HR-метр

В пятницу 24 апреля в 11.00 мск состоится завершающий вебинар нашей #неделя_компетенций.
Тема вебинара "Как развивать сотрудников системно: через компетенции, а не интуицию".

Модели компетенций служат фундаментом ключевых HR‑инструментов. Однако на практике возникает вопрос: как обеспечить их эффективное внедрение? Несмотря на активное обсуждение этой темы, реальных кейсов и опыта на рынке недостаточно.

⚡️На вебинаре Ксения Кашпарова, консультант практики и Аркадий Харитонский, директор по развитию бизнеса практики «Развитие HR-среды», обсудят, как создать эффективную систему профессионального роста: от базовых принципов до современных решений.

⚡️Эксперты рассмотрят следующие темы:
🔴Развитие людей vs развитие компетенций
🔴Система профессионального развития в компании и ее ключевые элементы
🔴Обзор внутренних и внешних инструментов развития: преимущества и ограничения, подбор инструментов под разные задачи и ситуации
🔴Комбинирование инструментов и форматов развития
🔴Подходы к управлению карьерой в системе профессионального развития
🔴Современные тренды в области управления развитием

🙂Регистрируйтесь на вебинар на сайте.

🙂Профессиональное развитие людей в компании - это единая система координат и инструментарий для принятия кадровых решений. На практике же - каждый руководитель оценивает людей по своим критериям, а инвестиции в обучение не привязаны к стратегическим приоритетам.

Это не просто HR-проблема. Это операционный риск: компания не знает, где сосредоточена реальная экспертиза, кто готов к росту, а кто давно достиг своего потолка.

🙂Наше решение — система профессионального развития, в основе которой лежит модель компетенций.

1️⃣ Модель компетенций
Задача: перестать спорить о том, что значит «хороший специалист».

Когда два руководителя оценивают одного кандидата — один говорит «сильный», другой «слабоват» — они просто смотрят на разные вещи. Модель компетенций фиксирует, что важно для успеха в конкретной позиции, и переводит это на язык наблюдаемого поведения и измеримых знаний.
Компетенции должны разграничивать сильных сотрудников от остальных. Если высокие оценки по компетенциям не коррелируют с бизнес-результатами, модель требует пересмотра.

2️⃣ Профиль должности
Задача: отбирать, оценивать и растить людей на конкретные позиции по единым правилам.

Профиль должности фиксирует функционал, формальные требования и целевые уровни компетенций — и может служить одновременно основой для нескольких HR-процессов.
Но недостаточно написать требования «в кабинете», со слов руководителя — их нужно проверять на реальных представителях среди сотрудников. Например, если топ-перформеры систематически не дотягивают до целевого профиля — это сигнал либо к пересмотру того, кого считают лучшими, либо к пересмотру профиля.

3️⃣Инструменты оценки
Задача: принимать кадровые решения на основе объективных данных, а не на основе личного мнения или отношения.

Как понять, что человек реально готов к новой должности или уровню рабочих задач? Для этого подбираем инструмент "измерения" в соответствии с задачей, например: тест знаний работает там, где важна проверка освоенных стандартов и регламентов, интервью по компетенциям - когда нужно понять, как человек действовал в реальных сложных ситуациях, а ассессмент-центр для оценки потенциала и готовности к новому функционалу.

При выборе инструмента важно отталкиваться от цели оценки, но есть еще два параметра, которые помогут определить качество инструмента: надёжность — насколько стабильны результаты при повторном измерении, валидность — измеряет ли инструмент именно то, что планировалось.

4️⃣Инструменты развития
Задача: создать условия, в которых люди реально растут.

ИПР — самый распространённый инструмент развития и вместе с тем зачастую самый бесполезный, если остальная система не выстроена. Написать план, не дав человеку ни ресурсов, ни среды для роста — значит просто потерять время.

Реально работает для профессионального развития: база знаний или библиотека с выученными уроками, мануалами, разборами кейсов, подборка целевых программ развития по конкретным темам и компетенциям, внутренние развивающие форматы: разборы проектов, тематические сессии, внутренние тренеры и экспертные сотрудники, которые передают знания коллегам, профессиональные сообщества внутри компании, практики наставничества, buddy и в целом - приоритета и культуры постоянного развития и совершенствования.

