Маргарита Богданова-Шемраева | Человеческий капитал

Как HR помогает сохранить душу компании, когда меняется лидерство

Когда в компании появляется новый генеральный директор, часто возникает тонкий, но важный вопрос: а сохранится ли тот смысл, который вложил собственник? Миссия, видение, те самые глубинные ценности, которые сделали компанию уникальной?

HR здесь — не просто “функция” и даже не “поддержка” бизнеса. Это мост. Мост между тем, как компания задумывалась, и тем, как она будет развиваться дальше. Когда HR работает глубоко и вдумчиво, он помогает сохранить эту связь, позволяя бизнесу оставаться живым и искренним.

Что я делаю, чтобы помочь в таких ситуациях?

• Диагностика культуры и ценностей. Мы начинаем с того, что смотрим в корень. Я помогаю увидеть, какие смыслы заложены в компанию, и где они могут быть утрачены или ослаблены. Когда новый руководитель видит истинную суть бизнеса, он понимает, как встроить её в свои задачи, как сохранить то, что делает компанию особенной.
• Наставничество и сопровождение топ-менеджмента. Вместе с генеральным директором мы не просто “проходим по бумажкам” корпоративной культуры. Мы обсуждаем, чувствуем, ищем, как сделать ценности живыми. Чтобы руководитель не просто “принимал” их, но жил ими, был вдохновлен ими. Потому что только так он сможет передать это чувство дальше — команде, партнерам, клиентам.
• Стратегические сессии с командой. Я провожу сессии, где мы возвращаем команде осознание её роли и места в общем видении. Люди снова ощущают, что делают важное дело. Они не просто “работают” — они участвуют в создании чего-то большого и настоящего.

Когда в компании есть смысл, который чувствуют и передают дальше — она живет, растет, привлекает людей, которые хотят быть частью этой истории. HR в такие моменты становится настоящей силой, которая связывает, вдохновляет и сохраняет.

Если вас волнует, как сохранить душу вашего бизнеса и передать её дальше, давайте обсудим. Иногда один разговор может вернуть компании ту глубину, ради которой она и была создана.

Когда смысл компании начинает теряться: собственник vs. генеральный директор

В последнее время я много общаюсь с фаундерами и генеральными директорами разных компаний, и это общение натолкнуло меня на интересные мысли о том, как по-разному воспринимается бизнес собственником и наемным руководителем.

Для владельцев компании бизнес — это больше, чем просто структура и цифры. Они — создатели, носители идеи, миссии, глубинных смыслов. Это их детище, воплощение их ценностей и видения. Каждый шаг, каждое решение пропитаны личной ответственностью и стремлением донести эту суть до каждого сотрудника и клиента.

Но когда управление компанией переходит к наемному генеральному директору, часто происходит сдвиг. Для нового лидера бизнес становится, скорее, проектом или задачей, требующей решения. И если генеральный директор не чувствует и не разделяет изначальный смысл и ценности компании, появляются риски:

• Упадок мотивации у сотрудников. Если миссия компании размывается, команда начинает терять связь с ней, возникает выгорание и текучка. Людям сложно оставаться вовлеченными, если они не ощущают причастности к чему-то большему.
• Уход клиентов и партнеров. Клиенты чувствуют, когда бренд теряет свою суть и превращается в “очередного игрока”. Они уходят туда, где ощущают искренность и живые ценности.
• Угасание бренда. Без ясного смысла, вложенного собственником, бренд начинает блекнуть. Он перестает выделяться на рынке, теряя свою уникальность.

Когда бизнес движется без глубинного понимания «почему» и «для чего», он рискует потерять свою душу. А это всегда сказывается на результатах.

В следующем посте я расскажу, как в такой ситуации HR может стать связующим звеном между собственником и новым генеральным директором, и как именно мы помогаем сохранить и укрепить изначальные смыслы компании.

Заметили, как легко находить оправдания? Встать пораньше, заняться йогой, выйти в спортзал — но в голове уже крутится «хочу спать», «с понедельника» или «когда будет время». И так проходят дни, а наш мозг всё больше привыкает к этой рутине самооправданий, становясь менее гибким.

Из исследований известно, что сопротивление и привычка откладывать дела прямо влияют на пластичность мозга. Учёные доказали, что регулярные физические упражнения укрепляют нейронные связи и поддерживают когнитивную гибкость. Эти изменения в мозге связаны с повышением способности к обучению, адаптивности и даже замедляют возрастные изменения. Представьте, как ваш мозг тренируется наравне с телом, когда вы ежедневно занимаетесь чем-то сложным или непривычным.

И вот в этом заключается основной вызов: каждый раз, когда мы поддаёмся сопротивлению, наше сознание привыкает избегать перемен. Становится как будто “скованным”. А когда мы идём против этой инерции, мозг учится быть гибким, развивать нейронные сети и даже лучше справляться с трудностями.

