The Future Of Work

На прошлой неделе Glassdoor опубликовали свой Employee Confidence Index за февраль. И там самые низкие показатели за всё время подсчетов.

С другой стороны, если вы почитаете текст новости, там есть проценты в разрезе по индустриям, и самый высокий - у Human Resources & Staffing (59%).

→ https://www.glassdoor.com/blog/glassdoor-employee-confidence-index-february-2025

А вот вам еще немного критики менеджериализма из твиттера.

→ https://x.com/signulll/status/1892628919230333190

В сабстеке Working Theorys текст про стремление к величию - через идею легендарного кино.

Концепция в том, что историю творят «кинематографичные»‎ амбиции: что бы мы ни делали - мы хотим сделать из этого великий фильм.‎

The Great Movie Theory says history is shaped by extraordinary films—masterpieces of storytelling that embed into culture—inspiring great men and society alike to leave a lasting mark on the world.

Наши проекты, карьера, компании и продукты должны стать частью достойного экранизации наследия. Возможно отсюда все эти образы большого лидерства, радикальных инноваций, судьбоносных решений, и будущего. Будущего, в котором всё не как сейчас - скучно и рутинно, а есть грандиозные проблемы, и грандиозные решения.

The three central tenets of this theory:

1. Cinema mirrors, shapes, and inspires greatness.
Films both reflect culture and redefine it. Great movies offer blueprints for success, love, revolution, and self-discovery, reshaping how we see the world and ourselves. These stories shape the ambitions of those who shape history.3

2. Greatness is immortalized through great movies.
True greatness is made timeless through film. A legacy gains weight when it enters the cinematic canon, transcending its origins to become part of our shared history.

3. All creation aspires to a cinematic legacy.
Everything we create—from skyscrapers to songs, books, and businesses—seeks a legacy worthy of the big screen. Even 'great men' are driven by the desire to see their stories told and immortalized on film.

Фильмы рассказывают истории таким образом, который экстремально возвышает наше существование — из обыденного в метафизическое. В погоне за величием. В каком-то смысле, The Great Movie Theory — это теория творения всего.

А может даже, что в этом есть не только тяга к статусу и бессмертию, но и такой массовый «нарративный нарциссизм»? Желание видеть себя в эпическом контексте, быть героем фильма, где смысл жизни — в преодолении, победе и трансформации.

→ https://www.workingtheorys.com/p/great-movie-theory

Так как трендвотчинг, футурология и фьючер-финкинг как будто бы начинают терять остроту и привлекательность (это мое личное наблюдение и инсайт), а системное мышление и complexity science - наоборот, на подъеме, то вот вам подробная 2021 Map of the Complexity Sciences от Брайана Кастеллани. Карта действительно крутая - изучайте и сохраняйте.

Итан Эванс (15 лет проработал в Amazon и запускал Prime) написал у себя в твиттере «‎разоблачение года»:

Как бывший вице-президент Amazon, который застал рост акций компании на 9082%, я далёк от многих повседневных проблем. Те, кто выше меня, SVP и CEO - ещё дальше. Богатство и влияние - неудобная тема, о котором большинство руководителей предпочитают не говорить. Сегодня попробую затронуть один аспект.

Было бы лицемерно обсуждать топов, не признавая своё положение.

Коротко:

У меня нет ипотеки
Раз в две недели у меня убирают дом
Кто-то другой косит газон
Я вышел на пенсию в 50

Для большинства семей, даже айтишников и knowledge workers, это недоступно.

На уровень выше ситуация еще лучше:

Несколько домов с персоналом
Частные самолёты
Личный ассистент, который оплачивает счета, покупает продукты, забирает детей
Водители
Дети в невероятно дорогих частных школах
Живут, где хотят - деньги не вопрос

Посмотрим, как это влияет на восприятие, например, возвращения в офис.

Разрыв начинается с разных приоритетов. Богатство топов определяет их выбор.

Большинство из них (и я тоже) всю жизнь ставят карьеру на первое место. Деньги идут на то, чтобы высвободить время. Больше всего времени уходит на работу, остальное — на семью.

Если работа — главный фокус, то возвращение в офис кажется логичным.

Теперь представьте:

Не нужно ехать в офис — водитель везёт, пока ты работаешь в машине
Не нужно торопиться домой к детям — о них позаботятся
Не нужно покупать продукты, готовить, убираться
Не нужно помогать с уроками

В таких условиях возвращение в офис действительно выглядит оправданным.

