The Future Of Work

Тут вот какие-то люди перевели самое визионерское выступление из Давоса — вчерашний разговор Илона Маска и Ларри Финка.

Где Маск рассказывает про прекрасное будущее: жизнь на других планетах, роботы создадают мир без бедности, космические дата-центры питаются от бесконечной солнечной энергии, а люди живут неприлично долго и счастливо.

На прошлой неделе изучали вакансию Salesforce, а сегодня смотрим как там у Apple.

В том числе — что они делают в области навыков и skill-based. Потому что вакансия про «design and implementation of the skills intelligence system».

Итак, зачем нужен Talent Skills & Workforce Intelligence Lead:

• Разработать и внедрить общекорпоративную таксономию навыков, системы оценки квалификации, а также процессы управления, измеримые критерии и понятные траектории роста в карьерных треках.

• Спроектировать, разработать и внедрить инициативы по управлению талантами, учитывающие баланс между стандартизацией и уникальными потребностями функциональных подразделений.

• Совместно с People Business Partner Leaders и кросс-функциональными подразделениями внедрять инициативы по навыкам, внутренней мобильности и workforce-практикам в разных направлениях бизнеса.

• Обеспечить системную интеграцию всех кадровых систем, сотрудничая с инженерными и продуктовыми командами для внедрения AI/ML.

• Обеспечить анализ данных о навыках, дашборды, и применение полученных данных для принятия решений в talent decisions.

• Определить концепцию продукта и как инфраструктура навыков будет представлена ​​в инструментах, ориентированных на сотрудников.

• Уметь создавать прототипы и визуализировать сложные идеи, чтобы получать поддержку, согласование и buy-in.

• Взаимодействие с командой по управлению талантами, People Team и с ключевыми партнерами для достижения operational excellence.

→ https://jobs.apple.com/en-us/details/200630547-0836/talent-skills-workforce-intelligence-lead

Выпустили очень важный для нас репорт про навыкоцентричность. Мне особенно нравится как получилось сформулировать и оценить с экспертами сценарии развития skill-based в России.

ПДФ и саммари в комментариях.

Как управлять умными плохими сотрудниками

Классика от Бена Хоровица. Про 3 типа сотрудников, которые являются и решением, и проблемой:

1. Независимый протестный The Heretic
2. Ненадёжный The Flake
3. Токсичный The Jerk

Однажды Хоровиц описал и четвертый тип, самый умный и самый сложный — «The Prophets of Rage‎» (очень похоже на психопата)‎.

У него там есть 3 хороших адекватных рекомендации:

• Don’t give them feedback on their behaviors, give them feedback on what their behaviors mean

Эти люди часто воспринимают прямую критику как нападение или предвзятость со стороны руководства. И некоторые могут зациклиться, что вы ищете повод от него избавиться.

Надо акцентировать внимание на том, как их «неправильное» поведение мешает достижению их же целей. Например, указать, что из-за непонимания коллеги перестают помогать в реализации общей миссии. Поскольку такие люди часто являются перфекционистами, они прислушаются к аргументам, которые помогут всем работать лучше и добиваться результатов.

• Realize that they will never be completely accepted in polite society

Маловероятно, что такие сотрудники когда-либо будут полностью соответствовать стандартам корпоративной вежливости и формальной культуры.

Руководству важно быть посредником, смягчая радикальные проявления, но при этом четко давать понять остальной команде, что вы цените этого человека за его талант и результаты.

• Coach them on what they can do

Вместо того чтобы фокусироваться исключительно на их недостатках или на том, что они делают не так, помогайте им лучше понимать себя и свои суперсилы.

→ https://a16z.com/the-prophets-of-rage

(в комментариях аудио-саммари)

Великий Ленни Рачицкий на неделе выложил у себя в твиттере список 10 самых главных навыков успешного человека. Который он получил, проанализировав 320 выпусков своего подкаста. И про AI там есть очень грамотная формулировка — «AI fluency through constant use».

Так вот, мои хорошие знакомые AI Mindset Lab в понедельник стартуют свою очередную лабораторию. Это такой курс, где за 4 недели участники собирают персональную AI-систему. И как раз погружаются в режим «AI fluency through constant use».

Более того, я уже проходил лабораторию, но знаю что ребята за год продвинулись и сделали программу ещё интереснее и круче. И поэтому иду на второй круг.

Как всё будет устроено:
• 4 недели практики на своих задачах
• траектория: prompt → context → mind → life
• demo day с презентацией проектов

Очень всем рекомендую. Старт 19 января.

→ Подробности и регистрация

Salesforce опубликовали вакансию на Workforce Innovation Director. И я сделал GPT-анализ какой экспертизой и знаниями потенциально надо обладать, чтобы на такую вакансию не стыдно было бы податься.

Проектировать новые модели работы (work models) и дизайн ролей

• Job redesign: разложить работу на задачи, определить, где AI усиливает человека, где заменяет, где создаёт новые роли/команды.

• Job architecture: перевод исследований в frameworks для дизайна ролей и оргструктуры, масштабируемые на компанию.

• Career & development lens: чтобы редизайн не убивал развитие, а поддерживал карьерные траектории.

Проводить исследования и превращать результаты в конкретные решения

• Вести research-driven инициативы: от постановки вопросов до внедрения (политики, стандарты, playbooks).

