Новости Менеджмента и Карьеры с Сашей Мальцевым

🦾 Feature parity: простой инструмент для сравнения себя с конкурентами

С вами снова Женя Круглов, руководитель сервисов «Яндекс Документы» и «Яндекс Доски». Сегодня я хочу рассказать, как мы сравниваем функциональность наших продуктов с другими продуктами на рынке.

Для этого мы используем feature parity:

➰ С технической точки зрения это обычная таблица. Строки соответствуют отдельным фичам, сгруппированным по блокам. А в столбцах мы указываем конкурентов и отмечаем, поддерживают ли они данную фичу

➰ В чём отличие от Battle Card. В индустрии часто используется анализ конкурентов с помощью Battle Card, это также удобный инструмент, но он больше подходит для высокоуровневого сравнения. То есть для того, чтобы артикулировать преимущества вашего продукта в маркетинговых или сейлс-материалах. Таблица feature parity предполагает, что фиксируется каждая отдельная фича продукта. В случае редакторов документов речь идёт о сотнях фич и сценариев, которые мы фиксируем. То есть это инструмент для внутренней работы команды, который детально показывает ваш паритет с конкурентами. Особенно этот подход полезен в случае больших B2B-продуктов.

➰ Это гибкий инструмент со свободным форматом. Его можно кастомизировать под себя. Например, если вы понимаете, что в вашей сфере некоторые фичи значительно важнее других, добавьте им веса. Добавьте приоритизацию по RICE, это сделает результаты ещё точнее. Также от ваших целей будет зависеть, каких конкурентов отслеживать и насколько детализированно прописывать функциональность.

➰ На основе заполненной таблицы можно считать процент фич, которые поддерживает ваш продукт. В том числе делать прогнозы на будущее: если какую-то функциональность вы зарелизите в следующем квартале, feature parity для него можно посчитать заранее.

➰ Процесс можно автоматизировать. Раньше такую таблицу мы вели исключительно руками. Но сейчас всю новую информацию о конкурентах собирает AI-агент. Каждый месяц он формирует дайджест на основе пресс-релизов конкурентов. Он может также обновлять таблицу.

В итоге, если регулярно вести подобную табличку (не забывать уточнять свои данные и собирать информацию о конкурентах), в любой момент можно будет ответить на вопросы:

🟣 ​​Где вы сейчас?
🟣 Чего сервису не хватает?
🟣 Над чем работают конкуренты?
🟣 Насколько ваш продукт обгоняет их или отстаёт от них?
🟣 На что стоит обратить особое внимание?

🔸 Это заключительный пост моей авторской недели в канале. Мне хотелось рассказать вам о сервисе, над которым я работаю, и поделиться нашей атмосферой стартапа. Надеюсь, это было полезно и увлекательно. А ещё я завёл собственный канал, где буду делиться своим опытом и мыслями по productivity-индустрии. Подписывайтесь и до новых встреч!

Подписывайтесь:
💬 @Yandex4Products
📹 @YandexforProducts
===
💬Это пост из ленты, которую читает Саша - автор канала Мальцев: Карьера. Маркетинг. AI. @maltsevprosto

Другие каналы по темам:
🤖 AI @maltsevdaily
🧑‍🎓 Карьеры @maltsevdailyc
🦹 Маркетинга @maltsevdailym

Если бы руководство не лезло, то было бы лучше
👆 к этой мысли рано или поздно приходит любая продуктовая команда.

Вообще мысль, что руководство туповато, очень соблазнительна и многое объясняет 😁

Иногда это, конечно, правда. Но чаще происходит так, что задача, которую команда считает своей, давно перестала быть задачей одной команды. Поэтому руководство и лезет.

Вчера на ProductSense 2026 Евгений Васильев (директор по продукту ВКонтакте, VK Видео и VK Музыки) говорил как раз об этой границе. Судя по количеству команд — ему есть, что рассказать.

Несколько хайлайтов с доклада:

— Есть решения локальные: улучшить сценарий, проверить гипотезу, пересобрать процесс. Тут чем меньше лишних согласований, тем лучше. У команды должна быть автономность. Хуже, когда на этом уровне команда сама ищет "согласующих" сверху.