Выберите что-то, что давно откладываете, и начинайте с малого. Воспринимайте это как тренировку воли. Попробуйте каждый день пробивать этот барьер внутреннего сопротивления.

Спросите себя: “Чему мой мозг сопротивляется сегодня?”
И в обход его отговоркам просто сделайте маленький шаг.

Лидеры, привет!

Только что общалась с сотрудником, которого не устраивает его доход. Искали варианты.

А ведь у каждого есть возможность взять ситуацию в свои руки. Если хочется большего — значит, нужно что-то сделать. «Вложить энергию», - как говорит мой йога-тичер.

Вот несколько простых шагов, как это можно сделать прямо сейчас:

1. Запустить проект, который принесет бизнесу дополнительную прибыль или сократит расходы. Если вы видите, как улучшить процесс — предложите это. Компании всегда ценят инициативу, которая помогает расти.
2. Взять на себя функции коллеги, который ушел. Это не только экономит компании ресурсы на найм, но и может увеличить ваш собственный доход.
3. Участвовать в реферальных программах. Сейчас у многих компаний есть бонусы за рекомендацию сотрудников или клиентов. Привели специалиста — получили награду, привели клиента — заработали ещё.

Каждая из этих возможностей — это не просто про доход, это про вашу инициативу, которая помогает не только вам, но и всей компании.

Кстати, подробно про реферальные программы рассказала в статье на RBKpro. Вы знали, кстати, что есть компании, в которых можно получить 150тыс за качественную рекомендацию? Максимально щедро, на мой взгляд 😏

Как вы считаете, что будет, если увеличивать доход сотрудникам просто так, без дополнительных действий со стороны самих сотрудников?

Сегодня в разговоре с фаундером ИТ-компании затронули тему того, как сильно отличается мышление технарей и людей, которые работают с психологией. Он мне говорит: «Ну у нас всё просто — есть схема, есть правила. Если логика соблюдена, значит, результат будет». А я сижу и думаю, как же это далеко от того, что происходит в мире психологии, где каждый человек — это как новая книга, которую нужно прочитать, почувствовать, прожить. Ну какая там логика?

Задумалась: как часто мы, как лидеры, сталкиваемся с этими двумя совершенно разными мирами. С одной стороны, есть инженеры, айтишники, люди с аналитическим мышлением. У них всё чётко: есть план, есть шаги, и всё работает по правилам. С другой — психология. Мир чувств, интуиции, где нет одной правильной формулы.

И вот что интересно: мне приходится жить между этими мирами каждый день. Я думаю, вам тоже. Как мы, лидеры, управляем теми, кто мыслит логикой, и теми, кто живёт эмоциями? Это не просто баланс — это искусство.

Вот как пример внедрение КЭДО в компании. От нашей команды требовался чёткий алгоритм, все технические моменты расписаны до деталей. Но параллельно нужно было убедить всех остальных, что изменения пойдут на пользу — и вот тут без психологии никак. Без человеческого контакта, без доверия и чувства, что «я с вами, я поддержу».

Мир логики и мир эмоций кажутся несовместимыми, но я всё больше убеждаюсь, что именно их объединение и баланс помогает достигать настоящих результатов. Где-то нужно чёткое планирование, где-то — эмпатия и понимание. А самое важное — это умение переключаться и видеть ценность в обоих подходах.

Задайте себе вопрос: как вы управляете людьми с разными типами мышления в своей команде? Как балансируете между этими двумя мирами? Ведь, если научиться гармонизировать их, то команда начнёт работать на совершенно новом уровне ☯️

Лидерство и эффект надёжной опоры

Недавно общалась с коллегой, HR-директором крупной компании в Алматы, за чашкой кофе. Разговор неожиданно свернул на тему того, что даёт команде уверенность. И тут меня озарило: ведь команды — как дети на площадке. Им нужно место, куда они могут вернуться, когда мир вокруг становится слишком сложным.

Эффект надёжной опоры, знаете? Это когда лидер — не просто тот, кто раздаёт задания, а тот, кто создаёт ощущение защищённости. Это словно ты — та самая база, куда можно вернуться после самых смелых экспериментов.

Лидер — это не только стратегия и управление, но и источник поддержки, который всегда рядом. Так же, как воспитатель в саду Монтессори - даёт пространство для самостоятельности, но всегда готова прийти на помощь, если попросишь.

А вот задавались ли вы вопросом: видят ли ваши сотрудники в вас ту самую надёжную базу? Чувствуют ли они, что могут рисковать и пробовать новое, потому что у них есть поддержка?

Когда лидер даёт команде чувство безопасности и одновременно вдохновляет на смелость, именно тогда раскрывается истинный потенциал. И это не про страх или давление, а про веру в то, что ошибки — это часть пути.

