The Future Of Work

Неплохой обзор от Financial Times про истерию вокруг «внедрения AI».

Обо всём понемногу — но как будто хорошо отражает общие настроения и мысли.

Видео свежее, они на прошлой неделе опубликовали.

→ https://www.youtube.com/watch?v=GY_Ywqd3mzA

В контексте новости, что Амазон готовится заменить роботами 600 тысяч работников к 2033 году, scenarioDNA сформулировали 7 сценариев будущего работы и офисов
— «each revealing distinct relationships between automation, design, and power»:

1. The Office as Machine

Работа определяется через количественные метрики. Вас постоянно обсчитывают и замеряют (через датчики, анализ коммуникации, взаимодействие с интерфейсами).

2. The Inequality Machine

Автоматизация усиливает неравенство: одни (высококвалифицированные) получают творческую свободу и гибкий график, а другие, «обычные» — мониторинг и ограничения.

3. The Amenity Trap

Компании тратят миллионы на спортзалы, развлечения и кафе, чтобы сотрудники даже не думали заняться чем-то кроме работы. Сотрудники должны чувствовать благодарность и страх быть исключенными из этого оазиса.

4. The Commons of Work

Автоматизация используется для поддержки, а не для контроля. Работа — это сотрудничество и взаимность. Дизайн офисов подчеркивает культуру заботы, прозрачности и автономности.

5. The Fragmented Grid

Законов и регулирования стало так много, что даже в одном здании сотрудники разделены по разным «законодательным» зонам. Цветовые полосы, точки доступа и состояния интерфейса меняются в зависимости от систем правил. Сотрудники осваивают пространственную грамотность.

6. The Trust Gap

Офис становится местом для примирения разных поколений и их ценностей. Дизайн подчеркивает уважение к разным режимам работы: бумажные блокноты лежат рядом с прозрачными экранами и AR-заметками.

7. The Post-System Office

Большие организации и правительства разрушаются вследствии кризисов и потрясений. Работа возвращается к ручному труду, ремонту и местным мастерским.

Во всех сценариях мы видим четыре повторяющихся фактора:

• Transparency versus Surveillance
• Material as Power
• Interface as Manipulation
• Temporal Adaptation

→ https://analyzingtrends.substack.com/p/the-future-office

В комментариях аудио-саммари и пдф статьи — так как оригинал под пейволлом.

Так как в 2025 у меня особенно заметно и болезненно присутствовала тема презентаций — их придумывания, продумывания и расписывания, то я особенно рад этому запуску.

Очень желаю нам всем, чтобы Слайди забрал хотя бы часть мучительной работы над слайдами. Тем более уже сейчас он очень неплохо делает базовый драфт и структуру.

И сегодня у каждого из нас есть возможность сделать свой небольшой вклад в перспективное будущее этого стартапа:

надо зайти на productradar.ru и оставить за Слайди свой голос.

Дисклеймер: я не имею прямого отношения к продукту, но знаю команду и болею за их успех.

Любопытный пост в блоге Роджера Мартина про два типа СЕО — технократов и стратегов.

It is really a spectrum with pure technocrat at one end, pure strategist at the other and an even mix of inclinations in the middle. In my experience, the biggest segment of executives are clustered around the technocrat end of the spectrum.

Технократы

• Определяют свою работу через управление людьми
• Уверены, что соблюдение процессов гарантирует результаты
• Представляют результат в виде списков, например, — списка стратегических инициатив, который можно назначить исполнителям и контролировать выполнение

Стратеги

• Определяют свою работу через решение ключевых проблем компании
• Не доверяют процессам
• Представляют результат в виде «‎портрета»

The form of the output that strategic CEOs pursue is a portrait — an integrated set of choices that connect powerfully with one another to produce the desired outcome.

→ https://rogermartin.medium.com/technocrats-vs-strategists-8462684297c3

(аудио-саммари прилагается)

Короткий отрывок из интервью с Андреем Карпатым, где он рассказывает про менеджерские принципы Илона Маска.

После видео рекомендуется еще раз прочитать этот пост — для закрепления.

Если 2 октября вы были на Headсonf, то, возможно, видели наш стенд с QR-кодом и ссылкой на проект с трендами.

