SkillUpHR | Подбор персонала для e-comm и В2В

🚀 Подбор персонала для e-commerce и В2В сектора

За последние годы я много работала с такими бизнесами и хорошо понимаю специфику рынка и ролей, которые там нужны.

В каких позициях могу быть полезна:
🔹 Младшие и старшие менеджеры Wildberries;
🔹 Менеджеры по продажам (B2B);
🔹 Руководители отдела продаж (e-comm и В2В);
🔹 Коммерческие директора (e-comm и В2В);
🔹Личные ассистенты;
🔹HR-менеджеры в штат.

Почему это может быть интересно бизнесу:
🔹Стоимость подбора в среднем в 2 раза ниже, чем у большинства агентств на рынке
🔹Я глубоко погружаюсь в задачу и специфику бизнеса;
🔹Делаю 1 бесплатную замену сотрудника в течение 1 месяца, если вдруг кандидат не подошёл.

🎁 Бонус для клиентов - гайд по HR-бренду.
В нём разбор ключевых элементов, которые помогают компаниям разобраться что это такое и с чего начать.

Потому что хороший найм - это не только поиск кандидата. Это ещё и то, как компания выглядит для рынка.

Если вам актуален подбор - напишите в личные сообщения @LudmiHR «подбор», обсудим задачу и посмотрим, чем я могу быть полезна.

Сильная команда - это всегда результат системной работы. 🤝

📚HR, который не понимает документы - это проблема

Недавно у меня была история, после которой я снова подумала: иногда проблема не в рынке, а в элементарной базе.

Я попросила рекрутера заполнить обычный договор по реквизитам.
Ничего сложного - стандартный документ. И тут выяснилось, что человек не понимает разницы между ООО и ИП. Карл! Между ООО и ИП!

В итоге договор был заполнен так, что оставалось только сказать:
ну это просто рука-лицо 🤦‍♀️🙈

И знаете, что самое интересное?

И снова я возвращаюсь к теме, что многие думают, что HR - это только про общение с кандидатами, интервью и «поиск людей».
Но на самом деле HR работает на стыке людей, бизнеса и документов.

И если вы работаете в этой профессии, вы просто обязаны понимать базовые вещи:
- чем отличается ИП от ООО;
- как выглядят реквизиты компании;
- как заполняются договоры;
- где юридический адрес, где банковские данные;
- какие формулировки вообще используются в документах.

Не обязательно быть юристом.

Но это та база, которая должна быть где-то в корке мозга у любого образованного человека, работающего в профессиональной среде.
Соответственно это касается не только HR. Потому что иногда люди жалуются на рынок, на конкуренцию, на работодателей… и конечно же на низкий уровень заработной платы, предлагаемый в оффере после собеседования.

А начать стоит с простого вопроса:
А базовые вещи я вообще понимаю? ☝️

Всем привет!

Меня зовут Эльнара.
Я финансовый директор и бухгалтер на аутсорсе для IT и технологических стартапов.
Понимаю специфику изнутри: SaaS-метрики, подписочные модели, когорты, быстрый рост и давление инвесторов.

Большинство IT-фаундеров — гениальные продуктовики. Но финансы часто остаются «слепым пятном». И именно это топит раунды и создаёт кассовые разрывы, которых можно было избежать.

Финансы стартапа — это не скучная отчётность.
Это язык, на котором вы говорите с инвесторами, командой и самим собой. Если языка нет — диалога не выйдет.

С чем помогаю:
🔹 Бухгалтерский и налоговый учёт, чтобы не было проблем с ФНС
🔹 Управленческая отчётность и финансовая модель
🔹 Контроль Burn Rate и денежных потоков, чтобы не проснуться в минусе
🔹 Подготовка к раундам

✅ Результат: фаундер, который говорит с инвестором на равных. Потому что у него есть цифры, и он понимает, что за ними стоит. Вы чётко понимаете цифры для инвестора и при этом не переживаете, что ночью придёт письмо из ФНС. Учёт прозрачен, налоги под контролем, а все отчёты сданы вовремя.