Если вы хотите обсудить, как построить такую культуру доверия и поддержки в своей команде, пишите. Это тот самый шаг маленький, который меняет всё.
@margarita_bsh

Сижу на утренней йоге, и пока пытаюсь не потерять баланс на одной ноге, вспоминаю один разговор с клиентом. Вопрос простой, но важный:

“Как внедрить изменения в команду, если люди сопротивляются?”

Представьте: крупная компания, сложившаяся система, и каждый новый шаг даётся через силу. Руководитель жалуется: “Пытаюсь двигать команду, но все, как один, стоят на месте”.

И вот что интересно. Изменения не происходят по волшебству. Никакой стратегической сессией или коучингом не заставишь людей меняться за один день.

Но знаете, что работает? Маленькие, почти незаметные шаги.

Например, начали с обсуждения того, как лучше проводить встречи. Казалось бы, что может быть проще? Но эта “маленькая вещь” запустила цепочку событий: меньше хаоса, больше ясности в задачах, улучшение настроя у команды.

Маленькие изменения, большие результаты.

Так что если ощущаете, что вся команда стоит на месте, может быть, пора попробовать не ломать её, а помочь ей сделать “маленький шаг”. Этот шаг пробивает инерцию, ломает шаблон, и – что самое главное – заставляет всех почувствовать, что изменения возможны.

Хочешь результат? Начни с одного шага. И не переживай, если не получится сразу изменить всё. Изменения всегда происходят постепенно.

Я сама этим пользуюсь. Вот сейчас, например, начинаю свой новый проект. Не пытаюсь взлететь сразу на 10 этаж. Начинаю с одного письма, одной встречи, одной идеи. И это работает. Проверено.

И да, когда мы проводим стратсессии, мы тоже не решаем все проблемы за один раз. Но иногда одного разговора достаточно, чтобы вся команда почувствовала: да, можно меняться.

Кто из вас чувствует, что пора менять подход? Делитесь своими мыслями в комментариях.

Почему ваша команда работает на автопилоте и как это исправить?

Вы замечали, что ваша команда выполняет задачи, но это похоже на механическую рутину? Всё идет по плану, но внутри нет того самого огня, который приводит к реальным прорывам. Когда команда теряет вдохновение, страдает не только атмосфера, но и эффективность: падает креативность, замедляется рост.

Почему это происходит?

Команда может терять смысл в работе, когда не видит четкой связи между своими усилиями и миссией компании. Это превращает даже важные задачи в рутину, где вместо инициативы — автоматизм.

Что может сделать осознанный лидер?

1. Начать с себя: Осознанные лидеры всегда знают, что без личной вовлеченности не будет и вовлеченности команды. Ваша команда чувствует, насколько вы верите в миссию. Если вы сами теряете контакт с источником своего вдохновения — это считывается мгновенно.
2. Переподключить команду к миссии: Напоминание о миссии компании — не просто ритуал. Это должно быть искреннее усилие соединить людей с большими целями бизнеса. Организуйте диалог о том, как вклад каждого члена команды влияет на общие результаты.
3. Инвестируйте в совместные стратегические сессии: Участие в создании планов, обсуждение смыслов — это те моменты, когда команда начинает ощущать свою ценность и значимость. Убедитесь, что в этих сессиях у всех есть голос и возможность проявить себя.

Вопрос для вас, как для лидера:

Где в вашей команде сейчас царит «автопилот»? Какие действия вы готовы предпринять, чтобы вернуть вдохновение и энергию в процесс работы?

А если вам нужна помощь с сессией, которая воодушевит и сфокусирует вашу команду или с масштабным проектом по выработке и внедрению миссии и ценностей - обращайтесь в личку, мы с Ксенией вам поможем 🤝

Лидеры, привет!

Вас уже закружил традиционный нон-стоп поток срочных и важных дел 4 квартала?

Лучшее, что можно сделать для себя и своих команд - немного заземлиться и сделать осознанную паузу.

С нашими коллегами из ТренингСпейс приглашаем вас на полезную паузу в которой получите практическую информацию для работы с собой и своими командами.

Регистрируйтесь по ссылке и ли встречи 🫶🏼

А ты Птица какого полета?

Совы, жаворонки и еще 4 птицы, о которых вы узнаете ниже...качаем таймменеджент команды.

Каждый наверняка не раз слышал о теории утреннего и вечернего хронотипа, так называемых совах (кто активен в вечернее и ночное время) и жаворонках (кто активен в утреннее и дневное время).

Оказывается, эта "обыденная", на первый взгляд, теория имеет вполне научное обоснование. Эти типы были выделены учеными еще в 1940-х гг.! А в 2020г. российский хронобиолог Аркадий Путилов вместе с коллегами из МИ РУДН провел исследование и дополнил ее.

