Бессознательное в организации

Компании одновременно внедряют AI, перестраивают процессы, запускают новые продукты и меняют организационные модели. Но за скоростью изменений легко упустить главное — людей.

Почему даже сильные команды со временем начинают сопротивляться новым инициативам? Откуда берутся усталость, цинизм и ощущение, что каждая следующая трансформация проходит тяжелее предыдущей?

💬 Об этом на AgileDays ФЕСТ 2026 расскажет Александр Селяев — Agile-коуч, руководитель центра Agile-коучей Газпромбанка, бизнес-психолог и консультант по организационному развитию.

Более 20 лет Александр работает на стыке технологий, управления и психологии, исследуя не только процессы и структуры, но и то, что часто остаётся незаметным: организационную тревогу, бессознательные групповые процессы, лидерство и влияние изменений на команды.

На докладе обсудим, почему непрерывные преобразования сами могут становиться источником напряжения, какие защитные механизмы запускаются в организациях и что может сделать лидер, чтобы компания не просто менялась, а успевала адаптироваться к темпу этих изменений.

➿ Успешная трансформация — это не только про процессы. В первую очередь — это про людей.

Если вам знакомы усталость команд, потеря инициативности, цинизм по отношению к новым проектам и ощущение, что каждое следующее изменение проходит тяжелее предыдущего, этот доклад будет очень полезен для вас.

В этом сентябре выступаю на конференции Agile Fest с развитием темы о том, что изменений может быть порой слишком много, как это влияет на бизнес, и что с этим делать

Если будете в Москве 17 сентября и не знаете чем себя занять, то можно прийти, послушать доклады про изменения и поговорить за организационную психологию.

​Почему наблюдение заражает: От куклы Бобо до современной нейробиологии
#исследования #эмоции #насилие #лидерство

Для следующего воркшопа в августе (типа такого) изучаю темы проявлении ярких "негативных" эмоций и поведения в группах и организациях.

Собираю материал подтверждающий научными методами "заражения". Хочется поговорить о природе, истоках и влиянии гнева, агрессии, зависти

Есть ряд направлений, имеющих доказательную базу о "заражении" эмоциями, например - насилием.

📖 Теория социального научения
Классическая работа Альберта Бандуры - эксперименты с куклой Бобо показали, что дети:
▸ копируют агрессивное поведение взрослых;
▸ воспроизводят даже новые способы агрессии, которых раньше не знали
Это один из первых экспериментов подтверждающих, что наблюдение само по себе является способом обучения насилию.

📖 Современная социально-когнитивная теория
Наблюдение агрессии действительно постепенно меняет:
▸ представления о том, что является нормальным;
▸ ожидания последствий;
▸ эмоциональную чувствительность;
▸ готовность использовать агрессию как инструмент.
Человек учится не столько "бить", сколько понимать, что насилие является допустимым способом решения проблем.
Эти процессы хорошо подтверждаются исследованиями последних десятилетий

📖 Исследования на животных
Например безобидные мышки
В 2024–2025 годах появились работы, показавшие, что мыши становятся значительно более агрессивными, просто наблюдая агрессию других мышей:
▸ эффект возникает преимущественно при наблюдении знакомых особей;
▸ активируются определенные нейронные сети медиальной миндалины;
▸ если эти сети искусственно выключить, эффект исчезает.
Фактически исследователи ввели термин: Socially Transmitted Aggression (STA) — социально передаваемая агрессия.

📖 Общая теория социального обучения животных
Вообще социальное обучение чрезвычайно распространено в природе.
Животные через наблюдение осваивают: способы добычи пищи, страх, выбор партнера, сигналы опасности, формы доминирования и способы нападения.
Агрессия оказывается одной из разновидностей такого обучения.

📖 Медицинские исследования мозга
Последние исследования показывают, что наблюдение насилия не просто обучает конкретному действию. Оно может менять внутреннее состояние мозга:
▸ снижать порог агрессии;
▸ повышать готовность к атаке;
▸изменять интерпретацию неоднозначных ситуаций.
То есть человек или животное становятся более склонными воспринимать мир как требующий агрессивного ответа.

Вышеперечисленное мы с вами вполне себе можем увидеть и в "рациональных" организациях

Если лидеры и сотрудники регулярно наблюдают, что влиятельный руководитель унижает сотрудников, крик приводит к результату, а агрессия вознаграждается, то в группах распространяется организационная норма: «Так здесь принято добиваться результата».

Именно поэтому насилие или негативные эмоции могут становиться свойством системы, воспроизводясь через наблюдение, идентификацию и организационные нормы, а не только через индивидуальные черты личности.