— В период больших изменений попытка любой ценой сохранить независимость команды может стоить дороже, чем сама проблема. Участие С-уровня нужно, чтобы команда не сбилась с общего курса.

— При глобальной перестройке CPO подключается не только в финальной точке, а входит в регулярный рабочий контур: синхронизируется с продуктовой командой, участвует в discovery, разбирает ключевые развилки и помогает выбрать тактику движения.

— Зрелая команда — не обязательно автономная. Она понимает масштаб решения, умеет вовремя переключаться между разными контурами работы и удерживать баланс между регулярной поставкой и большими рывками, когда это необходимо.

— Чем больше компания, тем чаще автономия команды не является критерием зрелости. Цена ошибки растёт с масштабом.

Что думаете? Или это проблемы бигтехов?
===
💬Это пост из ленты, которую читает Саша - автор канала Мальцев: Карьера. Маркетинг. AI. @maltsevprosto

Другие каналы по темам:
🤖 AI @maltsevdaily
🧑‍🎓 Карьеры @maltsevdailyc
🦹 Маркетинга @maltsevdailym

Теория требований и ресурсов в работе

Недавно прочитал у оргпсихолога Аси Исаковой пост про теорию требований и ресурсов в работе. И это прям жиза. Потом как-нибудь расскажу про её лекции, как сам закончу их смотреть.

Что за теория такая?
Она рассматривает две сущности.

Требования: задачи, дедлайны, информационная и эмоциональная нагрузка, повышенная неопределенность. В общем, разряжатели.

Ресурсы: деньги, атмосфера в коллективе, признание, поддержка, обучение, возможности для развития, удобные инструменты. Заряжатели.

И вы не поверите, теория нам говорит, что надо следить за… БАЛАНСОМ первых и вторых. Вы скажете, ну, очередная очевидность же. Но давайте рассмотрим ситуации дисбаланса, вспомним наш рабочий опыт и как часто вы или ваши руководители бдели насчет этого баланса.

Много требований, мало ресурсов
Золотая классика. Куча работы, мало ресурсов, люди задолбанные, злые, саботирующие, не принимающие новшества (привет ИИ-буму и его отрицанию). Можно сказать, мол, времена такие, крутиться надо. В общем, да, но в частностях же, если всмотреться, то окажется, что где-то руководитель — трудоголик без семьи и хобби, у которого нога такая же, но не болит, где-то модель найма так специально построена: набираем недорого, выжимаем, берем следующих и т. д. Ну то есть баланс отрегулировать можно, но это не делают или нарочно, или по непониманию.

Мало требований, мало ресурсов
Я в такой ситуации бывал. Всё актуальное по красоте сделал, а сверх этого никому особо и не нужно ничего, да еще и платят мало. Тут люди либо работают откровенно мало и плохо, либо спустя полдня работы идут другими делами заниматься: одолевают непомерно выросшую библиотеку Стима, или забубенивают свой консалтинг да подкасты с каналами (ни на что не намекаю).

Мало требований, много ресурсов
Это немного отличается от предыдущего пункта. Тут тоже будет стагнация, но из-за того, что платят хорошо, атмосфера комфортная, забот мало, но любая какая-то новинка и суета потенциально может спугнуть этот комфорт. А в предыдущем случае платят мало, поэтому люди ищут какую-то компенсирующую по ресурсам деятельность.

Всегда шучу, что это идеальный вариант, чтобы выйти на пенсию, но никак не могу понять, где такое место. Если знаете, поделитесь по-братски в комментариях 🙂

Много требований, много ресурсов
Если «много ресурсов» не просто «ну мы, эцсамое, заплатили по рынку», а к этому еще прибавить моральный аспект из серии психологической безопасности, признания успехов, высоких стандартов качества работы (про это отдельный пост будет), то можно заиметь много высокомотивированных людей, которые фигачат как не в себя не потому, что кто-то требует, какие-то дедлайны жмут, или FOMO с тревожностью толкает вперед, а потому что людям правда приятно, интересно и они небезразличны ко всему происходящему. С такими мне тоже посчастливилось работать, и это было прекрасно.

