Командный драйв | Марина Унгер

За что мы держимся и чего нам это стоит?

Есть такая история... Жители одной деревни очень досадовали на обезьян, которые разоряли их сады. Старейшина сделал хитрую ловушку: бамбуковая клетка с бананом внутри.

Обезьяна просунула лапу, схватила банан и... застряла. Чтобы освободиться, нужно было всего лишь разжать кулак. Но когда старейшина пришел проверять ловушку, обезьяна все еще висела на ней, сжимая банан. Ценой собственной свободы.

Иногда мы действуем как та самая обезьяна. Держимся за то, что манит, даже когда понимаем, что для того чтобы двигаться дальше, стоило бы отпустить.

И чаще всего нас ловит не внешняя клетка, а привычный шаблон мышления, ограничивающие истории о том, кто мы и на что способны.

Хочу задать вам и себе такой вопрос: есть ли что-то, что вы сейчас держите в кулаке, хотя пора разжать пальцы?

Правильные люди на своих местах — это 50% успешной команды.

Остальные 50% — это среда, которую создает руководитель.

Можно собрать в команду крутых профессионалов, но если в команде хаос, нет ясных целей, страх ошибиться больше, чем желание пробовать, они не покажут и половины своего потенциала.

Люди — это фундамент. Среда — это то, что превращает фундамент в дом, в котором хочется жить и работать.

Соберите правильных людей. А потом каждый день создавайте условия, в которых они смогут быть лучшими.

1 сентября всегда ощущается как точка отсчета. Новый учебный год, новые планы на развитие 🚀

Мы с командой Высшей школы бизнеса НИУ ВШЭ встречаем осень с новым портфелем программ. Долго готовили, пересобирали, разрабатывали новые программы вместе с практиками из крупнейших российских компаний.

8 сентября приглашаю на день открытых дверей, где мы презентуем кластеробразовательных программ для топ-руководителей «Лидеры будущего». Поговорим о вызовах в развитии топ-команд и том, как и чему учить руководителей высшего звена сегодня.

Будет интересно, если вы HR-директор, руководитель корпоративного университета или топ-менеджер, который думает об обучении для себя или своей команды.

Регистрация по ссылке

Буду рада встрече!

💡 Как тренировать харизму

Харизма не является врожденной чертой, а складывается из поведения, которое можно осваивать и тренировать, пишет издание Big Think. В одном исследовании незнакомых людей снимали во время первой встречи и оценивали по двум параметрам: насколько дружелюбными и доброжелательными они кажутся и насколько уверенно ведут себя, проявляют инициативу и готовы брать на себя ведущую роль. Теплота помогала человеку нравиться окружающим, но для популярности внутри группы требовалось сочетание обоих качеств. Другая группа ученых разработала шкалу повседневной харизмы, которая включает способность расположить человека к себе и способность удерживать его внимание.

➡️ Человек может быть теплым и внимательным собеседником, но оставаться незаметным, если не проявляет инициативы и вступает в разговор только тогда, когда к нему обращаются. Так, в одном эксперименте выяснилось, что чем больше человек говорит, тем выше вероятность, что группа назовет лидером именно его. Исследования также показывают, что при оценке социального статуса люди сильнее ориентируются на уверенность и напористость, чем непосредственно на компетентность.

➡️ Но одной уверенности в себе недостаточно — ее необходимо сочетать с теплотой и искренним интересом к другим. Этот механизм связан с эффектом взаимности симпатии: если человек показывает расположение к собеседнику, тот с большей вероятностью отвечает тем же. Такой эффект объясняется эволюционной логикой: для человека исторически было важно быстро определить, настроен ли незнакомец доброжелательно или представляет угрозу. Поэтому сигналы добрых намерений обладают большой социальной значимостью и сегодня.

❗️ Таким образом, главное условие социального магнетизма — баланс между двумя качествами. Стоит самостоятельно вступать в разговор, высказывать мнение и делиться историями, не дожидаясь специального приглашения, но затем возвращать внимание собеседникам: задавать вопросы и передавать им слово.