Бессознательное в организации pinned a photo

Сегодня моему каналу стукнуло 5 лет

Я рад, что спустя столько времени во мне не угас интерес к бессознательному в организациях, что я продолжаю находить новые грани в динамике лидеров и команд, что продолжаю смотреть в глубину, несмотря на то, что глубина уже смотрит в меня в ответ.

817 засчитанных Телеграмом постов и 418 - которых я посчитал, как отдельных и имеющих смысл размещены за все это время

Я также рад, что у канала есть подписчики, которые продолжают интересоваться тем же. 200-500 просмотров в среднем под каждой заметкой за 1-2 недели показывают, что любопытство про организационные скрытые мотивы есть и , надеюсь, оно практичное и применимое в работе.

Спасибо вам всем за ваше внимание, терпение и вовлеченность

Не настаиваю, но если, вдруг, вам нравится пост - не забывайте поставить реакцию или написать комментарий. Так я хотя бы пойму, какая тема лучше заходит лично вам. Да мне будет очень приятно 🙏

Можно заметить, что я начал очень (может быть даже слишком очень) близко работать с ИИ агентами в поисках идей, статей, форматов и инфографики. Сегодня не мог пройти мимо и спросил своего приятеля ChatGPT, каким он видит визуал сегодняшнего дня

Результат - приложен к посту

Кажется попадание 10 бессознательных очков из 10

Еще раз спасибо за ваш интерес, продолжаем вместе исследовать глубины.

Важно, чтобы это совместное путешествие оставалось развивающим нашу зрелость и внутренний контейнер 🙏

PS. Вдруг захочется повторить эксперимент с инфографикой - промт прилагаю:

ты знаешь меня уже достаточно долго.
знаешь про мой канал бессознательное в организации.
сегодня каналу 5 лет сделай смысловую картинку, такой, чтобы в ней отразилось все о чем канал, что я туда вкладываю, отрази явные и скрытые бессознательные элементы
пусть будет в стиле инфографики которую ты создашь под меня
будь максимально нестандартным и креативным

Почему сотрудники работают в одной компании, но живут в разных организациях
#книга #рекомендация #организация_в_голове #лидерство #психодинамика

Возвращаясь к теме представления организаций в голове хочется напомнить, что есть книга Дэвида Армстронга «Organization in the Mind» («Организация в голове») , в которой предлагается концепция множественности организаций

Автор предлагает изменить объект наблюдения: смотреть не только на структуру, процессы и роли организации, но и на то, как организация существует во внутреннем мире людей.

Cмена оптики сделала книгу одной из наиболее цитируемых работ в организационной психодинамике. Она входит в серию Tavistock Clinic Series

В новой статье разбираю несколько идей, которые до сих пор актуальны и помогают создавать зрелых лидеров и организации:

Организация в голове — сотрудники взаимодействуют не только с реальной компанией, но и со своим внутренним образом организации.

Эмоции как данные — страх, раздражение и сопротивление могут быть источником информации о происходящем в системе, а не просто «помехами».

Организации думают... и перестают думать — бюрократия и защитные ритуалы иногда возникают не ради эффективности, а чтобы снизить коллективную тревогу.

Лидер как носитель функции мышления — одна из его задач не только принимать решения, но и помогать организации выдерживать сложную реальность, не уходя в защиты.

В статье — подробный разбор концепций, их связи с современным лидерством и организационным консультированием.

👉 Читать тут

Интегративный обзор защитных реакций внутри рабочей среды
#статья #рекомендация #психодинамика #защиты

В сети обнаружил интересную статью о защитных реакциях - одном из распространенных феноменов организационной жизни.

Авторы основываясь на анализе 523 научных статьях делают вывод, что исследования защитных реакций индивидов/групп/организаций/бизнеса остаются фрагментированными и развиваются параллельно в рамках четырех различных подходов:
▸психодинамические исследования защитных механизмов;
▸исследования социальной когнитивной психологии, посвященные защитному мышлению;
▸поведенческие исследования наблюдаемых защитных реакций;
▸организационные исследования защитных рутин и социальных защит.

Ключевая мысль материала: защитная реакция это небезопасная паллиативная (дающая временное облегчение) реакция, направленная на сохранение существующей системы перед лицом угрозы

Еще один важный вывод: защитная реакция воспроизводит новые причины для тревог и следовательно - защит

Иными словами организация используя защиты в долгосрочной перспективе перестает способна видеть реальность, становится более тревожной и более "защищенной", что в итоге делает ее "хрупкой" и менее адаптивной

Пересказывать целиком статью сложно - 31 страница плотного текста наполненных интересными мыслями и выводами. Поэтому собрал в слайды

➡️ Для желающих познакомиться с первоисточником ссылка

​Проблема двух организаций
#обзор #психодинамика #лидерство

При подготовке к воркшопу про слияние Обнаружил в Harvard Business Review любопытную статью по теме "организации в голове" - о разрыве того как представляют себе топ менеджеры свои организации, опираясь на отчеты своих подчиненных (а теперь еще и отчеты генерированные ИИ) и тем какова "живая" организация - на самом деле.

