватых.

📌 Для каждого сотрудника:

🔸 Задайте себе вопрос: "Несу ли я в себе невыраженный страх, вину или агрессию моей организации? Какую задачу я сейчас решаю на данной встрече?" Осознание — первый шаг к изменению.

Организационная динамика — как гравитация. Ее не видно, но ее эффекты ощутимы. Успешная компания — не та, где нет страха и неудач, а та, где умеют работать со своей «тенью», не сваливая ее на отдельных людей или отделы.

Какие проективные динамики чаще всего встречаются в компаниях, на ваш взгляд?

TopSystemsGroup
#оргразвитие

Тициан "Сизиф"

Тень успеха: Как страх неудачи создает в компании «отдел виноватых» и что с этим делать

Есть в организационной жизни феномен, который все узнают, но о котором редко говорят вслух. Речь о том, как культура тотального стремления к успеху порождает свою темную сторону — непереносимый страх неудачи.

Этот страх не растворяется в воздухе. Он ищет выход. И часто находит его в проективной идентификации: компания, руководство, коллеги как бы «отщепляют» свою неуверенность и страх провала и "размещают" (проецируют) их на конкретное подразделение или команду

⚡️ Так рождается «объект для чувства вины». Часто это бэк-офис, IT-департамент, юристы, контролеры или любая другая функция, которая "тормозит красивые планы", говорит о рисках, реальности или просто разгребает последствия системных решений/ или НЕ решений.

Что происходит внутри этого «подразделения-козла отпущения»?

Здесь запускается мощная "принимающая" (проективная) динамика. Коллективная тревога, принятая на себя, искажает поведение. Команда начинает жить в режиме выживания, и чаще всего по одному из трех сценариев:

🔸 «Бей или беги» (Борьба или замирание).
«Бей»: Агрессивное оправдание, постоянные конфликты с другими отделами, позиция «мы все делаем правильно, это они идиоты».
«Беги»: Выученная беспомощность, тихое саботирование, уход в себя, больничные, увольнения, работа «от звонка до звонка» без энтузиазма.

🔸 Синдром героизма. Команда, пытаясь смыть с себя клеймо «тормоза», впадает в перманентный аврал. «Мы спасаем проекты, работаем ночами, мы — пожарные компании». Это дает временное ощущение ценности, но ведет к выгоранию и подтверждает мнение, что без их сверхусилий все развалится. Система привыкает, что подразделение должно работать на сверхоборотах.

🔸 Поиск внутреннего козла отпущения. Самая токсичная стадия. Давление настолько велико, что подразделение начинает копировать поведение системы и искать виноватых внутри себя. «Это не отдел виноват, это наш Петя из второго отдела косячит». Разрушается доверие, исчезает психологическая безопасность.

TopSystemsGroup

Свобода — это не про «что хочу», а про «что выбираю». Как философия Сартра учит нас не бояться ответственности

Мы часто слышим про «экзистенциальный кризис», но что на самом деле стоит за этим словом? 🔍

В 1946 году Жан-Поль Сартр выступил с лекцией, чтобы защитить своё учение от критиков, которые считали его слишком мрачным. Его главный тезис: «Экзистенциализм — это гуманизм».

📌 Что это значит?
Сартр противопоставляет человека вещи. У ножа или книги есть заранее заданная цель (сущность), а потом они появляются на свет (существование). С человеком всё наоборот: мы сначала рождаемся (существуем), а уже потом своими выборами и действиями определяем, кто мы (обретаем сущность). Никто не создал нас с готовой «природой» или целью. Мы — это то, чем мы себя делаем.

⚖️ Свобода = ответственность
Эта свобода — не подарок, а тяжелая ноша. Если нет Бога или высших законов, оправдывающих наши поступки, то вся ответственность ложится на нас самих. Выбирая что-либо, мы не только выбираем для себя, но и утверждаем, что этот выбор хорош для всех людей. Наша свобода неразрывно связана со свободой других.

💎 Почему это гуманизм?
Потому что эта философия не обесценивает человека, а, наоборот, возводит его в высшую ценность. Она говорит: у тебя нет алиби. Ты не можешь списать свою жизнь на обстоятельства, гены или судьбу. Твоя жизнь — это твой проект, и ты несешь за него полную ответственность. Это учение не про отчаяние, а про достоинство.
«А вы чувствуете на себе груз своей свободы?»