5️⃣ Карьерные треки и резерв
Задача: удержать сильных и вырастить преемников внутри.

По итогам опроса вовлеченности "западает" фактор карьеры и возможностей роста в компании — знакомо? Люди уходят не только из-за денег, а часто потому, что не видят перспективы - это подтверждают результаты исследования HR-метр 2025 года.
Самые популярные подходы в управлении карьерой: карьерные треки, кадровый резерв и индивидуальное карьерное консультирование.

⚡️Самый честный показатель того, что система работает, — это ответ на вопрос, используются ли результаты оценки по компетенциям при реальных кадровых решений? Если папка с результатами лежит в столе, а обучение планируется "на усмотрение руководителя" и кадровые решения принимаются "по ощущениям" — система не работает, сколько бы ресурсов в неё не было вложено.

#неделя_компетенций

Коллеги, мы продолжаем #неделя_компетенций и сегодня хотим поделиться с вами интересной информацией.

🙂86% компаний используют профессиональные компетенции для оценки руководителей среднего звена.

Такие данные были получены в результате исследования ЭКОПСИ "Практики оценки среднего менеджмента в России" в 2025 году.

#цифра_дня

Второй вебинар "Недели компетенций" состоится уже завтра - 21 апреля в 11.00 (мск). Тема вебинара: "Как не ошибиться при оценке сотрудника: на что смотреть и какие инструменты использовать?"

Профессиональные компетенции (hard skills) — это знания, умения и навыки, которые напрямую определяют качество работы и результат в конкретной профессиональной области.

Исследования показывают что рост производительности труда в компаниях, внедривших инструменты оценки компетенций, может достигать 30%.

На вебинаре Александр Иванов, директор проектов и Екатерина Бугасова, специалист практики “Развитие HR-среды”, ЭКОПСИ рассмотрят следующие вопросы:

🔴Что мы измеряем, когда хотим оценить профессионализм?
🔴Обзор инструментов оценки: преимущества и ограничения, подбор и комбинирование инструментов под разные задачи и ситуации
🔴Современные тренды в оценке профессиональных компетенций

🙂Регистрация на сайте.

Продолжаем “Неделю компетенций” в нашем канале! 🎓

Очень рады активному участию наших подписчиков и приветствуем новых людей!
Для вас - расписание на ближайшие дни:

📍Вебинар 21 апреля: Как не ошибиться при оценке сотрудника: на что смотреть и какие инструменты использовать?

📍Вебинар 24 апреля: Как развивать сотрудников системно: через компетенции, а не интуицию

- И, конечно, ежедневные полезные посты и интересные материалы по теме профессиональных компетенций!

🚩Регистрируйтесь на вебинары и следите за новостями в канале!

⚡️Если пропустили - по ссылке можно посмотреть прошедший вебинар по теме "Как управлять профессионализмом сотрудников, когда компетенции перестают работать"

🙂Достаточно ли умеет моя команда, чтобы решать текущие задачи? Учить и развивать своих или проще нанять новых «готовых»?

Практически любой руководитель в какой-то момент задает себе эти вопросы. Чтобы на них ответить, чаще всего используют либо навыки, либо профессиональные компетенции.

⚡️Смотрим через призму «навыки»

Работа сотрудника или команды раскладывается на понятные элементы: технологии, операции, инструменты и пр. Так чаще всего описывают работу на производстве, в инженерных функциях, технических задачах. Если совсем коротко, то лучше всего это работает там, где результат = выполнение конкретного действия.

На какие прикладные вопросы можно ответить через описание навыков:
🔴Какими конкретными навыками мы сейчас располагаем?
🔴Какие навыки нужны всем, а есть не у всех?
🔴Каких навыков не хватает вовсе и требуется внешняя экспертиза или новые люди?
🔴Какие навыки больше ценятся и больше стоят компании?