Итог
Призываю каждого руководителя подумать о том, какую он создает ситуацию в команде и какая вокруг этой команды. Хороших вариантов, как вы видите, только четверть 🙂

Но баланс можно двигать иной раз даже в ситуациях, где кажется, что выхода нет. Я как-то работал в объективно недоплаченной команде и принимал сколько мог попыток это выровнять. Где-то помогло, а где-то было уже невозможно. Так вот, на уровне межличностных отношений, психологического и организационного комфорта мы создали настолько комфортные условия, что потом очень долго вместе работали в дружбе и согласии, а когда пришло время расходиться, то даже у некоторых ветром глазки надуло, если вы понимаете, о чем я 🙂
===
💬Это пост из ленты, которую читает Саша - автор канала Мальцев: Карьера. Маркетинг. AI. @maltsevprosto

Другие каналы по темам:
🤖 AI @maltsevdaily
🧑‍🎓 Карьеры @maltsevdailyc
🦹 Маркетинга @maltsevdailym

Сорокалетняя карьера

Есть расхожая установка, что чем выше неопределённость, тем короче горизонт планирования.

Сейчас, мол, в России дальше трёх лет заглядывать бессмысленно.

Не понимаю эту идею.

Неопределённость сокращает горизонт прогноза. Но почему она должна сокращать горизонт стратегии?

Да, можно не знать в моменте, как будет называться ваша профессия в 2040-м, и при этом понимать, какую жизнь вы хотите вокруг неё построить.

Уилл Ларсон ещё в 2019 году предложил посмотреть на карьеру как проект масштаба в сорок лет.

На такой дистанции критерии успеха радикально меняются.

Помимо размера оклада и регалий, главным становится то, какой рычаг сегодняшний выбор даёт вам на годы вперёд.

Вот 5 опор концепции сорокалетней карьеры:

— Темп. Главный риск длинной карьеры — выгорание. Выдавать невероятный результат два года, а потом не мочь думать о работе — плохая стратегия на дистанции.

— Люди. Те, с кем вы сегодня ругаетесь из-за бюджета, через 10 лет могут стать вашими инвесторами, работодателями или ключевыми партнерами. Умение распознавать масштабных людей на ранних этапах и выстраивать долгосрочные альянсы — актив, который не обесценивается.

— Статус. Сильные проекты, тексты, выступления и публичная экспертиза открывают любые двери. Ларсон прямо намекает, что ваш персональный бренд нужно развивать так же системно и дисциплинированно, как инвестиционный портфель.

— Деньги. Финансовая подушка позволяет дольше выбирать следующую работу, отказаться от токсичного предложения или взять паузу. Иногда за хорошее карьерное решение приходится платить месяцами без зарплаты.

— Обучение. Карьера длиной в жизнь требует жесткого баланса. Узкий профиль делает вас дорогим специалистом. Но только широкий кругозор и мультидисциплинарность позволяет понимать, как взаимодействуют разные элементы бизнеса и быть визионером.

Со временем эти пять векторов начинают усиливать друг друга как мультипликаторы.

Выверенный темп даёт ресурс на системное обучение. Экспертиза помогает делать сильные проекты. Проекты строят репутацию. Репутация притягивает людей и новые возможности. А деньги дают свободу выбирать между ними, сохраняя подходящий вам темп.

Большинство ваших коллег планируют свою жизнь от квартальной премии до новогоднего корпоратива.

Попробуйте спланировать её до 2066 года.
===
💬Это пост из ленты, которую читает Саша - автор канала Мальцев: Карьера. Маркетинг. AI. @maltsevprosto

Другие каналы по темам:
🤖 AI @maltsevdaily
🧑‍🎓 Карьеры @maltsevdailyc
🦹 Маркетинга @maltsevdailym

Сегодня, кстати, пятница. Ни на что не намекаю, коллеги
===
💬Это пост из ленты, которую читает Саша - автор канала Мальцев: Карьера. Маркетинг. AI. @maltsevprosto

Другие каналы по темам:
🤖 AI @maltsevdaily
🧑‍🎓 Карьеры @maltsevdailyc
🦹 Маркетинга @maltsevdailym

Как говорить с собственником, когда он вдохновленный вернулся с конференции?

