Про слияние: Результаты воркшопа
#воркшоп #психодинамика #слияние

Вчера провели встречу по теме организационного слияния.

Разобрались откуда что приходит, почему и как с этим бороться

Ниже ряд важных мыслей. Картинка к посту - карта идей и концепций прозвучавших на встрече

📌 Мысли, выводы и идеи встречи:

▸Тревога — триггер организационного слияния
Сотрудники ищут устойчивость, компания начинает восприниматься как источник психологической безопасности.
Чем выше тревога, тем сильнее желание стать частью организации, роли, команды

▸Слияние выгодно бизнесу
Организация получает сотрудников, которые: максимально вовлечены, лояльны, редко увольняются, готовы работать сверх нормы, легче управляются.
Поэтому многие компании бессознательно поддерживают этот процесс через культуру: язык, корпоративные мифы, ритуалы, эмоциональное заражение

▸Каждый герой создан системой
Герой в системе никогда не возникает случайно.
Если организация регулярно нуждается в спасателях, значит она регулярно воспроизводит ситуации, в которых спасатели становятся необходимыми.
Поэтому наличие героев — это характеристика организации, а не отдельных людей.
Зрелые организации уменьшают количество героев. Незрелые — порождают их.

▸Любое организационное слияние имеет цену
Психологическая безопасность через слияние приобретается ценой субъектности.
Человек получает: принадлежность,признание, смысл, безопасность.
И постепенно теряет: автономию, способность выбирать, критическое мышление, собственные границы.

▸Организации распространяют слияние через культуру, а не через инструкции
Ни одна компания не говорит сотрудникам: «Пожалуйста, потеряйте субъектность»
Но организации ежедневно воспроизводят послание через ритуалы, систему признания, образ идеального сотрудника, корпоративные мифы.
Именно они постепенно определяют, кем сотрудник должен стать, чтобы чувствовать себя "своим".

▸Для организаций краткосрочная эффективность рождает долгосрочную хрупкость
То, что сегодня выглядит высокой вовлечённостью, завтра становится причиной: зависимости от героев, потери адаптивности, отсутствия обратной связи, замедления изменений
Организация поддерживающая слияние становится менее адаптивной

▸Люди часто меняют компании, но не меняют рабочие отношения
Некоторые сотрудники часто увольняются.
Кажется, что они ищут новую компанию, но на самом деле бессознательно воспроизводят привычный тип отношений.
Меняется место - не меняется сценарий отыгрывания отношений с значимыми объектами из прошлого

▸Чем выше руководитель, тем выше риск потерять себя
Рост власти и влияния увеличивает вероятность, что руководитель начнёт воспринимать организацию как продолжение собственной личности.

▸Возвращение субъектности — управленческий навык зрелого руководителя
Организационное слияние — это механизм, с помощью которого организации покупают краткосрочную устойчивость ценой долгосрочной адаптивности.
Пока лидер не научится различать себя и свою роль, он будет усиливать этот механизм, даже пытаясь бороться с ним.