Больше практики — в Telegram-канале t.me/buh_tech
По интересующим вопросам пишите в личку 👉 @a_ellya
За рекомендации отдельное спасибо😉

💬 «На рынке нет нормальных людей»

Фраза, которую я слышу от собственников чаще, чем хотелось бы 🙈

А потом начинаем разбирать, и видим:
• вакансия без зарплатной вилки;
• требования уровня «супергерой + 10 лет опыта + универсальный солдат»;
• ответ кандидату через 5–7 дней;
• собеседование в формате допроса;
• оффер ниже рынка.

А что я слышу что потом?
«Ну что-то люди слабые пошли…» Занавес.

Рынок не стал хуже. Он стал честнее.

Сильные специалисты:
- знают себе цену;
- выбирают, а не просто соглашаются;
- смотрят на процессы;
- оценивают руководителя;
- считывают культуру за 15 минут встречи.

Сегодня найм - это не «мы выбираем».
Это всегда взаимный выбор.

И если компания регулярно не может найти «нормальных»,
возможно, вопрос не в людях, а в том, что транслирует бизнес.

HR-бренд - это не про красивую картинку.
Это про зрелость компании.

И рынок очень быстро её чувствует.

🎯 Почему хорошие специалисты долго ищут работу?

Очень частая история, просто постоянная

Человек опытный. Сильный. С адекватной самооценкой. Но поиск затягивается.

И дело далеко не всегда в рынке.

Иногда проблема в одной простой вещи - специалист думает, что его опыт очевиден.

«Ну и так понятно, что я делал», «Это же база», «Все так работают»

Нет. Не все.

Рынок не читает мысли. Рекрутер не знает, что стоит за вашей формулировкой «вел проект».
Собственник не догадывается, какие решения вы принимали.

Если вы не показываете:
- масштаб
- цифры
- влияние на результат
- уровень ответственности

…вы автоматически становитесь «как все».

А конкуренция сейчас не про «плохих и хороших».
Она про «понятных и непонятных».

Понятных выбирают быстрее.

Поэтому иногда, чтобы ускорить поиск,
нужно не отправить ещё 50 откликов, а переписать резюме так, чтобы в нём появилась конкретика.

Рынок любит ясность.
И вознаграждает тех, кто умеет себя грамотно упаковать.

А вы сейчас понятны рынку? 💛

🏗 Про HR-бренд и почему он начинается не с соцсетей

Очень часто HR-бренд воспринимают как:
- красивые вакансии;
- стильные посты;
- отзывы на сайтах;
- «упаковку» компании.

Но правда в том, что HR-бренд - это не картинка.
Это отражение того, как у вас реально устроены процессы внутри.

👉 HR-бренд - неотъемлемая часть правильно выстроенной системы работы с людьми.

Пока нет:
- понятных ролей;
- адекватной нагрузки;
- прозрачных ожиданий;
- нормальной коммуникации;
- уважения к сотрудникам…

…внешний HR-бренд создавать почти бесполезно.

Почему?
Потому что снаружи вы можете обещать «крутую культуру», а внутри - хаос, перегруз и выгорание. И люди всё равно об этом расскажут рынку.

Внутренний HR-бренд всегда сильнее внешнего. Он рождается не в маркетинге - а в управлении.

И только когда внутри:
- люди понимают, зачем они здесь;
- чувствуют справедливость;
- видят развитие;
- и не боятся говорить…

…внешний бренд начинает работать.

👉 Настоящий HR-бренд строится не на словах, а на опыте сотрудников.

Сначала - процессы и отношение. Потом - репутация. И только потом - красивая обёртка.

✍️ Про грамотность и поиск работы

Я уже писала о том, что очень часто слышу одно и то же:
- «Headhunter не работает»;
- «Мне не отвечают»;
- «Резюме улетает в никуда»;
- «Работу сейчас вообще невозможно найти».

А теперь давайте снова честно.

Я каждый день получаю десятки откликов.
И да - конкуренция высокая.
Но есть ещё один фактор, про который почему-то забывают.

👉 Больше половины резюме, которые я вижу, написаны с элементарными ошибками.

Орфографическими.
Грамматическими.
С кривыми формулировками и странными речевыми оборотами.

И вот здесь возникает диссонанс:
Вы пишете, что вы:
- грамотный специалист;
- квалифицированный;
- внимательный;
- профессиональный.

