ПроБоссов • Оксана Нилова

Простое добавление, которое делает всё.

Слышали про стартап, который бросил вызов Авито - «Копейка шоп»? Он активно продвигается через Reels в соцсетях. Я только что случайно наткнулась, заинтересовало.

Но вот смотрю уже который ролик и не могу понять «А чем вы лучше других проверенных? Те же крупные, с удобными инструментами. Почему я должна перейти к вам?» Ответов пока не нашла. На роликах описание - мы такие, вот наш интерфейс, получается так. А хочется сравнения: у них так - у нас конкретно этим круче.

Чем нам управленцам полезен кейс? Так везде то же самое:

- На должность претендуешь: не просто о себе расскажи, а выдели чем отличаешься от других. Не общими словами, а конкретно:

«Да, у меня меньше опыта, но я более замотивирован, быстро схватываю - вот пример, готов уйти сразу, если передумаете, могу приступить уже сегодня, мне нужны кейсы и я заинтересован в победах. Более опытные ищут удобное, настаивают на своем опыте, их просто так не уволишь, им достаточно своих кейсов и новые победы необязательны».

- Проект защищаешь, задачу непростую команде ставишь, резюме составляешь? То же самое.

Простое добавление, которое делает всё.

А ребятам из «Копейка шоп» желаю большой удачи. Может где и говорили о преимуществах, но мы же все ролики не пересмотрим. Значит, надо явно и почаще.

В общем, сижу теперь с эффектом Зейгарник - незаконченное в мозгу 😄 Может этого они и хотели добиться?:))) Хотя навряд ли.

«ПроБоссов»

Как выявлять таланты?

Неправильная постановка вопроса 😄. Поэтому бизнес разочаровывается в очень полезных практиках, считая их пустыми.

Не как, а кого. Это первичное. Для начала надо понимать:

1. Под какие задачи/должности мы их ищем.
2. Какими качествами, опытом, знаниями они должны обладать.
3. Круги поиска (где таких можно искать, где «расставлять сети»).

И только потом уже «как их там выявлять».

Так я в свое время закрыла программу талантов в крупной компании. До: выявили почти 100 таких человек. После работы они учились (программы специальные, преподаватели дорогие). Прошел год-второй. Никто их никуда не назначает. Вернее… назначают других. Эти всё ждут. Почему? Никто не договорился под какие задачи и какими компетенциями они должны обладать. HR учит одних, бизнес берет своих 😄. Талант, не приложенный к конкретному делу, пользы не приносит. Программу пересобрала - 87% назначений дальше шло оттуда (остальные с внешнего рынка).

«ПроБоссов»

Зачитана до дыр 😄 Всегда читаю такое с маркером. Потом открываю в случайном порядке и инсайт.

Ошибка при найме руководителей

Периодически меня просят оценить кандидатов компании. И вот что происходит:

1. Ищут под задачу - сильно вырасти. Например, с 20 млрд до 40-ка.
2. Смотрят руководителей. Те, что из больших компаний - хотят больше денег (это и понятно, они настроят готовые технологии - сократят время и ошибки). Ну и на рынке их ценник такой.
Из меньших компаний, с теми же 20-ю млрд-ми, соответственно, хотят меньше денег.

Акционер подумал и взял второго. Решил сэкономить.

Вопрос: кто с большей долей вероятности поможет компании вырасти до 40-ка млрд - кто в такой и работал или кто еще находится на старте (20 млрд)?

Ответ понятен - первый.

Не только я так считаю 😄:

“Проблемы не могут быть решены на том же уровне мышления, который создал их”
Альберт Эйнштейн

Следующая развилка: акционеру приходит мысль «а что, если взять того из 40-ка млрд, но предложить ему как кандидату их 20 млрд?» Вдруг сработает 🤗.
Реально часто бывает.

Вопрос: зачем ему переходить, если на рынке он стоит больше? Аргументы «у нас интересные задачи» так себе.

Ну да, бывает, когда его снижают по доходу, но дают что-то важное именно для него, чего сейчас нет - удаленку, гибкий график… Тогда может. Но редкие кейсы. Деньги чаще превалирует.