#Совет_недели

✅ Подписывайтесь на «Новое в менеджменте» в Max!

Интересный пост про исследование харизмы. Мне отозвалось, делюсь 🙌

Харизма = тепло + инициатива. Проявляйся сам и возвращай внимание собеседнику. Баланс, который можно натренировать и на пятничной вечеринке и на командной планерке.

Всем прекрасных выходных!

Так тоже можно…

Мы часто живем в черно-белом мире, где есть правильно и неправильно. Это наше личное представление о том, как должно быть. И это абсолютно нормально.

Но куда интереснее становится, когда мы сталкиваемся с другими людьми и их «правильным и справедливым» миром. Это расширяет сознание и меняет нашу карту реальности.

Просто представьте, что вы идете на работу не в деловом костюме, а с мешком кукурузы на голове… 🤯

Когда мы работаем в команде, у нас есть выбор: считать свой костюм единственно верным и осуждать «кукурузных». Или с любопытством взглянуть на коллегу, попытаться его понять и вдруг поймать инсайт: «Вау, так ведь мешок освобождает руки и выпрямляет осанку!»

Чем больше разных карт реальности в нашей команде, тем более объемную стратегию мы можем построить, если решим объединить усилия ради общей цели.

Как считаете?

Ps: идейная вдохновительница поста - эта чудесная бабушка на фото, которая встретилась нам во время экскурсии по Каиру. Она улыбается мне в камеру, а я искреннее восхищаюсь ее устойчивости и плавности движений.

Безопасность в карьере - это постоянное обучение и умение переизобретать себя.

Умеете ли вы переизобретать себя?

Интервью с преподавателем из Стэнфорда про то, как внедрить ИИ в свою ежедневную практику. Если тема ИИ вам уже изрядно надоела, то все равно рекомендую у просмотру. Здесь не про то, что ИИ заберет нашу работу через полгода, а про осознанный стратегический взгляд в будущее в перспективе 5-10 лет. Плюс несколько простых и рабочих советов, как работать с ИИ прямо сейчас, чтобы получать результат.

https://youtu.be/douOcXNhtIg?si=a0LRbuJ5WkDe85sc

Парадокс зрелости

Чем взрослее личность, тем меньше ей нужно доказывать свою значимость. Зрелые люди легко делятся славой, полномочиями, знаниями. Им не страшно, что их «обойдут». Они ведут прямой диалог и открыты к сотрудничеству.

Парадокс в том, что зрелость почти не коррелирует с биологическим возрастом или статусом.

Я видела топ-менеджеров, которые ведут себя как дети в песочнице — сражаются за совочек, обижаются, пытаются доказать свою крутость. И видела команды из 20-летних ребят в начале карьеры, которые спокойно делегируют, признают ошибки, радуются успеху другого и открыто обсуждают проблемы.

Способность сотрудничать без давления и превосходства - лакмусовая бумажка личностной зрелости.

Наблюдали ли вы это в своем окружении — когда возраст и должность явно не совпадают со способностью просто сотрудничать без битвы за «совочек»?

Руководитель – Солнце ☀️

Сегодня проснулась рано и наблюдала рассвет. Солнце было закрыто серыми облаками, сквозь которые проходили широкие полосы цвета белого золота, достающие до кромки леса и домов.

В какой-то момент солнца не было видно совсем, но на улице уже было светло и город постепенно просыпался. Через несколько минут солнце поднялось над облаками и от его яркого света я зажмурилась и расплылась в улыбке. А потом появилась мощная энергия действовать.

Я задумалась о том, каким разным бывает солнце. Близким или далеким. Безжалостно жгучим или нежно теплым. Ярко-красным или светло-желтым.

Иногда его не видно, но мы точно знаем, что оно есть и оказывает на нас влияние, даже если мы этого не замечаем.