С точки зрения управления это даёт быструю и понятную механику принятия решений и управления командой, позволяет понять на кого можно поставить на задачу уже сейчас, где есть дефициты – в команде или в компании в целом, за какие навыки мы готовы переплачивать.

🙂Смотрим через призму «проф. компетенций»

Зачастую, простого ответа «умеет/не умеет» уже недостаточно, потому что одинаковые навыки ≠ одинаковый результат, поэтому рассматривается комплекс характеристик: теоретические знания, способы принятия решений, поведения в работе, и навыки. Все это вместе – компетенция. Владение конкретной профессиональной компетенцией – это не просто наличие навыка, а способность стабильно показывать нужный результат в работе за счёт комбинации знаний, навыков и поведения.
Компетенции лучше всего работают там, где результат создаётся через мышление, решения и взаимодействие, а не только через выполнение действий: бизнес- и продуктовые функции, аналитика и экспертиза, работа с клиентами или кросс-функциональные роли.

На какие прикладные вопросы можно ответить, работая с компетенциями:
🔴Насколько эффективно люди применяют свои навыки в работе?
🔴Кто из сотрудников реально справляется со сложными задачами, а кто — нет?
🔴За счёт каких моделей поведения одни дают результат, а другие — нет?
🔴Какие компетенции нужно развивать, чтобы повысить качество и устойчивость результата?
🔴Кто готов к более сложным ролям и зонам ответственности?

Это дает руководителю возможность понять кто реально обеспечивает результат, кто справляется с трудностями и неопределённостью, кого можно усиливать и развивать под более сложные задачи, где проблема не в навыках, а в подходе к работе и поведении, за какие модели поведения мы готовы «платить» внутри компании.

⚡️На практике мы видим, что оба подхода работают хорошо - при условии, что они качественно встроены в ключевые процессы работы с людьми в компании. Но, по сути, это про одно и то же —
про способность людей и команд решать задачи бизнеса. Просто один подход даёт более быстрый и прикладной срез, а второй — более глубокое понимание качества и устойчивости результата, поэтому в реальных HR-системах они не конкурируют, а дополняют друг друга.

😇😇😇😇С завтрашнего дня нашем канале стартует «Неделя компетенций», в ходе которой будем делиться инсайтами, полезными наработками, прикладными решениями и, конечно, отвечать на ваши вопросы.

🙂Уже завтра – 16 апреля в 11.00 первый вебинар «Как управлять профессионализмом сотрудников, когда компетенции перестают работать», подробное описание и регистрация на сайте.

🙂С 16 апреля Неделя компетенций от практики “Развитие HR-среды” ЭКОПСИ

Профессиональные компетенции (hard skills) — это знания, умения и навыки, которые напрямую определяют успешность в конкретной профессиональной области, а следовательно, способность сотрудника и команды стабильно достигать результата.

Наши исследования показывают, что модели профессиональных компетенций на сегодняшний день используют более 80% компаний. Однако остается открытым вопрос: насколько эффективно они применяются на практике? К сожалению, мы видим, что во многих организациях решения о развитии, подборе и продвижении персонала по-прежнему опираются на субъективные оценки, а руководители отмечают, что потенциал системы компетенций реализуется не в полной мере.

⚡️Мы запускаем “Неделю компетенций”, чтобы вместе с вами разобраться в следующих вопросах:
🔴как трансформируется логика работы с профессиональной экспертизой в компаниях
🔴как внедрить модели компетенций, чтобы выстроить систему, реально работающую на цели бизнеса
🔴как сделать компетенции устойчивым фундаментом работы с сотрудниками: оценивать, развивать и растить эффективную команду

⚡️Что вас ждёт:
⚫Ежедневные полезные посты и полезные материалы по теме профессиональных компетенций в этом канале

⚫Вебинар 16 апреля: Как управлять профессионализмом сотрудников, когда компетенции перестают работать

⚫Вебинар 21 апреля: Как не ошибиться при оценке сотрудника: на что смотреть и какие инструменты использовать?

⚫Вебинар 24 апреля: Как развивать сотрудников системно: через компетенции, а не интуицию

🙂Регистрируйтесь на вебинары и следите за новостями в канале!