Кстати, один из моих боссов говорил так: «Если человека не мотивируют деньги, жди проблем с ним». Не могу сказать истина ли это. Но кейсы подтверждали :)

Кто считает также или сталкивался - 🔥

❤️ Ну и в завершении разбора… на видео это я:) Когда всем сердцем вложилась в ваше резюме, обучение, назначение. И вот вас взяли, куда очень хотелось. Для меня этот момент … не описать.

Многие в компаниях, где я работала HRD, до сих пор не знают, как я билась за их назначение. Отвечая своей карьерой. Когда уверена, что именно этот человек даст новую жизнь направлению. Но это и не нужно. Все у меня внутри. Моя зона фрустрации 😄.

Когда решил начать своё дело

- «Что случилось?»
- «Что случилось?! Просто уже пол-седьмого, а тебя нет в офисе» 😂💪💪

Ну да, вы не одни переодеваетесь прямо перед собеседованием - с «я прямо с дачи» до «да я так всегда хожу в белой наглаженной рубашке» 😄

Не хватает времени на свой проект или мечту из-за работы?

Вы не одни такие 🤪 выход есть :)

Надо ли скрывать от команды плохие новости?

Частый вопрос. Конечно, команда ждёт от своего лидера «up» - он должен драйвить их двигаться вперёд. А не поддаваться пессимизму. Даже если всем понятно, что дела не очень.

В конце ролика отличная фраза «Корабль тонет - хоть плавать научимся» 😄

Нет денег на подготовку сотрудников?

Оказывается, можно и так. Своими ресурсами. Смотрим как готовят баскетболиста -не для дворового матча, а в NBA (главная профессиональная баскетбольная лига Северной Америки). Просто взяли сотрудников офиса, поставили задачу - мешать ему, чтобы не забросил мяч в корзину. Ну и получилось в итоге.

Плохо работают менеджеры по продажам и нет денег на тренинг? Пусть другие сотрудники на время станут «клиентами». На них и отрабатываем. Нестандартный подход при отсутствии ресурсов тоже приносит результат.

Как замотивировать без денег 😄

Такое и сейчас встретишь. Конечно, не прямо без денег. Но когда хотят снизить оффер кандидата.

Нормальный ход. Только надо честно себе признаться - согласятся не лучшие с рынка. При этом лучшие не всегда и нужны или у бизнеса просто на них пока нет денег.

Как попросить гибкий график 😄

«Если работу делать быстро и качественно, можно будет уходить пораньше?»

Срабатывает, конечно, при переходе на новое место. На старом навряд ли.

🎬 Мой фаворит этой недели - фильм «Мечтать не вредно». Супер.
На основе реальных событий - как два парня решили стать крутыми баскетбольными агентами. Как обычно и у всех, кто добился успеха - много трудностей, разочарований, потери мотивации, потом встали и снова и снова. Если о них в итоге фильм сняли, значит, путь и результат должны впечатлить.

Итак, смотрим лучшие полезные моменты - ниже КИНОРАЗБОР! 🥳🥳🥳

Остапа понесло 🤪
Следом записала вам видео с кейсом - как парня с классными результатами не назначили на e-commerce из-за этого «обеспечиваю».

Там же привожу примеры как правильно/неправильно. Через меня увидите как смотрится со стороны.

Форма всё же имеет значение:) без результатов не имеет. Но если результаты есть, в формы нет - можно всё испортить.

P.S. Немного в потемках - не стала лампу тащить на 2 этаж, а то бы запал пропал.

Записывать такие видео? 🔥

«ПроБоссов»

Совет #2 менеджеру для развития лидерства

Вы проголосовали 🔥 за новую рубрику кратких советов. Значит, продолжаем.

Совет исходит из предыдущего поста:

⭐️ На совещаниях, рабочих встречах, презентациях, собеседованиях - не используйте слово «обеспечиваю».

Оно формирует мнение о руководителе как об исполнителе, «хозяйственнике».

Заменяйте на «управляю», «трансформирую», «повышаю эффективность», «внедряю», «изменяю», «запускаю», «создаю», «активирую», «модернизирую»…

И будет вам карьера 🚀.
А если расскажете эти советы своей команде, она будет вас больше любить и уважать. Потому как вы заинтересованы в её росте тоже. Не только сам.