Но если вдруг нет, то вот — trends.hh.ru

Цель была в том, чтобы показать больше, чем просто очередные цифры и диаграммы. В аналитике и цифрах как будто бы нет дефицита. А в идеях, которые помогают посмотреть дальше — есть.

Чтобы не запутаться и не потерять логику репорта мы для себя сформулировали базовые принципы, на которых держалась эта конструкция. И пост этот в первую очередь об этих принципах:

1. Появилась идея «Иллюзии конца истории». Для масштаба, и как интересный фрейм. Нам важно было как-то обойти предвзятость, что всё самое важное происходит именно сейчас.

Каждый раз с приходом новых технологий или социальных практик нам кажется, что достигнут последний рубеж. Этот психологический эффект называется «иллюзией конца истории», — концепция, предложенная психологами Дэном Гилбертом, Тимоти Уилсоном и Джорди Койтбахом.

Это проявляется и в бизнесе: например, ИИ воспринимается как революция, хотя он — лишь часть более широкого метатренда. Если считать его конечной точкой, мы теряем стратегическое видение. Но если видеть в нём элемент каскада изменений — открываются новые возможности.

Я недели три назад делился лекцией Дэниела Гилберта на TED про «End-of-history illusion» — посмотрите.

2. Потом возникла смелая гипотеза: то что мы иногда называем трендами — не тренды, а наоборот — способ адаптации к этим изменениям. Поэтому мы разделили небольшое количество «трендов», и большое количество «реакций» на эти тренды.

3. Мы решили обсудить и сверить наши предположения с профессиональным сообществом. И вовлечь классных экспертных людей. Так у репорта появилась самая ценная часть — комментарии экспертов.

4. Тренды — это медийный продукт. Его должно быть интересно читать. Должен быть стиль и характер. И тут нельзя экономить.

Но я не просто так спонтанно захотел рассказать про все эти нюансы. Это для серии постов, в которых я подробно расскажу про каждый тренд, который мы описали.

А еще посмотрите какой курс вот-вот стартует у Ренаты Гизатулиной. Уже в эту субботу.

Кажется для кого-то может быть весьма актуально. Особенно если вам под конец года откликается тема изменений и переосмыслений — в профессии, или проектах.

→ https://rus.renata-gizatulina.com/next-step

Кстати, в этот четверг topcareer и iTrend делают онлайн-дискуссию на тему автоматизации, AI и HRtech. Будут классные спикеры. Я тоже буду. Подключайтесь!

30 октября, в 16:00 по мск.

→ https://top-career.ru/promo/automation-of-hr-processes

Google сегодня запустили на курсере курс «Google People Management Essentials».

Пишут, что это результат 20-летней практики и исследований. И всего лучшего, что есть в Google по развитию лидеров и пипл-менеджменту.

When we started The Google School for Leaders, we aspired to share our research and best practices with the world.

Today is a special milestone in our journey as we launch People Management Essentials, Google’s first-ever, online manager development course! Designed by The Google School for Leaders, this course is built on 20 years of internal research and best practices, it’s taught by Google leaders, and at the end you earn a Google certificate. I’m proud to celebrate this first-of-its-kind offering from our team and excited to support the growth of new and aspiring managers everywhere!

Brian Glaser, VP & Chief Learning Officer, Google

→ https://grow.google/people-management-essentials/

(+ ссылку сразу на курсеру)

Copenhagen Institute for Futures Studies выпустили сборник статей про актуальные вопросы и методы корпоративного форсайта. Про это ещё будет отдельный обзор. Сейчас только про одну из статей — «The Organisational Fabric of Time».

Там, по мотивам дискуссии неизвестных нам Tor Hernes и Majken Schultz, раскрывается тема времени в организациях.

Мне это показалось настолько любопытным и неочевидным, что как будто бы достойно отдельного погружения.

Итак, ключевые идеи:

• В центре — концепция Джорджа Мида, что время не является простой линейной последовательностью, а представляет собой постоянное взаимодействие между прошлым, настоящим и будущим. Прошлое определяет будущее, в то время как новый опыт трансформирует смысл, который мы придаём прошлому.