Мы в Max

⚡️Как управлять профессионализмом сотрудников, когда компетенции перестают работать?

Расскажем на вебинаре 16 апреля в 11.00 мск.

Сегодня модели компетенций есть в большинстве компаний - по данным наших исследований они существуют более чем в 80% организаций. Значит ли это, что они всегда решают те задачи, для которых создавались?

К сожалению, на практике это далеко не всегда так - и решения о развитии, подборе и продвижении людей принимаются на основании субъективных оценок, а компании при этом говорят о том, что компетенции перестали работать.
Почему это происходит?

⚡️Поговорим на вебинаре о том, как меняется логика работы с профессионализмом, что это означает на практике: надо ли перестраивать подход и если да – то как это делать, чтобы он действительно работал на цели бизнеса.

🙂Обсудим следующие темы:
🔴Профессионализм сотрудников: что это и как этим управлять?
🔴Классический подход к разработке моделей профессиональных компетенций
🔴Ключевые тенденции: стагнация компетенций vs перерождение компетенций
🔴Новая логика профессионализма: переход к мета-навыкам
🔴Три сценария работы с профессиональными компетенциями: типовые сложности и возможные решения

Спикеры:
Анастасия Матусевич, директор проектов практики «Развитие HR-среды»
Кристина Лесничая, консультант практики «Развитие HR-среды»

🙂Регистрация на сайте.


Мы в МАКС

⚡️Всероссийское бенчмаркинговое исследование HR-метр:2026 от ЭКОПСИ. Приглашаем к участию!

HR-метрики часто вспоминают в двух случаях: когда нужно защитить бюджет или когда «что-то пошло не так». При этом именно регулярный расчет метрик позволяет:
🔴видеть реальные изменения в HR-функции, а не опираться на ощущения;
🔴раньше замечать риски — в подборе, обучении, удержании;
🔴аргументированно обсуждать решения с бизнесом.

Проблема в том, что считать HR-метрики сложно. Нужно собрать данные из разных источников, договориться о формулах, проверить корректность — и в итоге многие компании либо считают показатели нерегулярно, либо вообще откладывают эту задачу.

Получить корректный расчет метрик вашей компании и узнать отраслевые бенчмарки поможет ежегодное бенчмаркинговое исследование “HR-метр” от ЭКОПСИ.

⚡️HR-метр это 200+ качественных и количественных HR-метрик от текучести до стоимости найма, которые важно учитывать при постановке бизнес-целей и актуализации HR-стратегии.

🙂Что получают участники исследования:
🔴Краткий отчет — бесплатно
🔴Полный отчет — со значительной скидкой
🔴Возможность сравнения своих показателей с межотраслевыми и отраслевыми данными

⚡️Подать заявку и заполнить анкету участника можно до 30 апреля!⚡️

Обновления HR-метр 2026:
⚫Анкета с автоматическим расчетом метрик. Заполняя анкету вы сразу получаете расчет ключевых показателей по своей компании.
⚫Расширенный набор метрик по всем категориям.
⚫Новые отраслевые срезы. Кроме межотраслевого отчета, готовим срезы по ИТ, производству, АПК, торговле, услугам, маркетингу и медицине.

Подробная информация и форма заявки на сайте исследования.


Мы в MAX

⚡️Как сократить отрыв HR-стратегии от бизнес-стратегии. Разбор кейса

Распространенная ситуация, которую мы наблюдаем, когда HR планирует разработать HR-стратегию, но не учитывая бизнес-контекст в компании и не находясь в тесном контакте с CEO и топ-командой. Это может привести к нереалистичному планированию, в работе начнутся либо хаос и потери, либо, наоборот, перегрузка системы с потерей эффективности.

Основные инициативы и проекты HR-подразделения должны отталкиваться именно от бизнес-стратегии, а не быть просто гипотезами и предложениями HR, основанными на их опыте, предположениях или модных трендах.

⚡️Разберем кейс для примера:

Через два года компания открывает крупное представительство в одном из субъектов РФ, плановая численность нового офиса — 1000 человек. HR-стратегия должна учитывать эту цель и отвечать на следующие критичные вопросы.