…а в резюме - ошибки в каждом абзаце.

Резюме - это ваш первый рабочий документ.
Это не сочинение «как получится». Это демонстрация того, как вы думаете, пишете и относитесь к деталям.

Да, вы можете быть:
- классным программистом;
- сильным маркетологом;
- крутым аналитиком.

Но если вы не можете написать резюме без ошибок. то у рекрутера появляется логичный вопрос:

👉 а как вы будете работать с задачами, где важна точность?

Мой посыл простой:

🔹 Начните с себя.
🔹 Проверьте тексты.
🔹 Перечитайте резюме.
🔹 Уберите «канцелярит» и бредовые обороты.
🔹 И научитесь уважать читателя.

Работу найти можно.
Но сначала покажите, что вы умеете аккуратно и осознанно представлять себя миру 💛

🌍 Про английский язык и карьеру

Есть такая шутка:
Учителя всю жизнь спорили, что важнее - алгебра или физика.
А жизнь однажды спросила: Do you speak English?

И вот тут начинается реальность.

Я всю жизнь слышу фразу:
- «Да зачем мне английский?»;
- «Я живу не в англоязычной стране»;
- «Мне и так нормально»;
- «Он мне не нужен».

А теперь - честно.

Английский - это не про понты и не про «красиво звучит». Это про доступ к деньгам, рынкам и возможностям.

Если ты знаешь английский:
- у тебя больше вакансий;
- выше потолок дохода;
- больше компаний, куда ты можешь зайти;
- больше проектов, где ты реально нужен.

Причём не только в международных корпорациях.
А и в компаниях, которые работают рядом с международным рынком:
IT, маркетинг, финансы, консалтинг, HR, продажи, стартапы.

👉 Английский = расширение твоего профессионального поля.

Можно жить и без него. Да.
Но если ты хочешь:
- расти в доходе;
- быть конкурентным;
- не упираться в «потолок»…

…то английский становится не опцией, а инструментом.

Не потому что «так надо».
А потому что рынок так устроен.

Жизнь и правда редко спрашивает про алгебру.
Но очень часто - Do you speak English?

👔 Посыл к собственникам бизнеса: про роль HR

Когда вы нанимаете HR-менеджера или HR-директора, важно понимать одну простую вещь:

👉 Ценный конечный продукт HR - это не просто «закрытые вакансии».
Это люди, которые хотят работать в вашей компании и делают это эффективно.

Сильный HR - это:
- сотрудники, которые не выгорели;
- команды, которые понимают цели бизнеса;
- атмосфера, в которой хочется оставаться и расти;
- и, как следствие, прибыль и развитие компании.

Поэтому, когда HR что-то предлагает:
- изменения в процессах;
- идеи по культуре;
- подходы к управлению;
- форматы коммуникации.

Важно не отмахиваться, а искать общий консенсус.

HR - это не «обслуживающий персонал» для найма.
Это партнёр в стратегии развития бизнеса через людей.

Если сотрудники чувствуют себя:
- услышанными;
- уважаемыми;
- защищёнными.

Они начинают:
- работать лучше;
- брать ответственность;
- развивать продукт.

Без людей не бывает успеха.
А значит, и без сильного HR - тоже.

HR - это не просто рекрутёр.
Это связующее звено между бизнесом и командой.

И когда вы выстраиваете стратегию - делайте это вместе 🤝

💻 «Headhunter не работает» - слышу это постоянно. Но работает. Просто им нужно уметь пользоваться.

Я очень часто слышу:
- «Я отправляю резюме на HH, и тишина»;
- «Там вообще никто не отвечает»;
- «Эта площадка мёртвая».

А теперь правда.

Headhunter - это не волшебная кнопка «дай работу».
Это инструмент. И как любой инструмент, он работает только в умелых руках.

Почему создаётся ощущение, что HH «не работает»?

🔹 Резюме улетает «в никуда»;
🔹 Нет обратной связи;
🔹 Конкуренция высокая;
🔹 Работодатели стали смотреть на другое, чем 5 лет назад.

Рынок изменился.
И работодатель сейчас читает резюме по-другому.