• Сильный набор методов: качественные (интервью, наблюдение, diary studies, field studies) + количественные (опросы, эксперименты, анализ продуктивности/операционных метрик).

Дизайн Human-AI collaboration через Human–computer interaction

• Применять HCI и когнитивную науку к сценариям «человек-AI»: доверие, интерпретируемость, ошибка/перепроверка, usability, adoption.

• Уметь проектировать «workflow + guardrails», а не только «идею про AI».

Workforce strategy, связанная с бизнес-результатом

• Бизнес-логика: связывать орг/HR-изменения с KPI (эффективность, скорость, качество, стоимость, риск).

• Способность переводить стратегию бизнеса в план трансформации рабочих процессов и управления работой.

Enterprise transformation

• Проводить крупные изменения: обучение, адаптивность, культура инноваций; выстраивать adoption-механику и управление сопротивлением.

• Опыт интеграции emerging tech/AI в рабочие процессы как change-программа, а не «пилот».

Лидерство и влияние

• Уметь влиять на топ-лидеров, договариваться в матрице, вести к решению без формальной власти.

• Управление портфелем приоритетов: баланс «agility and focus», многозадачность без потери смысла.

→ https://careers.salesforce.com/en/jobs/jr322086/director-workforce-innovation

Объединились с Асей Исаковой в попытке рассказать про мотивацию и ценность доказательных методов в менеджементе и работе с людьми.

Ася — организационный психолог, популяризатор науки и преподаватель европейских университетов (Universidad Pompeu Fabra, Universidad de Valencia). Она много-много знает про команды и лидерство. И рассказывает про это, в том числе, у себя в канале «Это База | Компас конгруэнтности».

А завтра, кстати, можно будет попасть на вебинар, на котором Ася расскажет как ставить цели сотрудникам, основанные на их личной мотивации. Участие бесплатное. Регистрация в боте @etobazamotivationbot.

PS. Если вы так вдохновитесь карточками, что захотите погрузиться в детали и узнать больше, то вот вам список исследований, на которые всё опирается:

Atweh, J. A., Marie Moacdieh, N., & Riggs, S. L. (2022). Identifying Individual-, Team-, and Organizational-Level Factors that Affect Team Performance in Complex Domains Based on Recent Literature. Proceedings of the Human Factors and Ergonomics Society Annual Meeting, 66(1), 1795-1799. https://doi.org/10.1177/1071181322661213

Van den Broeck, A., Howard, J. L., Van Vaerenbergh, Y., Leroy, H., & Gagné, M. (2021). Beyond intrinsic and extrinsic motivation: A meta-analysis on self-determination theory’s multidimensional conceptualization of work motivation. Organizational Psychology Review, 11(3), 240-273. https://doi.org/10.1177/20413866211006173

Cerasoli, C. P., Nicklin, J. M., & Ford, M. T. (2014). Intrinsic motivation and extrinsic incentives jointly predict performance: A 40-year meta-analysis. Psychological Bulletin, 140(4), 980–1008. https://doi.org/10.1037/a0035661

Люди больше не нужны

Искусственный интеллект, скорее всего, приведет к концу света, но тем временем останутся великие компании.

Мы создаём сверхчеловеческий ИИ, чтобы заменить вас. Но если мы не построим это первыми, это сделает другая компания, а нам нужно учитывать интересы акционеров.

97% людей ненавидят свою работу. Но мы положим конец всем этим страданиям.

Тут вот какие-то активисты решили посмеяться над индустрией. И сделали сайт воображаемой компании Replacement.AI

Почему некоторые люди замечают приближение кризиса раньше других?

Потому что они нейроотличные. У таких людей встречается склонность к hyper-systemising. Это «understanding structures, mechanisms, and causal patterns rather than social signalling». Благодаря этой когнитивной особенности нейроотличные могут распознавать нестыковки и противоречия раньше других.

Они проявляют гиперфокус, глубоко погружаются в разные сложные темы, и вообще — эпистемически устроены специальным образом, что даёт им преимущества в работе с информацией, знаниями и инсайтами.

А нейротипичные более линейные, консенсусные и позитивные... «minds best suited to maintaining a growth civilisation are maladaptive in recognising its limits».

Это ключевая идея из поста «Why Some People See Collapse Earlier Than Others». В комментариях аудио-саммари.

Как бы неожиданно это всё ни звучало, ряд исследований подтверждает общий принцип:

1. Люди со сбалансированным набором когнитивных способностей успешнее в менеджерских и сейлс-профессиях.

2. Такие универсалы получают зарплатный выигрыш от своих общих способностей, но несут потери при наличии дисбаланса. И их продуктивность будет ограничена минимальным уровнем владения одним из важных менеджерских навыков. Короче говоря, им для карьерного успеха лучше, если весь менеджерский скиллсет не меньше чем на четверку.

3. С экспертами всё наоборот. Они несбалансированные. И получают вознаграждение за свой основной талант. Недостатки в других областях могут игнорироваться. То есть один навык на пятерку — все остальные на тройку.

И если мы хотим какой-то экстремальный результат (а обнаружить кризис раньше других — это амбициозный запрос), то нам нужен экстремальный перевес в навыках.

Я добавил отрывок из интервью (нейроотличного) Алекса Карпа, где он рассказывает Джо Лонсдейлу про найм 1% лучших. Что это люди с особым мозгом. И надо быть таким же, с особым мозгом, чтобы эти таланты обнаружить, понять и выстроить под них систему.