Следом пришла мысль, что каждый руководитель как солнце. Вокруг него вращается своя «солнечная система» — побольше или поменьше. Команда, коллеги, партнеры — все они находятся на своих орбитах, согреваемые или обжигаемые его светом. А температура его «свечения» задает климат во всей системе.

Поэтому вопрос, который я хочу задать вам этим утром: Если вы руководитель — каким солнцем вы хотите быть для своей команды?

Тем, кто греет, но не ослепляет? Тем, кто дает энергию действовать даже сквозь облака? Тем, чье тепло ощущается, даже когда вас не видно?

Если захочется, поделитесь в комментариях 🤗

Про живой контакт, доверие нейросетям и тренды для брендов

Команда СберМаркетинга опубликовала отчет про глобальные тренды в 2026 году.

Тренды рассмотрены в 2х плоскостях: чего хотят бренды и чего хотят потребители.

Мне показалось интересным, что с одной стороны люди все больше используют нейросети вместо традиционных поисковиков для принятия решения о покупках. Поэтому теперь компании учатся продавать себя ИИ-агентам.

С другой стороны - чем больше автоматизации, тем сильнее запрос на человеческое участие. Аудитории всё важнее видеть в коммуникации реальных людей, живой сервис и человеческий тон.

Получается двойной вызов: научиться продавать свой бренд нейросетям, но при этом выстраивать абсолютно прозрачную, цельную и человеко-понятную репутацию.

И этот вызов сейчас встает не только перед маркетологами, но и перед каждым экспертом, который развивает свой профессиональный бренд.

А вы уже проверяли, что о вас рассказывают нейросети?

Четыре вопроса, чтобы решить: подчиниться или сказать «нет»

Сегодня завершаю серию постов про #ОсознанноеНеподчинение

В этот раз хочу сфокусироваться на том, как принять решение, в какой ситуации нужно подчиниться, а где подчинение опасно или бессмысленно.

Для этого Айра Чейлефф предлагает 4 вопроса:

1. Я правильно понял задачу?
Иногда несогласие рождается из недопонимания. Поэтому так важно задавать уточняющие вопросы, которые помогают прояснить суть.

2. Ситуация действительно экстренная?
Если горит дедлайн или вопрос жизни и смерти — возможно, время для дискуссий не подходящее. Осознанное неподчинение не означает «спорить всегда».

3. Моя цель — спасти результат или доказать свою правоту?
Если внутри азарт «я же говорил» — это не осознанность, это эго. Осознанное неподчинение всегда про общий результат, а не про личную победу.

4. Я готов предложить альтернативу?
Просто сказать «нет» — недостаточно. Конструктивное несогласие всегда содержит: «Я предлагаю сделать иначе, потому что…»

Эти вопросы полезны и сотруднику, и руководителю — для саморефлексии.

🔗 Ответственность как связующее звено

В начале серии я задалась вопросом, что общего между такими разными на первый взгляд понятиями как «Исполнительская дисциплина» и «Осознанное неподчинение»

В моем понимании их связывает ОТВЕТСТВЕННОСТЬ.

• Исполнительская дисциплина — база. Без нее хаос.

• Осознанное неподчинение — защита команды и руководителя от возможного провала

• Ответственность — это то, что позволяет человеку выбирать: сейчас важнее подчиниться ради скорости или возразить ради качества. И отвечать за последствия своего выбора.

И в заключении хочется сказать:

Идеальная команда — это не та, где все слушаются. И не та, где все спорят.

Идеальная команда — где каждый понимает общую цель, сам оценивает ситуацию с помощью честных вопросов, принимает решение и отвечает за результат.

А задача руководителя — создать среду, где это возможно.

Спасибо, что были со мной в этой серии 🙌
Что лично вам больше отозвалось или с чем хотели бы поспорить?

#ОсознанноеНеподчинение

«Это чушь, сэр!» или Как научить команду осознанному неподчинению и, главное, зачем?