И ещё один важный момент:

👉 Если бы не было Headhunter как «монополиста»,
было бы 10 других площадок.
И на этих 10 разных сайтах была бы ровно та же самая история: те же требования, та же конкуренция и те же ошибки со стороны соискателей.

Проблема не в площадке.
Проблема в том, как вы на ней себя показываете.

Что реально заставляет HH работать:

🔹Резюме под конкретную вакансию
Не одно универсальное на все случаи жизни, а адаптированное под требования.

🔹 Короткое и умное сопроводительное
Не полотно на 5 листов.
А 4–6 строк по делу:
- кто вы;
- чем полезны;
- почему вам интересна именно эта роль.

🔹 Цифры и факты в резюме
Не «занимался продажами», а:
- закрыл 120 сделок;
- увеличил выручку на 30%;
- закрыл 40 вакансий за квартал.

🔹 Понимание рынка
HH - это ещё и зеркало:
он показывает, какие требования сейчас реально есть и кто вам конкурент.

👉 Вывод простой:
Headhunter работает.
Не работает «резюме без смысла и стратегии».

Если выстроить резюме, сопроводительные и позиционирование - платформа начинает приносить отклики.

Не магия.
А система 😉

💬 Вопрос от рекрутера, который меня искренне удивил

Недавно ко мне на консультацию пришла девушка-рекрутер и задала очень интересный вопрос:

— «Я сейчас работаю в компании по трудовому договору, и хочу уйти к конкурентам. А мне вообще можно? Это не запрещено законом? Меня не накажет за это текущая компания?»

И вот тут хочется остановиться.

Нет, это не запрещено.
Никто и ничто не может по закону запретить вам работать у конкурентов.

Более того — у конкурентов людей хантят. Осознанно. Целенаправленно. Потому что им нужны сильные специалисты с опытом в рынке.

Запретить вам работать может только… ничего.
Кроме очень редких и узких случаев с коммерческой тайной и NDA — и то, это про информацию, а не про сам факт работы.

И вот здесь мой главный посыл 👇

🔹 Если ты рекрутер / HR - ты обязан хотя бы немного разбираться в законодательной базе.
Не быть юристом, но:
- понимать свои права;
- понимать, где мифы;
- и где реально есть риски, а где — просто страхи.

Потому что HR - это не только про «закрыть вакансию». Это ещё и про зрелость мышления, ориентир в реальности и опору на факты, а не на домыслы.

Если ты работаешь с людьми - ты должен уметь ориентироваться в таких базовых вопросах.
Хотя бы на уровне: что можно, а что - точно нельзя.

HR - это профессия, где знание - твоя опора.
А не слухи, страхи и «мне кто-то сказал».

✨ Про настойчивость при поиске работы

Когда мы ищем работу, очень легко «пустить всё на самотёк»: отправил отклик, подождал пару дней, ответа нет — идём дальше.
Но так часто теряются хорошие возможности.

Настойчивость действительно помогает продвинуться в поиске, но важен формат.

❌ Настойчивость — это не:
— писать каждый день «ну что там?»;
— названивать без предупреждения;
— обижаться, если вам пока не ответили;
— требовать обратную связь в приказном тоне.

✔ Настойчивость — это:
— аккуратно напомнить о себе через 3–5 дней;
— уточнить статус отклика;
— поблагодарить за ответ, даже если отказ;
— попросить короткую обратную связь (если готовы её услышать).

Почему это важно?
Потому что для рекрутера вы — не единственный кандидат, а процессы бывают перегружены. И иногда ваше корректное напоминание просто возвращает вас в фокус.

👉 Идеальная формула сообщения:
«Здравствуйте! Направлял(а) отклик на вакансию … Хочу уточнить, актуален ли он и на какой стадии сейчас подбор. Спасибо!»

В поиске работы действует простой принцип:
кто умеет держать контакт бережно и уважительно — тот выигрывает.

Настойчивость работает.
Грубость — никогда.

📄 Чего не хватает в большинстве резюме? Конкретики.

Очень часто резюме выглядит так:
— «занимался продажами»;
— «вел проекты»;
— «подбирал персонал»;
— «отвечал за развитие».