Все мы знаем этот опьяняющий эффект на фаундера/СЕО, который оказывают недавно посещенные конференции, форумы.

Собственник съездил на форум, послушал два кейса и одного визионера, вернулся и собрал команду: внедряем AI, трансформируем культуру. Метрик нет, но есть энергия и легкая обида, что вы еще не начали.

У топа в этой точке три дороги: саботировать, имитировать или возглавить.

Саботаж понятен и опасен: вы становитесь человеком, который тормозит будущее. Имитация комфортнее - завести рабочую группу, купить лицензии, показать презентацию. Возглавить страшнее всего, потому что за результат придется отвечать вам.

И все же это единственная дорога с выигрышем, если пройти ее правильно.

Первое: перевести лозунг в задачу. Не спорить с идеей - оцифровать ее. Какой процесс берем, какая у него метрика сегодня, что будем считать успехом через полгода.

Второе: спросить не «зачем», а «что мы готовы на это отдать». Бюджет, данные, люди. Вопрос про деньги охлаждает лучше любого скепсиса, потому что скепсис можно списать на консерватизм, а пустую строку бюджета - нет. Если на идею не готовы выделить ничего, это было настроение.

Третье: маленький периметр вместо трансформации. Один процесс, девяносто дней, метрика до и после. Собственнику, вернувшемуся с конференции, хочется масштаба, но цифра с одного процесса убеждает его лучше, чем дорожная карта на три года, и она же защищает вас, когда энтузиазм встретится с реальностью.

Четвертое: держать собственника внутри. Короткая регулярная сводка по пилоту: что запустили, что уперлось, какая цифра.

Если это третья гениальная идея за квартал и предыдущие две вы уже внедряете, разговор нужен не про нее, а про фокус - и это отдельный, более трудный разговор.

И главное. Имитация выглядит самой безопасной дорогой из трех, а она худшая. Саботажника хотя бы уважают за позицию. Имитатору через год предъявят результаты пилотов, которых он не хотел, по метрикам, которых не ставил.

Отвечать за чужую мечту все равно придется - выгоднее успеть сделать ее своей задачей.

Софья Беляндинова
===
💬Это пост из ленты, которую читает Саша - автор канала Мальцев: Карьера. Маркетинг. AI. @maltsevprosto

Другие каналы по темам:
🤖 AI @maltsevdaily
🧑‍🎓 Карьеры @maltsevdailyc
🦹 Маркетинга @maltsevdailym

CEO крупных компаний теперь перестают выкладывать хорошие вакансии на агрегаторы

Санджай Бери — CEO Netskope, компании стоимостью $5,5 млрд, вышедшей на Nasdaq, с клиентами из топ Fortune 100 и командой в 220 странах — рассказал изданию Fortune, в чём на самом деле секрет трудоустройства сегодня. И это не идеальное резюме и не десятки сопроводительных писем.

Его совет — заниматься нетворкингом 2-3 раза в неделю. И это не обязательно неловкие "speed networking" мероприятия. Подойдёт локальное выступление, встреча выпускников, конференция по вашей теме или просто кофе со знакомым.

При этом он прекрасно понимает, в какой реальности сейчас находятся соискатели: резюме тонут в ИИ-отборе, интервью заканчиваются молчанием, а рекрутеры придумывают всё новые странные испытания вроде теста с кофейной чашкой или бесплатных тестовых на три часа. На массовые позиции сейчас может приходить по несколько тысяч откликов на одну вакансию — и это на фоне того, что часть вакансий вообще никогда не выкладывают в открытый доступ.

По сути, крупный CEO прямым текстом подтверждает то, о чём я говорю уже давно: лучшие вакансии сегодня закрываются через людей, а не через отклик на агрегаторе. Пока один кандидат оттачивает 47-й вариант резюме под ИИ-фильтр, второй просто говорит с нужным человеком и получает оффер, вакансию под который вы никогда не увидите

Но нетворк — не единственный способ найти работу сегодня и про все секретные каналы поиска вакансий я расскажу уже 15 сентября на бесплатном мастер-классе «Как получить новый оффер с повышением осенью 2026».