Иными словами есть организация представленная в презентациях для лидеров, и компания какой ее видят сотрудники изо дня в день. И большинство руководителей видят только первую.

Подобное расхождение носит структурно-деструктивный характер, поскольку руководство реагирует лишь на выхолощенные слайды, исключая "шум" изменений.

"Последствия накапливаются постепенно: стратегия основывается на картине, сформированной скорее процессом отчетности, чем реальной ситуацией. Операционные проблемы выявляются поздно, часто во время кризиса, который организация, составлявшая отчет, не могла предвидеть. Таланты, наиболее близкие к реальной организации, люди, которые острее всего ощущают эту потерю, также с наибольшей вероятностью уходят. А советы директоров принимают решения о преемственности, основываясь на том, что им показали, а не на том, что является правдой."

Тема интересная и важная, поскольку нормализация информации, ее уплощение и насыщение позитивом - стандартная корпоративная практика, можно даже сказать нормальная групповая защита

Разрыв между заявленными и фактическими показателями организаций никогда не может быть полностью преодолен. Однако зрелые (в терминах статьи "успешные") руководители научаются рассматривать это расхождение как постоянную особенность своей операционной среды и выстраивать систему управления с учетом его существования.

Что позволяет им строить более адаптивные организации и бизнес.

Для желающих познакомится - ссылка на статью

Для тех, кому важно время и смыслы - добавлена инфографика по статье

Про слияние: Результаты воркшопа
#воркшоп #психодинамика #слияние

Вчера провели встречу по теме организационного слияния.

Разобрались откуда что приходит, почему и как с этим бороться

Ниже ряд важных мыслей. Картинка к посту - карта идей и концепций прозвучавших на встрече

📌 Мысли, выводы и идеи встречи:

▸Тревога — триггер организационного слияния
Сотрудники ищут устойчивость, компания начинает восприниматься как источник психологической безопасности.
Чем выше тревога, тем сильнее желание стать частью организации, роли, команды

▸Слияние выгодно бизнесу
Организация получает сотрудников, которые: максимально вовлечены, лояльны, редко увольняются, готовы работать сверх нормы, легче управляются.
Поэтому многие компании бессознательно поддерживают этот процесс через культуру: язык, корпоративные мифы, ритуалы, эмоциональное заражение

▸Каждый герой создан системой
Герой в системе никогда не возникает случайно.
Если организация регулярно нуждается в спасателях, значит она регулярно воспроизводит ситуации, в которых спасатели становятся необходимыми.
Поэтому наличие героев — это характеристика организации, а не отдельных людей.
Зрелые организации уменьшают количество героев. Незрелые — порождают их.

▸Любое организационное слияние имеет цену
Психологическая безопасность через слияние приобретается ценой субъектности.
Человек получает: принадлежность,признание, смысл, безопасность.
И постепенно теряет: автономию, способность выбирать, критическое мышление, собственные границы.

▸Организации распространяют слияние через культуру, а не через инструкции
Ни одна компания не говорит сотрудникам: «Пожалуйста, потеряйте субъектность»
Но организации ежедневно воспроизводят послание через ритуалы, систему признания, образ идеального сотрудника, корпоративные мифы.
Именно они постепенно определяют, кем сотрудник должен стать, чтобы чувствовать себя "своим".

▸Для организаций краткосрочная эффективность рождает долгосрочную хрупкость
То, что сегодня выглядит высокой вовлечённостью, завтра становится причиной: зависимости от героев, потери адаптивности, отсутствия обратной связи, замедления изменений
Организация поддерживающая слияние становится менее адаптивной

▸Люди часто меняют компании, но не меняют рабочие отношения
Некоторые сотрудники часто увольняются.
Кажется, что они ищут новую компанию, но на самом деле бессознательно воспроизводят привычный тип отношений.
Меняется место - не меняется сценарий отыгрывания отношений с значимыми объектами из прошлого

▸Чем выше руководитель, тем выше риск потерять себя
Рост власти и влияния увеличивает вероятность, что руководитель начнёт воспринимать организацию как продолжение собственной личности.

▸Возвращение субъектности — управленческий навык зрелого руководителя
Организационное слияние — это механизм, с помощью которого организации покупают краткосрочную устойчивость ценой долгосрочной адаптивности.
Пока лидер не научится различать себя и свою роль, он будет усиливать этот механизм, даже пытаясь бороться с ним.