И у рекрутера сразу возникает миллион вопросов:
❓ Сколько?
❓ Каких?
❓ Каким результатом?
❓ С какими инструментами?

А теперь как надо 👇

🔹 Если твоя работа про результат — покажи цифры
Не «увеличил продажи», а:
✔️ увеличил выручку на 27% за 6 месяцев;
✔️ закрыл 45 сделок за квартал;
✔️ снизил текучесть с 38% до 18%.

🔹 Если ты работаешь с инструментами — называй их
не «вел подбор», а:
✔️ работал с LinkedIn, HH, AmazingHiring;
✔️ вёл воронку в ATS
(Huntflow / Potok / CleverStaff);
✔️ использовал Notion, Excel, Power BI.

🔹 Если ты управлял — покажи масштаб
Не «руководил командой», а:
✔️ управлял командой из 12 человек;
✔️ отвечал за 3 направления;
✔️ вел 5 проектов параллельно.

💡 Логика простая:
👉 Чем больше конкретики — тем меньше вопросов у рекрутера.
👉 Чем меньше вопросов — тем выше шанс, что тебя позовут на интервью.

Резюме — это не сочинение «о себе».
Это твой питч в цифрах, фактах и инструментах.

🧠 Как выйти из роли жертвы на работе

Иногда мы сами не замечаем, как попадаем в позицию «со мной так нельзя, но со мной так происходит». Жалобы, обиды, ощущение, что тебя не слышат, не ценят и постоянно используют — это и есть роль жертвы.

Вот как понять, что ты в ней оказался:

— ты часто думаешь: «со мной несправедливо поступают»;
— ждёшь, что кто-то догадается, что тебе тяжело;
— молчишь, а потом злишься;
— надеешься, что «само изменится».

И вот что важно:
👉 роль жертвы — это не про слабость. Это про отсутствие границ и ответственности за свою позицию.

Как из неё выходить:

🔷 Перестать ждать, что тебя спасут.
Никто не придёт и не сделает твою работу, не выстроит за тебя границы и не озвучит твои потребности.

🔷 Начать говорить словами
Не намёками. Не молчанием.
А прямо:
— «Мне сейчас тяжело с таким объёмом задач»;
— «Мне важно понимать приоритеты»;
— «Такой формат общения мне не подходит».

🔷 Взять ответственность за свои решения.
Если ты остаёшься — значит, по каким-то причинам тебе это выгодно. Если невыносимо — значит, пора что-то менять.

🔷 Перейти из позиции «со мной делают» в позицию «я выбираю»
Я выбираю:
— как со мной можно;
— как со мной нельзя;
— где я работаю;
— с кем и в каких условиях.

🔷 Разделить: эмоции и факты.
Не «меня не ценят», а:
«Мне не дают обратной связи», «Мне не обсуждают рост», «Мои задачи не приоритизируют».

Жертва ждёт.
Профессионал действует.

И вот правда, которую не всегда приятно слышать:
👉 Пока ты в роли жертвы — ты удобен, но не уважаем.
👉 Когда ты выходишь из неё — тебя начинают слышать.

Если откликнулось — ты точно на правильном этапе роста 💛

💬 Про ответственность и «взрослую позицию»

Один из самых сильных навыков в карьере — не профессия, не диплом и не опыт. А умение занимать взрослую позицию.

Что это значит?

👉 Не ждать, что за тебя всё решат.
👉 Не искать виноватых.
👉 Не перекладывать ответственность на «рынок», «кризис», «руководство» или «HR».

Взрослая позиция — это когда ты:
— понимаешь, чего хочешь;
— признаёшь, что не всё умеешь;
— и берёшь ответственность за то, чтобы этому научиться.

И вот что интересно:

— HR в детской позиции ждёт, что его научат;
— Соискатель в детской позиции ждёт, что его «возьмут»;
— Руководитель в детской позиции ждёт, что команда «сама как-то соберётся».

А в реальности работает только одно:

💡 Тот, кто берёт на себя управление своей жизнью и карьерой — всегда выигрывает.

Не потому что ему легче.
А потому что он не ждёт идеальных условий — он действует в реальных.

