О проблемах #DEI и пользе различий

У меня произошел интересный диалог в комментариях, и я не смогла удержаться, чтобы не поделиться с вами своими мыслями на этот счет. Поделитесь и вы в комментариях.

Когда корпорации только начали повсеместно внедрять diversity, они пытались продать новые политики под соусом повышения эффективности команд. Ученые эту тему разрабатывали еще в 90-е и уже тогда вышло исследование, объясняющее, что не все различия одинаково полезны (в научной среде оно моментально разошлось на цитаты). Но корпорации инертны и честно говорить с сотрудниками не привыкли. Поэтому это сделаем мы.

1. Результаты работы команды улучшаются за счет разнообразия навыков, знаний, взглядов и жизненного опыта. Да, темнокожий мальчик, выросший в криминальном пригороде Парижа, сильно отличается по этим параметрам от белой девочки, посещавшей частную школу в центре Лондона. Но в целом по популяции пол, возраст, этническая принадлежность и далее по списку мало коррелируют с истинным разнообразием.

2. Различия, в том числе по легко обозримым характеристикам, провоцируют конфликты. Если в компании не создано пространство для конструктивного разрешения этих конфликтов на базе единства ценностей, никакой эффективности не будет. Поэтому без работы над буквой I в тему DEI можно даже не соваться. А работодатели, не видящие ничего дальше D, обычно занимаются diversity washing.

3. Забота о малопредставленных группах - это не про эффективность, а про социальную ответственность бизнеса, восстановление равенства и справедливости и контроль над (часто скрытыми) проявлениями предвзятости, т.е. про букву E. Спешу заметить, что быть социально ответственной корпорацией может быть вполне выгодно, только механизмы образования прибыли будут уже другие.

А про пользу и проблемы различий можно больше узнать из обзорной статьи Elizabeth Mannix и Margaret Neale. Она находится в открытом доступе, поэтому нет причин не прочитать.