1️⃣Где взять необходимое количество людей. В новом регионе присутствия могут не знать про компанию, значит, нужно работать с брендом работодателя, смотреть на целевую аудиторию и формулировать для нее привлекательные смыслы и месседжи, анализировать и использовать новые каналы привлечения, оценивать их эффективность. А может возникнуть и другая, более сложная проблема — в новом регионе не хватает людей с нужной квалификацией, и тогда перед HR встает задача просчитать альтернативы — например, какие у компании будут регионы-доноры, как она будет привлекать людей, что выгоднее — платить им больше или снимать корпоративное жилье.

2️⃣Как обеспечить необходимый уровень квалификации. HR-стратегия должна ответить и на этот вызов. Как HR обеспечит нужный уровень квалификации менеджмента и линейного персонала, как сделать так, чтобы они работали по имеющимся стандартам компании, как быстро включать новых сотрудников в работу и сокращать время их выхода на необходимый уровень производительности. Все это важно продумать заранее.

3️⃣Как обеспечить вовлеченность людей. Понимать, где взять нужное количество персонала и как обеспечить квалификационное соответствие, — важно, но недостаточно. Если вовлеченность будет низкая, это может серьезно отразиться как на производительности, так и на текучести персонала. Стратегия должна это учитывать.

4️⃣Как работать с имеющимися организационными барьерами. Здесь HR-подразделению стоит задуматься в первую очередь о том, как будет выстроена эффективная коммуникация с головным офисом, какая должна быть оптимальная организационная структура, как будет выглядеть качественное целеполагание.

🙂Поэтому важно, чтобы при подготовке стратегии HR-служба понимала, какие основные цели стоят перед бизнесом — рост, открытие новых активов, региональная или международная экспансия, вывод новых продуктов и сервисов.


Автор: Сергей Кузнецов, партнер, руководитель практики "Развитие HR-среды", ЭКОПСИ


Наш канал в MAX

Дорогие подписчики! Хотим поделиться с вами важной новостью.

😁Наш канал меняет своё название на HR-метр!😁

Почему такое изменение?
Мы решили переименовать канал, чтобы точнее отражать его наполнение.
HR-метр — канал про развитие HR-службы и ключевые HR-процессы на основе данных и опыта консультантов практики “Развитие HR-среды” ЭКОПСИ.

Что вас ждёт?
🔴Актуальные статьи и исследования
🔴Практические советы и полезные гайды
🔴Кейсы и истории успеха
🔴Интервью с экспертами
🔴Аналитика и метрики эффективности HR-процессов

Спасибо всем за вашу поддержку! Мы ценим каждого из вас и будем продолжать делиться ценными знаниями и опытом.

А еще мы создали канал-зеркало в MAX, чтобы вы могли получать полезную информацию там, где вам удобно!

Channel photo updated

Channel name was changed to «HR-метр»

HR-стратегия – это долгосрочный план по управлению человеческими ресурсами, философия работы с людьми для достижения бизнес-целей компании с метриками и сроками.

Какие ориентиры формируют основу для сильной HR-стратегии?
📍Запрос и стратегия бизнеса
📍Возможности и ограничения системы
📍Внутренние HR-метрики в динамике
📍Внешние бенчмарки (данные рынка)

Подробнее о каждом факторе читайте в карусели🔝🔝🔝

🙂Для всех, кто хочет получить рыночные бенчмарки, напоминаем, что стартовало Всероссийское исследование HR-метр: 2026 от ЭКОПСИ и приглашаем к участию!

HR-метр это 200+ качественных и количественных HR-метрик от текучести до стоимости найма, которые важно учитывать при постановке бизнес-целей и актуализации HR-стратегии.

⚡️Что получают участники исследования:
🔴Краткий отчет — бесплатно
🔴Полный отчет — со значительной скидкой
🔴Возможность сравнения своих показателей с межотраслевыми и отраслевыми данными

Подать заявку и заполнить анкету участника можно до 10 апреля на сайте исследования!