И если ты сейчас:
— в поиске работы
— в точке роста
— в сомнениях
— в смене профессии

Самый важный вопрос не «кто мне поможет», а:
👉 «Что я могу сделать сам уже сейчас?»

Вот с этого и начинается настоящая сила 💛

❌ Как не надо работать в HR

Я довольно часто затрагиваю тему «как НЕ надо», потому что на рынке действительно мало специалистов, которые делают «как надо». Иногда полезнее не список рекомендаций, а список «табу».
Вот что точно не стоит делать, если вы работаете с людьми.

🚫 Не быть «удобным» для всех
HR — не про «всем понравиться». Когда ты пытаешься угодить и руководителю, и сотрудникам, и кандидату одновременно — теряется профессиональная позиция.
Важно уметь говорить «нет», даже если это не всем приятно.

🚫 Не закрывать глаза на непроговариваемые проблемы
«Ну, все же понимают» — не работает. Если в коллективе напряжение, выгорание, токсичность или хаос в процессах — это нужно озвучивать. Молчание HR — это ускоритель кризиса.

🚫 Не путать доброту с бесхребетностью
Можно быть мягким в общении и при этом твёрдым в решениях. HR, который «всем сочувствует, но ничего не меняет», не помогает никому — ни людям, ни бизнесу.

🚫 Не уходить от конфликтов
Конфликты не исчезают сами по себе. Их либо решают, либо они превращаются в текучку, саботаж и «тихое увольнение». Задача HR — не замять, а разрулить.

🚫 Не делать вид, что «это не моя зона ответственности»
Фразы «я только рекрутёр», «кадры — не ко мне», «корпкультура — это пусть кто-то другой» — признак узкого мышления. HR-профессия шире. Даже если ты не делаешь всё сам, ты должен понимать процессы.

🚫 Не ставить процессы выше людей
Регламенты важны. Но если человек выгорает, а HR отвечает ему пунктом из инструкции — это провал.
Сначала человек, потом система.

HR — это не про идеальность.
Но есть вещи, которые точно не работают.

И если узнаёшь себя хотя бы в одном пункте — это не плохо.
Это точка роста 🙂

🔁 Почему вам не отвечают после отклика — и что с этим делать

Очень многие переживают:
«Я откликнулся на вакансию, а мне не ответили. Со мной что-то не так?»

Нет. Чаще всего — дело не в вас.

Вот несколько честных причин, почему отклики остаются без ответа:

1️⃣ Вакансия уже закрыта, но её не сняли с публикации
Так бывает постоянно.
Рекрутер нашёл кандидата, работает дальше, а вакансия висит до конца срока публикации на случай, если найденый кандидат по каким - то причинам не подойдет.

2️⃣ Слишком много откликов
На популярные позиции может приходить 200–500 резюме сразу после публикации вакансии.
Физически разобрать все — невозможно. Часть просто не открывают.

3️⃣ Не совпали базовые требования
Иногда всё решает один пункт: опыт в отрасли, знание программы, график, локация.
И рекрутер идёт дальше без детальной обратной связи.

4️⃣ В компании нет культуры обратной связи
Это плохо. Очень плохо. Но это реальность: в некоторых местах ответ не считается обязательным процессом.

5️⃣ Процессы просто «плывут»
Не выстроена ответственность, нет CRM, всё ведётся в Excel — и отклики теряются. Это тоже плохо.

⚠️ Важно понять главное: отсутствие ответа ≠ вы плохой специалист.

👉 Это чаще про процессы, загрузку и приоритеты, чем про вашу ценность.

Что делать соискателю?

✔️ Откликаться не на одну вакансию, а системно;
✔️ Дорабатывать резюме под конкретную позицию;
✔️ Писать короткое сопроводительное сообщение. Обязательно;
✔️ Не ждать неделями и месяцами — идти дальше;
✔️ Продолжать учиться и прокачивать навыки.

И да — вежливый «дубль-сообщение» через 3–5 дней вполне допустим.

Напиши в комментариях, тебе часто не отвечают после отклика? Как ты к этому относишься? 👇

🧩 Почему «чувствовать людей» — это навык, а не врождённый талант

Очень часто можно услышать фразу:
👉 «HR должен интуитивно разбираться в людях»
👉 «Это либо дано, либо нет»

На самом деле — нет.