• «Время» отражает большую часть организационной реальности и идентичности.

• Три категории организационного времени: time-as-resource, time-as-structure и time-as-process.

• Проблемы больших организаций связаны с несбалансированным пониманием времени. С одной стороны, «the tyranny of the present», с другой — нездоровый перевес в сторону спекулятивного визионерства и «the tyranny of the future».

• В организациях надо развивать взгляд на время, основанный на событиях (event-based view of time). Осмысленную форму время принимает в значимых событиях. Через связь между этими событиями лидеры транслируют большие смыслы и цели.

• Главный вывод состоит в том, что реальная проблема — не просто в балансе краткосрочного и долгосрочного, а в развитии широкого понимания, как время и временные структуры формируют организации более сложными способами, чем кажется на первый взгляд.

В комментариях пдф статьи, саммари на эту статью, и отдельно пдф сборника.

LinkedIn запустили LinkedIn Learning Career Hub. Это «internal talent marketplace»‎. И вот как он работает:

1. Показывает какой карьерный путь сотрудник уже прошел в компании, и как ему дальше развиваться.

2. Предлагает должности согласно системе грейдов и организационной структуре, которая есть в компании.

3. Не просто подсказывает вакансии, а даёт понять, какие роли сейчас наиболее приоритетные.

4. Для сотрудника, который хочет роста и перехода, создаёт персонализированный список необходимых курсов.

5. Для hiring team — рекомендует человка на соответствующую должность и роль.

На видео можно посмотреть как это всё выглядит.

→ https://learning.linkedin.com/customer-success-center/product-updates

Катя Карабанова, СЕО Ventra и Ventra Go!, поделилась идеями и ожиданиями на тему будущего гибкой занятости, и какие факторы это будущее будут определять:

• Бизнес сталкивается с замедлением роста и растущими рисками. Приоритетом становится финансовая устойчивость и пересмотр традиционных моделей занятости.

• Это стимулирует компании чаще обращаться к гибкой занятости и модели «ресурсы по требованию».

• Роль HR расширяется в сторону стратегического партнёра, управляющего гибкими командами и технологичными E2E-платформами, обеспечивающими адаптивность бизнеса.

Подробности читайте в карточках.

И кстати, обратите внимание, что у коллег есть отдельный канал «HR Tech Пекло». В котором они открыто рассказывают как развивают продукт, делятся инсайтами и аналитикой, и другими интересными индустриальными штуками.

На Current Affairs увлекательный обзор наследия Генри Форда. Как фанатика автократа, стремившегося к тотальному контролю над своими работниками — как на рабочем месте, так и вне его.
‎
Созданный для обеспечения надзора Sociological Department нанимал десятки, а иногда и сотни, «следователей» для проведения регулярных визитов в дома рабочих. Чтобы те предоставляли информацию обо всех аспектах своей частной жизни. Контроль распространялся на привычки в употреблении алкоголя, чистоту, структуру семьи и даже кто как тратит свою зарплату. Иммигрантам давались инструкции по эффективной «американизации».

В статье NYT 1928 года «The Mussolini of Highland Park» рассказывается о частной военной организации Форда, в которой было 3000 бандитов, вооруженных дубинками, хлыстами и огнестрельным оружием. В 1932 году эта группа людей стреляла в безработных рабочих, маршировавших на завод в Дирборне, убив пятерых.

Форд был также и ярым антисемитом. Он считал, что евреи виновны в эксплуатации фермеров, убили Линкольна и придумали профсоюзы. Он даже запретил инженерам использовать латунь в Model T, называя ее «еврейским металлом». Это помимо того, что на его деньги была издана «The International Jew: The World’s Foremost Problem».

В комментариях вы найдете саммари основной статьи, и отдельным треком — на упоминаемый там «The Mussolini of Highland Park».

→ https://www.currentaffairs.org/news/were-living-in-the-world-henry-ford-built

Смотрите какую симпатичную «Transformation Map on the Future of Leadership» сделали в WEF.

→ https://intelligence.weforum.org/topics/a1G0X000004Q9aRUAS

(+ пост в блоге)