Продолжаю серию постов про #ОсознанноеНеподчинение. Начало тут.

🐕‍🦺 История из книги «Осознанное неподчинение: Как реагировать на спорные распоряжения»

Высокопоставленный офицер, только что назначенный на новую должность, отдал своему подчиненному распоряжение. Сотрудник по привычке ответил: «Да, сэр». На что услышал вопрос: «Вы считаете мое распоряжение разумным?»

Сотрудник был в недоумении. Весь его предыдущий опыт говорил о том, что приказы начальства выполняются беспрекословно.

Офицер попросил впредь, если сотрудник сочтет распоряжение спорным, отвечать: «Это чушь, сэр!»

После этого он еще много раз создавал ситуации, в которых сотруднику приходилось анализировать приказ и возражать, в случае, если он считал его некорректным.

Чего добивался вновь назначенный руководитель?
Он хотел ДОВЕРЯТЬ своему подчиненному, быть уверенным в том, что в случае действительно спорного приказа сотрудник найдет в себе смелость открыто озвучить свое мнение.

Мог ли он научить сотрудника выражать несогласие более корректно?
Да, мог. Но по своим соображениям выбрал именно такую формулировку.

Эта история для меня — проявление мудрости и принципиальности руководителя. Он снимает корону всезнания и всесилия и вовлекает команду в принятие решений. Тем самым формируя культуру доверия и ответственности.

А еще история показывает, насколько сильна привычка безмолвного подчинения распоряжениям сверху. И эта привычка воспитывается с детства в каждом из нас.

Поэтому, если руководителю важно, чтобы в его команде работали не просто исполнители, а профессионалы, на которых он действительно может опираться, ему нужно целенаправленно создавать для этого условия и среду.

Вот несколько рекомендаций, которые в этом помогут:

1. Разрешите возражать вслух
Скажите команде: «Я могу ошибаться. Если видите риск — говорите». Чтобы снизить страх сотрудников подорвать авторитет руководителя, придумайте свою кодовую фразу (вместо «Это чушь, сэр!»)

2. Реагируйте на возражения с благодарностью
Самое быстрое убийство инициативы — обесценивание. Если сотрудник пришел с обоснованным возражением, он вложил энергию в общий результат. Скажите: «Спасибо, что сказал. Давай разберемся».

3. Учите отличать осознанность от саботажа
Разбирайте ситуации: где надо было выполнить задачу, а где — возразить. Это превращает абстрактный навык в рабочий инструмент.

4. Подавайте пример сами
Признавайте свои ошибки. Спрашивайте мнение команды. Показывайте, что возражать — безопасно и даже ценно.

Хотите дополнить этот список своими лайфхаками? Буду рада вашим комментариям!

#ОсознанноеНеподчинение

Как отличить осознанное неподчинение от саботажа?

Сегодня предлагаю разобраться, где граница между желанием помочь через осознанное неподчинение и саботажем.

Но перед этим хочу поделиться результатами исследования СберУниверситета «Осознанное неподчинение. Как реагировать на спорные распоряжения»

📊 Вот несколько цифр, которые заставляют задуматься:

• 72% респондентов получают поручения, которые невозможно качественно выполнить из-за нехватки времени или ресурсов
• 62% сталкиваются с непонятными поручениями
• 45% не проявляют осознанное неподчинение из-за страха перед руководителем
• 52% сообщают о своем несогласии руководителю, но всё же подчиняются его решению
• Позитивное отношение к неподчинению – редкость даже среди демократичных руководителей: всего 21% (у директивных – 2%)
• Лишь 6% руководителей позитивно воспринимают неподчинение и корректируют поручения после обратной связи

Всего было опрошено 322 респондента — от специалистов до топ-менеджеров. Результаты во многом объясняют, почему тема осознанного неподчинения так остро звучит в командах.

Одной из причин может быть то, что руководители воспринимают полезное возражение сотрудника как саботаж.