Это не претензия к богатству. Я отдал 25 лет жизни и получил свою долю. Это объяснение того, почему топы часто не понимают.

Если нужно повлиять на человека, который живёт в другой реальности, покажите ему истории, видео, данные.

Они живут в другом мире. Это не делает их злыми, но со временем отдаляет от реальности. Я не хочу терять связь, но важно признавать, что это происходит.

→ https://x.com/EthanEvansVP/status/1895845734177452369

Skillaz сделали ребрендинг. И запустили сообщество для эйчаров-машин.

🔥- великолепно
❤️- классно
🍾- замечательно

В блоге a16z подробный обзор стратегии и драйверов роста Deel. И как они стали такими успешными и богатыми.

How did they achieve this? Five key factors: vertical integration, modularity, acquisition, speed, and automation.

→ https://a16z.com/deconstructing-deel

Удобная красивая картинка про методы работы с будущим от компании Waypoint.

Dan Shipper в подкасте Refactoring рассказал как возникла Every и как компания работает.

Зачем нам это знать?

Во-первых, Every - один из самых интересных проектов за последние пару лет (для меня). И вы вряд ли о нем что-то слышали. Чуваки делают медиа-софтвер-платформу. Которая выросла из сабстека Superorganizers.

Концепция в том, что граница между приложениями и медиа размывается, и софт становится как контент: его запускают, тестируют, обсуждают, и это всё работает по тем же принципам, что тексты, видео или подкасты.

Но особенно я хотел выделить эту мысль:

Управлять большой организацией - совсем не то же самое, что управлять креативной организацией.

Обычная логика бизнеса — СЕО должен делегировать всё, что можно, и сосредоточиться на менеджменте. Но креативные компании работают иначе: если фаундер уходит в управление и теряет связь с процессом создания, в компании исчезает драйв.

Ден вроде бы попытался изобразить из себя «правильного фаундера», но в итоге ему пришлось признаться, что он хочет только придумывать и писать, а не организовывать других людей. И это оказалось значительно лучше для бизнеса.

Там еще много полезного. Поэтому очень рекомендую.

→ https://www.youtube.com/watch?v=jGWZUC1WU3Y

400 кейсов, как компании трансформируют свои процессы с помощью AI.

Да, это всё про продукты Microsoft. Но эти примеры также дают общее понимание и вектор - каким образом AI-инновации могут менять бизнес.

→ https://blogs.microsoft.com/blog/2025/03/10/https-blogs-microsoft-com-blog-2024-11-12-how-real-world-businesses-are-transforming-with-ai/

Последняя человеческая работа

Так называется книга Allison Pugh, в которой она предлагает концепцию «connective labor» - труда, основанного на эмпатии и отношениях.

Но книгу читать не обязательно - есть интервью на HBR. В котором Эллисон раскрывает все нюансы:

1. Мы не понимаем, что автоматизируем
Часто «рутина» оказывается важной частью эмоционального контакта и отношений, без которых теряется содержание и ценность определенных видов работы.

2. Ценность человеческого труда постоянно снижается
Компании уверяют, что автоматизация освободит сотрудников для более значимой работы, но никакой значимой работы не будет - рабочие места либо сокращают, либо превращают людей в «ассистентов для машины».

Attempts to use technology to «solve» our perceived inefficiencies, or to supposedly free us up for meaningful work that matters, also raises a broader question. To paraphrase Pugh, «who is going to be freed and what counts as meaningful?»

3. Автоматизация – зеркало корпоративной культуры
Технологии отражают и усиливают реальное отношение корпораций к людям. Если креативность и эмпатия на самом деле не важны, то технологии лишь подчеркивают это пренебрежение.

4. Работа становится «невидимой»
Сотрудники оказываются в роли незаметных помощников автоматизированных процессов, теряя автономию и смысл.

I can see three futures playing out, partly because they are here already:

One future is a «triage model» where AI takes care of the «easy» cases, leaving the more complex ones for humans to handle.

Another future is the «inequality model» where rich people get human attention from workers, who are themselves serviced by a bot.

A third kind of future we face is a «binary model» which involves separating out thinking from feeling, with thinking reserved for machines.

→ https://hbr.org/2025/02/im-afraid-we-are-automating-this-work-without-really-understanding-it

А о чем еще сегодня писать? Только если про будущее работы и интерсекциональный феминизм!

Если что, то да - я за равные возможности, инклюзивность и feminist futures.