Полная версия статьи "Экзистенциализм - это гуманизм"

TopSystems

Вдохновение или зависимость: как отличить творческий порыв от трудоголизма?

🔥 После нескольких выходных на тебя накатывает волна идей. Ты садишься за ноутбук, потому что не можешь не начать. Часы летят незаметно, а в груди — приятное жужжание драйва.
И тут голос кого-то из семьи спрашивает: «Это что, опять трудоголизм? Не можешь просто отдохнуть?»

И меня реально зацепил этот вопрос. Потому что на 5ый день каникул (и «ничегонеделания») я поймала вдохновение и села писать ... )).

Давайте разберемся, где творческий поток, а где — трудоголизм. Потому что первое — источник жизни, а второе — прямая дорога к выгоранию.
Различие — не в количестве часов, а в качестве состояния.

🧠 ТВОРЧЕСКИЙ ПОРЫВ — это когда:
→ Источник — любопытство и страсть. «О, какая крутая штука! Хочу это сделать/узнать/создать!»
→ Эмоции — азарт и радость. Ты в «потоке», время летит, ты чувствуешь осмысленность.
→ Отдых — часть системы. Ты можешь отвлечься на прогулку и вернуться с новой идеей. Отдых заряжает.
→ Ты управляешь процессом. Можешь сказать: «Стоп, сейчас обед», и пойти поесть без угрызений совести.
→ Цель — создать ценность. Важен результат и удовольствие от пути.

⚡️ ТРУДОГОЛИЗМ — это когда:
→ Источник — тревога и долг. «Надо работать, иначе я недостаточно хорош/полезен/успешен».
→ Эмоции — напряжение и вина. Даже после сделанного нет удовлетворения, только мысль: «Что дальше?»
→ Отдых — это провал. На выходных ты чувствуешь вину и «зуд». Мысли всё равно прилипают к работе.
→ Процесс управляет тобой. Трудно остановиться, забываешь поесть, откладываешь встречи с друзьями.
→ Цель — быть занятым. Важен факт деятельности, иногда — ради самой деятельности.

Простой чек-лист на 2 минуты:
1. Если я сегодня НЕ буду этим заниматься, я почувствую... досаду или тревогу?
2. На прогулке мои мысли... свободно блуждают или снова ползут в рабочий чат?
3. Я горю идеей или сгораю от напряжения?

Важно: Творчество может быть интенсивным, трудоголизм — изматывающим. Первое питает, второе — истощает.
Если после чтения поймали себя на мысли «да это же про меня» — сделайте сегодня что-то бесполезно-приятное. Просто так. Это лучшая профилактика.
Способность к «ничегонеделанию» - это признак психического здоровья.

С наступающим новым годом, друзья!

Пусть бой курантов унесет с собой все, что отслужило свое. А первый рассвет нового года принесет свет новым целям, теплым отношениям и важным делам!

Немного философии в Новый год )):

📌Новый год - это не временная отметка, а состояние души. Это готовность стать тем, кем ты всегда хотел быть.

📌Чтобы впустить новое, нужно отпустить старое. Новый год - прекрасный повод вынести мусор из головы и сердца.

📌Год не изменит твою жизнь. Твоя жизнь изменит год. Пора начинать!

📌Самая главная новогодняя трансформация - не во внешнем мире, а в решимости больше не предавать себя.

Для создания лучшего 2026 года прикладываю планер от YearCompass, его можно скачать и вложиться в Новый год уже сегодня.

Не доводят до конца проекты сотрудники, команды, целые организации...

📌 Страх завершения и сепарации (расставания)

Завершение любого дела символически означает расставание с объектом (проектом, этапом жизни). Это может активировать ранние бессознательные переживания сепарации и потери.

💡 Пример: Если в детстве завершение чего-то (например, уход от матери в сад, отъезд в колледж в 15 лет) было травматичным, человек может бессознательно избегать "финалов", чтобы не переживать эту травму заново. Незавершенный проект — это возможность остановить время/ движение / перемены, чтобы удержать объект, который все еще "с тобой", ты не потерял его.

📌 Нарциссическая уязвимость и страх оценки

Пока проект не завершен, его нельзя окончательно оценить. Завершение выставляет работу (а через нее — самого человека) на суд других и своего собственного "Супер-Эго" (внутреннего критика).