ЗАРЕГИСТРИРОВАТЬСЯ БЕСПЛАТНО
===
💬Это пост из ленты, которую читает Саша - автор канала Мальцев: Карьера. Маркетинг. AI. @maltsevprosto

Другие каналы по темам:
🤖 AI @maltsevdaily
🧑‍🎓 Карьеры @maltsevdailyc
🦹 Маркетинга @maltsevdailym

Сотрудник говорит: «Я устал, больше не могу».

И руководитель очень легко переводит это в знакомое: «не хочет работать», «разнылся», «всем сейчас тяжело».

Хотя за одной и той же фразой может быть вообще разное. Человек может не вывозить объём, третий месяц тащить чужую работу, не понимать, зачем делает половину задач, или устать от конфликта, который никто не решает. А иногда он правда просто устал. И не надо сразу ставить диагноз «выгорание».

Проблема начинается, когда руководитель слишком быстро решает, что именно имел в виду человек. «Возьми отпуск». «Давай разгрузим неделю». «Соберись, сейчас у всех тяжёлый период». Можно даже попасть, но можно очень бодро начать чинить вообще не то.

Я бы в такой ситуации сначала спросил одну вещь: «От чего именно ты устал больше всего?»

Потому что люди редко приходят к руководителю с нормально сформулированным запросом. Они не говорят: «У меня хронический конфликт приоритетов и я потерял ощущение влияния на результат».

Они говорят: «Я уже не вывожу», хотя внутри гораздо жестче «Я за..….»

И вот тут начинается работа руководителя: разобраться, что за этой усталостью стоит. Совет за 30 секунд выдать легко. Сложнее услышать, что человек уже несколько месяцев просит решить одну и ту же проблему, а ему в ответ снова предлагают отдохнуть.

Хороший руководитель не всегда сразу знает, что делать. Но хотя бы не отвечает раньше, чем понял, что человек ему вообще сказал.
===
💬Это пост из ленты, которую читает Саша - автор канала Мальцев: Карьера. Маркетинг. AI. @maltsevprosto

Другие каналы по темам:
🤖 AI @maltsevdaily
🧑‍🎓 Карьеры @maltsevdailyc
🦹 Маркетинга @maltsevdailym

Полевая конфликтология для топ-менеджера

Нерешённые конфликты стоят компаниям $359 млрд в год потерянной производительности (~ три часа напряжённого дискомфорта на каждого сотрудника в неделю). Но большинство руководителей при этом не управляют напряжением, они его терпят. В надежде, что само рассосется… ну, после корпоратива же всегда легчает.

Менеджеры тратят 20–40% своего времени на управление конфликтами, на зализывание симптома. Пока напряжение не названо, оно живёт в переписке, в молчании на совещаниях и в «я всё понял» без реального понимания, чего от него на самом деле хотят.

Собрали в карточки нешаблонные техники деэскалации, которые мы в The Edgers используем, когда на совещании можно резать воздух ножом.

🏁 Обсудим внутри
===
💬Это пост из ленты, которую читает Саша - автор канала Мальцев: Карьера. Маркетинг. AI. @maltsevprosto

Другие каналы по темам:
🤖 AI @maltsevdaily
🧑‍🎓 Карьеры @maltsevdailyc
🦹 Маркетинга @maltsevdailym

/А вы знали, что один из самых живучих мифов в продуктовой среде — это «чем больше автономии, тем команда более зрелая»?/

Оказывается, не всегда 😳

​Смотрю на доклады с проходящей [прямо сейчас] ProductSense 2026 и умиляюсь от удовольствия. Там Евгений Васильев, CPO ВКонтакте, VK Видео и VK Музыки, очень понятно приземлил разговор об автономии на реальную жизнь. Пока индустрия годами молится на абсолютную свободу команд как маркер зрелости, он выдал более здравый тейк: уровень автономии должен соответствовать стадии развития продукта.

В период больших изменений цепочка «сначала договориться со смежниками, потом эскалировать руководителю, потом ещё выше» может занять месяцы. И здесь включённость CPO в регулярную продуктовую работу очень важна. Он может участвовать в discovery, вместе с командой прорабатывать тактики, чтобы удерживать общий контекст и не терять скорость там, где цена ошибки высока.

