🙂Достаточно ли умеет моя команда, чтобы решать текущие задачи? Учить и развивать своих или проще нанять новых «готовых»?

Практически любой руководитель в какой-то момент задает себе эти вопросы. Чтобы на них ответить, чаще всего используют либо навыки, либо профессиональные компетенции.

⚡️Смотрим через призму «навыки»

Работа сотрудника или команды раскладывается на понятные элементы: технологии, операции, инструменты и пр. Так чаще всего описывают работу на производстве, в инженерных функциях, технических задачах. Если совсем коротко, то лучше всего это работает там, где результат = выполнение конкретного действия.

На какие прикладные вопросы можно ответить через описание навыков:
🔴Какими конкретными навыками мы сейчас располагаем?
🔴Какие навыки нужны всем, а есть не у всех?
🔴Каких навыков не хватает вовсе и требуется внешняя экспертиза или новые люди?
🔴Какие навыки больше ценятся и больше стоят компании?

С точки зрения управления это даёт быструю и понятную механику принятия решений и управления командой, позволяет понять на кого можно поставить на задачу уже сейчас, где есть дефициты – в команде или в компании в целом, за какие навыки мы готовы переплачивать.

🙂Смотрим через призму «проф. компетенций»

Зачастую, простого ответа «умеет/не умеет» уже недостаточно, потому что одинаковые навыки ≠ одинаковый результат, поэтому рассматривается комплекс характеристик: теоретические знания, способы принятия решений, поведения в работе, и навыки. Все это вместе – компетенция. Владение конкретной профессиональной компетенцией – это не просто наличие навыка, а способность стабильно показывать нужный результат в работе за счёт комбинации знаний, навыков и поведения.
Компетенции лучше всего работают там, где результат создаётся через мышление, решения и взаимодействие, а не только через выполнение действий: бизнес- и продуктовые функции, аналитика и экспертиза, работа с клиентами или кросс-функциональные роли.

На какие прикладные вопросы можно ответить, работая с компетенциями:
🔴Насколько эффективно люди применяют свои навыки в работе?
🔴Кто из сотрудников реально справляется со сложными задачами, а кто — нет?
🔴За счёт каких моделей поведения одни дают результат, а другие — нет?
🔴Какие компетенции нужно развивать, чтобы повысить качество и устойчивость результата?
🔴Кто готов к более сложным ролям и зонам ответственности?

Это дает руководителю возможность понять кто реально обеспечивает результат, кто справляется с трудностями и неопределённостью, кого можно усиливать и развивать под более сложные задачи, где проблема не в навыках, а в подходе к работе и поведении, за какие модели поведения мы готовы «платить» внутри компании.

⚡️На практике мы видим, что оба подхода работают хорошо - при условии, что они качественно встроены в ключевые процессы работы с людьми в компании. Но, по сути, это про одно и то же —
про способность людей и команд решать задачи бизнеса. Просто один подход даёт более быстрый и прикладной срез, а второй — более глубокое понимание качества и устойчивости результата, поэтому в реальных HR-системах они не конкурируют, а дополняют друг друга.

😇😇😇😇С завтрашнего дня нашем канале стартует «Неделя компетенций», в ходе которой будем делиться инсайтами, полезными наработками, прикладными решениями и, конечно, отвечать на ваши вопросы.

🙂Уже завтра – 16 апреля в 11.00 первый вебинар «Как управлять профессионализмом сотрудников, когда компетенции перестают работать», подробное описание и регистрация на сайте.