«ПроБоссов»

Сегодня долго делаю резюме руководителю. Много мест работы. И все надо бы перечислить - отличные компании, дополняющий друг друга опыт. Не тот случай, когда, наоборот, лучше лишнего не писать. Но… получается много. Выкручиваемся.

И прошу вас, не пишите в резюме «обеспечиваю» 😄 - если хотите, чтобы вас воспринимали лидерами.
Много работы, не обращаем на это внимания, понимаю. Тут не до тонких настроек. Но важно.
То же касается любых коммуникаций.

На фото я странно-позитивная. Потому что минута в минуту как закончилась он-лайн встреча, отключили электричество и вай-фай соответственно. А я на даче. А человеку нужно чётко к определённому числу. Поэтому всегда прошу назначать встречи заранее. Не впритык. Мало ли что. Я бы, конечно, выкрутилась - можно по сотовой по телефону (так я через ноутбук провожу - вы видите резюме и ход его подготовки на экране прямо в он-лайне), в кафе в конце концов примчаться. Но лишняя суета все равно. Такие вот дела 🤘.

«ПроБоссов»

Корп культура - у части компаний стало словом нарицательным. С негативным оттенком. Они думают - теория чистой воды. Все типа с ней носятся, модно стало, а толку нет.

На самом деле толк есть и большой. Если подходить с умом. Одно из важных в ней - озвучить людям, что мы ожидаем от их работы. Что для нас всех важно.

А дальше да, начинается самое непростое. Нужно через все свои инструменты это протянуть. И не только сотрудникам, но и всей компании соответствовать. Каждое решение должно подвергаться сверке - с корп принципами бьется?

У нас ценность открытость? - тогда люди должны знать не только о победах, но и о проблемах. И мочь озвучивать их без страха быть уволенными.

Соблюдение сроков? Тогда не только команды, но и компания должны вовремя свои обязательства выполнять (зарплата, рассмотрение служебок, выделение бюджетов и подобное).

Не всем хочется обязательствами связываться. Поэтому и «толку от корп культуры нет» у них.

Совет #1 менеджеру для развития стратегичности

На карьерных встречах, оценках, собеседованиях (с высшим руководством) или совещаниях, можно натолкнуться на вопрос: «Как снизить текучесть?». Она бывает в любой компании, поэтому где-то этот вопрос да зацепите.

Не отвечайте сразу. Конечно, хочется накидать - зарплату и условия проверить, опрос провести… Но остановите себя.

Задайте встречный вопрос. «А у кого текучесть снижать?» (должности, регионы).

Потому что разные «как снижать» будут 😄

В целом хорошее упражнение и для тренировки стратегичности. Сами себе задайте вопрос и по категориям сотрудников пробегитесь: категория/способы.

Если полезно и дальше такие короткие советы давать - ставьте 🔥

«ПроБоссов»

Бывают 🎬 фильмы, где каждая сцена - кейс и инструмент для руководителя. Один из таких и мой любимый - «Ламборгини». Когда увидела впервые, подумала - ну почему никто не говорит об этом. Такая помощь менеджерам.

Другой взгляд на привычные нам инструменты. Порой провокационные. Получилось же у Ферруччо Ламборгини, значит, работает 😄.

Я записываю в заметки что зацепило (но потом не всегда вспомнишь что же здесь было ценным:), чаще снимаю отрывок прямо с экрана на телефон.

Вот вам «пробники»:

Как мотивировать «сложного» ценного сотрудника

Как можно, оказывается, ставить задачи 😄

Для тех, кто сомневается в себе - Феррари тоже начинали с … тракторов

«ПроБоссов»

Когда всю юность ты не понимал - что люди делают на дачах, зачем они не под принуждением выезжают в леса, тягают сумки с продуктами туда-сюда? Теперь сидишь на такой же даче 😄 Мозг и наши установки сильно меняются со временем, конечно. Почему - непонятно. Анализирую свои поступки и мысли - даже пятилетней давности, не то что дальше, и логику в них нахожу не всегда.

У кого похоже - ❤️