Это не микроменеджмент, а ситуация, в которой уровень принятия решений должен соответствовать масштабу последствий. Роль CPO — принять решение, а не прорабатывать за команду все варианты. Поэтому к нему нужно приходить с готовой развилкой: вот варианты, вот последствия, вот моя рекомендация.

Последние лет десять продуктовый интернет будто жил с установкой: «идеальная команда всё решает сама».

А оказалось, что зрелость — это вовремя понять, что задача стала больше твоей зоны ответственности.

Идея для планёрки в понедельник: обсудить, какие решения команда принимает сама, а какие стоит вынести на уровень выше — чтобы не путать автономность с изоляцией от общего контекста 😊
===
💬Это пост из ленты, которую читает Саша - автор канала Мальцев: Карьера. Маркетинг. AI. @maltsevprosto

Другие каналы по темам:
🤖 AI @maltsevdaily
🧑‍🎓 Карьеры @maltsevdailyc
🦹 Маркетинга @maltsevdailym

Время отвлечься на этот пост

Я не строю иллюзий, что у вас включены уведомления моего канала.

Но я осознаю, что любым своим постом отвлекаю вас от жизни и рабочих задач.

А вы и не против.

Вы привыкли.

Потому что цифровые продукты уже давно задают ритм нашему мышлению и образу жизни.

Ритм в прямом смысле.

Как в вальсе: раз-два-три, раз-два-три.

Написал пару слайдов — отвлёкся — ответил на имейл — отвлёкся — прочитал новый пост в тг-канале — отвлёкся.

Такую дёрганую ритмику жизни и работы нам задаёт цифровая среда.

Вот что определяет этот ритм:

— Прерывания. Кто и как часто может выдернуть нас из задачи.
— Паузы. Сколько времени у нас остаётся до следующего входящего.
— Коммуникация. Как быстро от нас ждут ответа на любое сообщение.
— Границы. Рабочие чаты, личная переписка и время на себя смешиваются в одном экране.
— Точка выхода. Когда взаимодействие закончено и можно больше не возвращаться к экрану.

Последняя настройка во многих командах вообще не предусмотрена.

Отсюда бесплатный совет для руководителей, HR и тимлидов: начните управлять не только таск-трекерами, но и корпоративным ритмом.

Уберите дублирующие чаты. Договоритесь, какие сообщения действительно срочные и сколько можно отвечать на остальные. Защитите в календаре время, когда человек может спокойно делать задачу.

И оставьте людям легальное право быть недоступными.

Кстати, время для отвлечения на этот пост уже закончилось.

Работа сама себя не поработает.
===
💬Это пост из ленты, которую читает Саша - автор канала Мальцев: Карьера. Маркетинг. AI. @maltsevprosto

Другие каналы по темам:
🤖 AI @maltsevdaily
🧑‍🎓 Карьеры @maltsevdailyc
🦹 Маркетинга @maltsevdailym

В последнее время часто наблюдаю борьбу амбиций и усталости.

Это прям мета-тема, которая проходит красной нитью через разговоры с клиентами и любую ситуацию выбора.

Ключевой вопрос: стоит ли сейчас искать что-то, что соответствует амбициям, если кажется, что выгорел, и нет сил? Или лучше найти что-то попроще и пересидеть?

И, конечно, я не скажу, как правильно, но предложила бы начать с вопроса: а что такого случилось, что сил нет? Понятно, что тут обычно совокупность факторов, но ключевая причина тоже есть.

Например, вы пришли в компанию на классный, интересный проект, но приоритеты компании поменялись, ресурсов не дали, 1,5 года вы тянули все в одного, а потом поняли, что ничего не поменяется, и ушли.

Выгорели ли вы от самих задач? Скорее нет.
Хочется ли делать задачи ниже уровня? Сомнительно.

Тут скорее разочарование, когда ожидаемая картинка классного проекта не случилась, а время потрачено. И вот если смотреть из этого состояния, то смена работы на что-то линейное не даст передышку, скорее усилит разочарование. Потому что амбиция, которая была почти в руках, уйдёт ещё дальше из поля зрения.