🧠 Как отличить осознанное неподчинение от саботажа? Вот ключевые отличия:

Осознанное неподчинение сотрудника:
• Возражает конструктивно, с аргументами
• Предлагает альтернативу («давайте сделаем иначе, потому что…»)
• Переживает за общий результат
• Если руководитель после аргументов настоял на своем — делает всё, чтобы минимизировать ущерб

Саботаж:
• Возражает агрессивно или пассивно (молчит, но не делает)
• Просто говорит «нет» без альтернативы
• Доказывает свою правоту любой ценой
• Если не услышали — наблюдает за провалом с позицией «я же предупреждал»

Айра Чейлефф подчеркивает: осознанное неподчинение — это не про отказ от ответственности, а про ее усиление. Когда сотрудник берет на себя смелость остановить процесс, идущий к провалу, и предлагает лучший путь.

В следующем посте — о том, можно ли научить команду осознанному неподчинению и что для этого нужно.

Друзья, как вам эта серия постов? Поставьте 🔥, если актуально ))

#ОсознанноеНеподчинение #Ответственность

«Я сделал, как вы мне сказали…» или обратная сторона исполнительской дисциплины

Когда сотрудник делает в точности то, что сказано, но при этом видит, что исполнение задачи ведет в никуда или вредит команде, — возникает ловушка.

Он молчит, потому что «начальник лучше знает» или так удобнее/проще. А потом, когда проект летит под откос, пожимает плечами и оправдывается: «Я просто выполнял распоряжение». И формально он прав.

Причины безмолвного повиновения могут быть разными: личностные особенности участников команды, системные паттерны в организации, страх или выученная беспомощность.

Но я всегда за то, чтобы руководитель начинал с вопросов к себе:
— Как я выстраиваю коммуникацию в команде?
— Допускаю ли я, что мои решения могут быть оспорены?
— Как я реагирую, когда мне возражают? Поощряю несогласие или воспринимаю его как подрыв авторитета?

А что, если возражения «снизу вверх» — это норма?

Здесь я хочу рассказать про понятие, которое помогает выйти из ловушки «слепого подчинения».

В бизнес-среде оно известно как «Осознанное неподчинение» — термин, который получил популярность благодаря книге Айры Чейлеффа.

Автор заимствовал идею у собак-поводырей. Их учат парадоксальному правилу: собака должна слушаться хозяина, но если команда ведет его под машину, она обязана эту команду проигнорировать. Ради его же безопасности.

В бизнесе это работает так же.

Осознанное неподчинение — это не бунт ради бунта. Это навык сказать «нет» в ситуации, когда:

— Задача противоречит безопасности, этике или здравому смыслу.
— Руководитель не видит критического риска, который видит исполнитель.
— Выполнение задачи в лоб гарантированно приведет к провалу.

В следующем посте поговорим о том, как отличить осознанное неподчинение от саботажа и можно ли этому навыку научить команду.

А у меня такой вопрос к вам. Как выстроена коммуникация в вашей команде: могут ли сотрудники возразить руководителю, если видят, что решение ведет к проблеме? Или принято молчать?

#ОсознанноеНеподчинение #Ответственность

Исполнительская дисциплина vs Осознанное неподчинение

В последнее время часто размышляю об этих на первый взгляд разных понятиях и о том, что между ними есть один важный связующий элемент.

Исполнительская дисциплина в ее лучшем проявлении — это способность команды делать ровно то, о чем договорились, и ровно в те сроки, которые обозначили.

Я бы выделила три простых правила:

1. Выполнение обещаний. Договорились на определенный срок — значит, результат готов к этому сроку. «Почти сделано» не считается.

2. Честность на берегу. Если срок под угрозой или задача требует корректировки, предупреждаем сразу, а не в момент дедлайна.

3. Внимание к деталям. Сделать качественно и проверить перед тем как отчитаться о выполнении — проявление профессионализма и уважения к тем, кто будет пользоваться твоим результатом.