Умение понимать людей — это не магия и не «дар психолога с детства».
Это навык, который формируется из трёх вещей:

🔹 опытом общения;
🔹 наблюдательностью;
🔹 рефлексией (умением замечать свои ошибки).

Что действительно важно для HR:

1️⃣ Уметь слушать, а не ждать своей очереди говорить. Когда на собеседовании слышишь не только слова, но и паузы, интонацию, несостыковки.

2️⃣ Замечать причинно-следственные связи.
Почему человек увольнялся? Почему конфликтовал? Почему не рос? А не просто фиксировать факты из резюме.

3️⃣ Не примерять всё через себя.
HR — не судья и не спасатель.
Твоя задача — понять, подходит ли человек бизнесу и роль подходит ли человеку.

4️⃣ Признавать свои ошибки в оценке.
Ошибся в кандидате? Нормально. Ненормально — не разбирать, почему это произошло.

И хорошая новость такая:

✨ «Чувствовать людей» — не врождённый талант.
✨ Это мышца, которую можно прокачать.

Читаешь, общаешься, анализируешь — и однажды замечаешь, что видишь больше, чем год назад.

🗓 Когда лучше искать работу? Есть ли «удачный» сезон?

Спойлер: идеального времени не существует.
Но разные периоды года — действительно дают разные возможности.

Вот как это работает ⬇️

🌱 Весна — время оживления рынка

Компании просыпаются после зимней паузы:
✔ стартуют новые проекты;
✔ пересматривают планы;
✔ появляется больше вакансий.

Март–май — хороший период для:
✔ активного поиска;
✔ смены сферы;
✔ первых шагов в новой профессии.

🌞 Лето — «тихий» сезон только на первый взгляд

Да, многие в отпусках.
Да, процессы могут тянуться дольше.

Но летом:
✔ меньше конкурентов;
✔ выше шанс, что тебя заметят;
✔ можно спокойно пройти собеседования без гонки.

Так что лето — не мёртвый сезон, а просто более неторопливый.

🍂 Осень — пик деловой активности

Сентябрь–ноябрь — время:
✔ усиления команд;
✔ подготовки к концу года;
✔ закрытия сложных вакансий.

Конкуренция выше, но и предложений больше.
Отличный вариант для тех, кто готов «врываться» и много работать.

🎄 Зима — период переосмысления

Декабрь:
✔ бюджеты закрыты;
✔ всем не до найма;
✔ много предновогодней суеты.

Январь:
✔ каникулы;
✔ медленный старт;
✔ долгие согласования.

Но именно зимой люди чаще:
✔ решают что-то менять;
✔ готовят резюме;
✔ проходят обучение;
✔ «созревают» к новому этапу.

👉 А значит, это идеальное время для подготовки к поиску.

🔥 Вывод

Искать работу можно в любое время года.

Важно не «угадать месяц», а:
— понимать, чего ты хочешь;
— знать свои сильные стороны;
— уметь себя презентовать;
— быть готовым к диалогу с бизнесом.

Работу находят не те, кто ждёт удачный сезон.
Работу находят те, кто действует.

Соискателям тоже будет полезно 👀

Я пишу здесь про HR, рекрутинг и внутреннюю кухню подбора. Но правда в том, что HR и соискатель — это две стороны одного процесса. И если ты сейчас в поиске работы — этот канал тоже для тебя.

Хочу начать с простого, но важного:
❗ HR — не враг кандидату; ❗ HR — не «охранник вакансии»; ❗ HR — не человек, который «специально не отвечает».

Задача HR — найти лучшее совпадение между: — задачами бизнеса; — ожиданиями кандидата; — реальностью рынка.

И вот что важно понимать соискателю:
— отказ — не всегда про тебя; — молчание — чаще про загрузку или обратную связь от лица принимающего решение, а не про неуважение; — странные вопросы — попытка понять, подойдёте ли вы друг другу, а не «завалить».

Сильный HR и адекватный соискатель — это не конфликт. Это партнёрство 🤝

Если ты сейчас ищешь работу — ты в правильном месте, возможно я буду тебе полезна💫