И тогда задача — нащупать интерес, не вау-эффект, а просто желание примерить на себя какую-то роль и проект. И уж точно не отрезать себе новые возможности.

Поэтому прежде чем тратить последние силы на действия не в ту сторону, всегда идем в честную рефлексию:

1) Откуда усталость/выгорание? Задачи, люди, процессы, среда, неоправданные ожидания, чтобы понять, устали от самой работы или от всего, что окружало.
2) Тестируем интерес. В каких ситуациях чувствовали что-то похожее на вовлечённость? Что это были за задачи, что у них общего? Часто первое, что приходит в голову — то, о чём раньше вообще не думали, потому что не смотрели на ситуацию с этой стороны.
3) Проверяем амбиции. Представляем, что устроились на комфортную позицию, которую уже переросли, и отслеживаем реакцию. Чаще всего я слышала в ответ "раздражение", и тут очевидно, что такими изменениями себе лучше не сделаешь.

Ну а если говорить про рынок, найти позицию ниже своего уровня часто еще сложнее, потому что оверквалифайд видно издалека, как и отношение к задачам. Что думаете?
===
💬Это пост из ленты, которую читает Саша - автор канала Мальцев: Карьера. Маркетинг. AI. @maltsevprosto

Другие каналы по темам:
🤖 AI @maltsevdaily
🧑‍🎓 Карьеры @maltsevdailyc
🦹 Маркетинга @maltsevdailym

Приходя на новое место работы — или еще до устройства, на собеседовании — большинство интересуется возможностью карьерного роста. Это абсолютно адекватный вопрос и нормальное желание. В нашем мире «достигаторства» у меня вызывают вопросы люди, у которых уже на входе нет амбиций на что-то большее.

Но самый сложный вопрос: что значит «большее» и как выглядит карьерная лестница? Одно дело, если есть понятная иерархия от младшего специалиста до сеньора. А если структура сложнее? Если в команде много ролей, каждая из них несет свою ценность, и нет кого-то «лучше» или «хуже»?

Мозг все равно пытается упростить картинку и выстраивает определенную иерархию. Но переход между такими ролями становится очень сложным, так как он в какой-то степени про смену профессии, а не про принцип «быстрее, выше, сильнее».

Здесь задача руководителя — долго и терпеливо объяснять ценность каждой роли (даже если речь идет о вспомогательном персонале) и предлагать варианты роста, которые могут быть неочевидны для сотрудников.

Иначе мы получаем скрытую обиду, неудовлетворенные амбиции и неумелые попытки доказать собственную значимость там, где ее изначально никто не обесценивал
===
💬Это пост из ленты, которую читает Саша - автор канала Мальцев: Карьера. Маркетинг. AI. @maltsevprosto

Другие каналы по темам:
🤖 AI @maltsevdaily
🧑‍🎓 Карьеры @maltsevdailyc
🦹 Маркетинга @maltsevdailym

Чем дороже стоит час твоей работы, тем меньше твоя работа похожа на работу

Еще аж в 2006-м году вышло вот такое Гарвардское исследование, в котором изучали рабочий день CEO разных больших компаний. Набралось 60.000 часов данных.

Если коротко, то вот что у нас имеется:

→ Рабочих часов примерно 9,7 в будний день и еще по 3.9 часа в выходные. В 70% своих отпускных дней они работали примерно по 2,4 часа. Это к вопросу о том, что ваш начальник скорее всего работает больше всех.

→ Собственную повестку CEO продвигает лишь 43% времени, около 36% съедают внезапно возникающие события от подчиненных и внезапных внешних обстоятельств

→ Спят по 6,9 часа в день, на спорт уходит ~9% нерабочих часов (~45 минут в день).

При этом при всём, как писал мой товарищ Дима Бескромный, цитируя это же исследование: только 28% своего времени они пребывают в одиночестве, и только 18% (!) — это полноценные блоки от двух часов, когда можно поработать, чтоб тебя никто не дергал.

Поэтому топы в свободные 15-30 минут просто смотрят в стену или окно, думая о судьбе своей компании, отдела, команды: «А что делать дальше? А как эту задачу решить? А почему он поступил так?»