💡Механизм: "Пока я не закончил, я гений в потенциале. А если закончу и это окажется посредственным — значит, и я посредственный". Незавершенность защищает от нарциссической травмы, от столкновения с идеалом "Я" и реальным результатом.

📌 Бессознательная вина и запрет на успех (Травма победителя)

Успех и завершение могут быть бессознательно "запрещены".

💡Семейный сценарий: Например, если в родительской семье было негласное правило "не выделяться", "быть как все", или если успех ребенка вызывал напряжение у родителей, что это опасно. Тогда взрослый человек саботирует свой успех, чтобы оставаться лояльным семье.

📌 Конфликт между "Хочу" и "Должен".

Проект или даже обучение "полезному" часто связаны с давлением внутреннего "Должен" (Супер-Эго).

Бессознательное "Оно" (желания, удовольствия) сопротивляется этому давлению. Незавершенность становится пассивно-агрессивным актом сопротивления против внутреннего "надсмотрщика".

💡Парадокс: "Я делаю это для себя", но на деле делаю потому, что "так надо". Бросить — это способ вернуть себе контроль и заявить: "Я сам решаю, что и когда делать".

📌 Амбивалентность и борьба мотивов

Бессознательная часть личности может быть вовсе не согласна с сознательным выбором проекта. Незавершенность — результат внутреннего торга или саботажа одной части личности против другой.

💡Пример: Человек берется за престижный проект (Супер-Эго), но его истинная страсть лежит в другой области (желание Оно). Незавершенность — компромисс: "Я начал, как положено, но не стал доводить до конца, чтобы не тратить все силы на не "свое" дело".

TopSystems

Завершили вчера 2-хдневный практикум проживания динамики малой группы. Мы прожили 8 сессий «здесь и сейчас», когда участники исследуют свои чувства и взаимосвязи, а также 8 сессий «там и тогда», когда участники-консультанты разбирают аналитически, что скрыто от глаз и на что важно обращать внимание, чтобы группу поддержать в ее осознанном развитии.

Удивительно всегда то, что мы проживаем классические групповые этапы, даже если знаем о них теоретически. Невозможно проскочить то, что группа, как ребенок в своем развитии, должна освоить на своем личном опыте.

Группа прожила небывалый спектр чувств за 2 дня, плотность чувств и динамик была высокая, испытание емкости своих контейнеров проходило на максимальных оборотах.

Спасибо, коллеги, за сочетание глубины, искренности и «американских горок»!

Эффективность или вкус жизни?

Мы привыкли верить, что великие дела рождаются в огне дедлайнов и стресса. Но правда в том, что стресс — это топливо для выживания, а не для созидания. В состоянии сжатия и мобилизации можно совершить рывок, но невозможно создать что-то подлинно новое и живое. Максимум — слегка модифицировать старое.

Мы жертвуем мелочами ради эффективности. Чем сильнее «собираемся», тем меньше остается воздуха для вкуса жизни.

Наша жизнь становится сверхфункциональной: все действия имеют четкую цель.

Обед - для переговоров, общение с детьми - проверка домашки, еда - пополнение белкового запаса, прогулка - подсчет  план-факт шагов в сутки.

На «бесполезные» встречи вроде душевных разговоров или простых радостей просто не остается времени. В итоге силы кончаются, жизнь кажется пресной, и мы списываем все на отсутствие таланта или обвиняем других в нарушении наших границ.

Мы просто лишили себя "отвлекающих мелочей", которые питают вдохновение и наполняют жизнь вкусом: моментов тишины, красоты, спонтанности и искренних эмоций.

Вкус жизни — это не результат насилия над собой. Это то, что происходит с нами, когда мы разрешаем себе быть открытыми спонтанности и находим пространство для внутреннего отклика на происходящее с нами в моменте.

В состоянии расслабления, слушания пения птиц, барахтанья ногами в потоках реки,  ненаправленного брожения по лесу приходят самые "вкусные идеи", которые не рождались за компьютером.

Искра жизни не загорится в тесноте дедлайнов и жесткости графика...

Как же дать этой искре шанс?

Совесть - понятие свободных людей, потому что это ответственность перед самим собой.
Артем Соловейчик