Без совместной исполнительской дисциплины ни одна команда не добьется серьезных результатов.

Но что происходит, когда она превращается в культ беспрекословного подчинения? Когда сотрудники боятся принимать решения и ждут постоянных указаний руководителя?

Обычно все заканчивается не очень хорошо. Если у вас есть такие истории и хочется ими поделиться, велком в комментарии.

А завтра будет продолжение про «осознанное неподчинение».

Остаемся на связи!

#ОсознанноеНеподчинение #Ответственность

Год в пути...

13 марта моему каналу исполнился год 🎈

За неделю до события я думала, как его отметить, а потом забыла 😊

И вместо этого разместила пост с голосованием про цитату — «путь или цель». Я голосовала вместе с вами, и, при том, что я вообще не могу представить жизнь без целей, мне оказалась ближе цитата про Путь.

А потом я поняла: этот пост вышел именно в день рождения канала не случайно. Мой канал стал для меня подтверждением важности пути, когда Путь и есть Цель.

Я запускала его, чтобы стать более проявленной как коуч и эксперт по развитию потенциала команд. Хотела делиться накопленными знаниями и опытом, обсуждать идеи про развитие команд с близкими по духу людьми. Я не вкладывалась финансово в развитие канала, но с удовольствием включалась в коллаборации — и канал постепенно рос.

Поэтому сегодня мне хочется предложить вам устроить совместный флешмоб:

➡️ Поделитесь в комментариях ссылкой на свои каналы в Telegram или других соцсетях. А если у вас нет канала, но есть желание проявиться — напишите, как вас зовут, чем занимаетесь и чем можете быть полезны другим. Давайте знакомиться и вместе расти!

Год назад я начала свой путь как автор канала — и благодаря вам он продолжается. Спасибо, что вы рядом 🙏

Демистификация ИИ: Какие задачи нейросеть точно не выполнит за нас?

Я большой фанат ИИ. Использую несколько сервисов каждый день, тестирую новые инструменты и искренне верю, что это один из мощнейших усилителей человеческого потенциала и общей командной производительности.

Но чем быстрее и активнее появляются новые технологии, тем чаще звучат разговоры о том, что ИИ заменит нас на работе.

Поэтому у меня созрело несколько риторических вопросов, которые хочется подкинуть для размышления:

1. Какой разговор с коллегой/близким человеком вы регулярно откладываете на потом, потому что он сложный и неудобный? ИИ не проведёт его за вас.

2. Помните тот момент, когда чья-то идея на летучке по-настоящему зажгла и увлекла вас? ИИ может сгенерировать сотни идей, но он не способен загореться сам и заразить этим команду.

3. Как вы ведете себя, когда нужно поддержать команду в сложных коммуникациях с заказчиком или руководством? ИИ даст совет и подберет идеальные аргументы, но вести живой диалог и реагировать в моменте на вопросы собеседника придётся самостоятельно.

4. Что происходит с отношениями в коллективе, когда вы принимаете новичка? ИИ составит лучший план адаптации, но он не сможет создать ту самую атмосферу «свой», которая удерживает людей.

5. Вы когда-нибудь ошибались так, что было стыдно, но именно это сделало вас тем, кто вы есть? ИИ учится на чужих ошибках, но у него нет своей уязвимости. Ваш личный опыт наделяет вас настоящей мудростью и человечностью.

ИИ — это супер-инструмент и навык владения им действительно дает нам определенные преимущества в карьере. Но даже самый совершенный инструмент остаётся инструментом.

А уникальность нашего человеческого вклада — в вопросах, которые мы решаемся задать; в диалогах, которые мы имеем смелость вести; в нашей способности замечать того, кто рядом и создавать среду для творчества и реализации идей.

И еще один вопрос (буду рада, если поделитесь в комментариях): Что в вашей работе и жизни вы ни за что не доверите ИИ, даже если он научится делать это идеально?