Найти решение — одна из самых важных частей их работы, но ее никак не померить. А твои подчиненные и вовсе думают, что ты вообще нифига не делаешь, только кофе в офисе распиваешь.

Так что да, чем дороже стоит час твоей работы, тем меньше твоя работа похожа на работу. И еще сам себя коришь за это.

#исследование
===
💬Это пост из ленты, которую читает Саша - автор канала Мальцев: Карьера. Маркетинг. AI. @maltsevprosto

Другие каналы по темам:
🤖 AI @maltsevdaily
🧑‍🎓 Карьеры @maltsevdailyc
🦹 Маркетинга @maltsevdailym

Поэтому надо все валить на ИИ 🤣
===
💬Это пост из ленты, которую читает Саша - автор канала Мальцев: Карьера. Маркетинг. AI. @maltsevprosto

Другие каналы по темам:
🤖 AI @maltsevdaily
🧑‍🎓 Карьеры @maltsevdailyc
🦹 Маркетинга @maltsevdailym

Мы выбрали другого кандидата или 16 причин отказать вам после собеса 🙄

Многие кандидаты близко к сердцу принимают отказы от компаний, особенно, если прошли все этапы, где вам улыбались и говорили какой вы классный, а в конце бац и “Мы решили продолжить работу с другим кандидатом”. И реальную причину отказа практически ж никто не называет и в этот момент начинаешь сомневаться в себе как профессионале.

Оставить сомнения! ✋ По факту всегда найдется причина не дать вам оффер, и часто она не про ваши профессиональные качества, а просто доебки рекрутера или руководителя. Ниже накидаю лишь малую часть причин, по которым вам могут отказать и эту причину не назовут, а то вы еще в суд на них подадите.

🫠 Что бы вы не сделали, вам могут отказать в оффере:
1. Слишком часто меняли работу (через год и от нас уйдет)
2. Слишком долго работали в одной компании (не адаптируется к новым условиям)
3. Задавали очень много вопросов (наверное и на работе столько же вопросов будет задавать)
4. Почти ничего не спрашивали на собеседовании (не интересна наша компания)
5. Попросили время подумать над оффером (какие сомнения, мы же the best company)
6. Сказали, что готовы выйти хоть завтра (наверное другие его брать не хотят)
7. Готовы выйти на работу через 2 недели (а нам нужен человек прямо сейчас)
8. Говорили слишком простым языком (видимо недостаточно опыта)
9. Использовали слишком много профессионального жаргона (выпендриваетесь)
10. Руководитель передумал и теперь нужен совсем другой кандидат
11. Вы были первым кандидатом (а вдруг дальше будут кандидаты намного лучше)
12. Слишком идеально решили все кейсы на собесах (100% списывал или решал с ИИ)
13. Сказали, что не готовы перерабатывать (а вдруг дедлайн, что, будем каждый раз уговаривать?)
14. Сказали, что спокойно относитесь к переработкам (похоже, человек не умеет выстраивать рабочий процесс)
15. На вопрос “почему хотите уйти?” ответили честно (слишком много негатива про текущую компанию)
16. На вопрос “почему хотите уйти?” ответили слишком дипломатично (что-то недоговаривает)
Можно продолжать бесконечно...

💙 Не опускайте руки, продолжайте откликаться дальше, ходить на собесы и никогда НИКОГДА не общайтесь только с одной компанией и не ждите, что вам сделают оффер. Всегда думайте про план Б. Да прибудут с вами офферы))

⚡️ А если хотите найти работу без лишней головной боли – приходите к нам на интенсив!
Поможем на всем пути поиска, упакуем опыт и подскажем, как пройти любое собеседование. Старт 9 потока уже 21 сентября!

👉 Начать можно с бесплатной консультации, где мы обсудим ваши цели и расскажем, как эффективно найти работу!
===
💬Это пост из ленты, которую читает Саша - автор канала Мальцев: Карьера. Маркетинг. AI. @maltsevprosto

Другие каналы по темам:
🤖 AI @maltsevdaily
🧑‍🎓 Карьеры @maltsevdailyc
🦹 Маркетинга @maltsevdailym