Свежий номер Journal of Futures Studies целиком посвящен этой теме. И там есть эссе «New Work, Old Inequalities: A Feminist Deconstruction of the Image of the Future of New Work‎».

Ничего сложного - обзор главных претензий к организации «работы», и как всё может стать лучше, если подойти к вопросу с позиций феминизма.

Ключевые идеи:

1. В дискуссиях о будущем работы много идеализма и не хватает феминистского взгляда. Это приводит к воспроизведению патриархальности и скрытой дискриминации женщин, цветных и иммигрантов.

2. Идея справедливого будущего, построенного на меритократии (если ты талантлив и усердно работаешь, тебя ждет справедливый успех) не учитывает, что у всех разные стартовые условия.

3. В будущем все будут заниматься творческой классной работой. Но кто будет заботиться о детях, пожилых, и убирать в доме? Сейчас этим в основном занимаются женщины, и этот труд все еще не учитывается. Если мы мечтаем о мире, где все могут самореализоваться, то надо решить, как перераспределить эту нагрузку.

4. Неолиберальные модели будущего работы подразумевают образ «unencumbered worker‎» (концепция Джоан Акер). Это такой свободный от домашних забот и вовлеченный в работу человек. Он управляет своим временем, участвует в крутых проектах, занимается предпринимательством. Это удобно, когда у тебя нет дополнительных обязанностей. Если у тебя дети, семья и дом - ты не можешь просто взять и работать 12 часов над стартапом.

5. Для более справедливого будущего работы необходимо интегрировать феминистские ценности - заботу, коллективную ответственность и равенство. Надо больше признания для carework, отказаться от meritocratic hierarchies, и создавать организации, которые поддерживают разнообразие и инклюзивность.

И в качестве бонуса в комментариях две актуальные книги: «Feminist Futures of Work» и «The Hesitant Feminist's Guide to the Future».

Для блога Рефни рассказал на каких заграничных экспертов надо подписаться в LinkedIn, чтобы быть в курсе всех трендов и инсайтов.

→ https://refni.ru/blog/za-kem-sledit-v-linkedin-18-top-ekspertov-v-hr-i-rekrutmente

Jobs for the Future придумали и развивают интересный фреймворк - Impact Employer Model.

Это набор инструментов и подходов для компаний, которые хотят ответственно и инклюзивно работать с людьми и развивать таланты.

То есть это такой гайд по «практической человекоцентричности».‎

У них там 5 ключевых элементов, 6 «рычагов», 100 практик и инструментов, и одна модель зрелости - есть что поизучать.

→ https://impactemployer.jff.org

Anita Lettink собрала гартнеровские «Top 5 priorities for CHRO» за 5 лет. Не знаю пока какие выводы можно сделать. Но смотрится интересно.

И вот ещё посмотрите: фреймворк L&D-стратегии от RedThread Research. Вдруг вам будет полезно.

Схема в комментариях.

SessionLab выпустили свой очередной State of Facilitation (2025).

Классный и интересный срез, чем живет международное фасилитационное сообщество: инструменты, навыки, роли, подходы, и тд.

(прошлогодний можно посмотреть здесь)

Главные идеи и тренды:

1. Human-led, tech-enhanced

В 2025 году важно искать баланс между «‎человеческими» и «‎технологическими» возможностями. Чтобы использовать технологии для улучшения процесса, а не для отвлечения и перегрузки.

2. Bite-sized sessions

Продолжительность сессий сократилась с половины дня до 90 минут. И фасилитаторам необходимо адаптироваться к снижению концентрации внимания, быстро достигать эффекта и креативно подходить к модульным гибким форматам.

3. It’s time to build capacity

Важность и критичность навыков фасилитации растет. Надо думать как масштабировать эти практики на всю компанию.

4. Multi-modal facilitation

Фасилитация стала мультимодальной, все больше погружаясь в гибридные форматы: офлайн, онлайн и асинхронные сессии. И это требует дополнительных ресурсов и умений, чтобы поддерживать синхронизацию и вовлеченность среди команд.

5. L&D is where it’s at

L&D начинают активно продвигать фасилитацию как один из ключевых лидерских навыков (среди менеджеров). Потому что в компаниях всем нужна фасилитация.

6. The responsible facilitator

Фасилитаторам важно учиться поддерживать кросс-культурный и инклюзивный процесс - помнить и вовлекать всех.

→ https://www.sessionlab.com/state-of-facilitation/2025-report