Согласно их исследованиям, есть также:

📍голуби - они встают позже жаворонков, но раньше сов, и при этом чувствуют себя умеренно бодрыми и продуктивными в течение всего дня;

📍цапли — представители дневного сонного хронотипа, при этом утром и вечером у них достаточно сил для разных активностей;

📍орлы - больше всего энергии у них, наоборот, днем;

📍утки- умеренно активный хронотип, они достаточно активны в течение всего дня, но энергии у них намного меньше, чем у других.

📍А какой хронотип у вас? Поделитесь в комментариях)

Лидеры, важный вопрос: что по-настоящему помогает вам управлять командой — контроль или доверие?

Недавно я заметила, что многие руководители зацикливаются на контроле и теряют самое главное — возможность дать команде проявить себя. Делегирование и доверие — это не про слабость, а про силу. Это именно то, что отличает эффективного лидера.

И именно с этой философией я решила открыть свою компанию Zen Strategy. Почему? Я верю, что бизнесы могут расти и быть успешными, только если в центре стоят люди. Zen Strategy — это консалтинг с осознанным подходом к HR и лидерству. Мы будем помогать компаниям строить команды, которые работают не только на результат, но и в гармонии.

Я запустила Instagram компании, где буду делиться практиками для развития бизнеса, лидерства и управления командами. Если хотите поддержать и быть в курсе новых публикаций — подписывайтесь на наш Instagram.

А ещё, у меня большие планы по публикации полезных лайфхаков для лидеров на моём личном Instagram. Подписывайтесь — там будет много полезного контента для развития вашего лидерства и управления командами!

Доверяете? Доверие в команде начинается с вас — как лидера.

Антидот к стрессам по 4-м уровням энергии⚡️

Лидеры всегда все систематизируют. Типология сотрудников, типы мотивации, стили Лидерства.. система =опора.

Попалась мне интересна пирамида энерегий и модераторы стресса Кена Бланшара:
🔆физическая энергия ( базовая)
🔆эмоциональная энергия
🔆умственная энергия
🔆духовная энергия

Оказывается внутри каждой есть свой антидот (модератор) стресса - действия, которые могут разорвать связь между стрессом и напряжением.


💡и тут важная мысль: у каждого из нас свой антидот.
кому-то йога и подышать, кому-то про команду и единство целей, а кому-то независимость и свобода…

Исследуйте себя и свои команды, находите баланс и предотвращайте выгорание на всех уровнях.

Делюсь табличкой с идеями:)

Что-то добавили бы? Какую энергию качаете в этом месяце?:)

Всем ресурсного октября⚡️

Энергия лидера: как начать неделю продуктивно

Понедельник часто воспринимается как день «разгона», когда нужно войти в рабочий ритм после выходных. Но лидерам важно не просто входить в ритм, а задавать его.

Вот три простых шага, которые помогут вам начать неделю с максимальной энергией:

1. Настройка перед началом дня: Начните утро с 5-10 минут медитации или дыхательных практик. Это помогает убрать ментальный «шум» и настроиться на важное.
2. Определите ключевые задачи: Задайте себе вопрос: «Какие три вещи я хочу реализовать на этой неделе?» Фокус на главном помогает не распыляться и поддерживает высокий уровень энергии.
3. Час личной эффективности: Запланируйте в календаре время только для себя. В это время вы можете думать о стратегических задачах или просто отдыхать. Это ваш «ресурсный час», который помогает восстанавливать силы.

Начните с этих шагов уже в этот понедельник, и увидите, как меняется ваш уровень энергии и продуктивности.

Что из этого вы уже используете в своей практике? Поделитесь в комментариях, какие ритуалы помогают вам начинать неделю активно!

Почему цели не работают?

Ставили цели, а через пару недель мотивация пропала? Часто причина — отсутствие личного смысла. Цель должна вдохновлять, а не давить KPI.

Как сделать цель мотивирующей?

1. Смысл для вас: Ответьте себе: «Почему эта цель важна лично для меня?» Если в ответе только цифры и показатели, пересмотрите её формулировку.
2. Позитивная формулировка: Вместо «избежать убытков» — «увеличить прибыль на 20% за счёт улучшения сервиса». Это сразу меняет фокус на рост.
3. Общее видение: Обсудите цель с командой. Найдите, что объединяет каждого, чтобы каждый почувствовал свою значимость в общем деле.
4. Этапы: Разбейте большую цель на маленькие шаги, чтобы отслеживать прогресс и видеть реальные результаты.

Где в ваших целях не хватает личного смысла? Поделитесь, что для вас важно в том, что вы делаете!

Прозрачность зарплат: шаг к справедливости или рост недовольства?

В Евросоюзе скоро все будут знать зарплаты друг друга — коллег и даже начальников. Новое законодательство направлено на устранение неравенства в оплате труда. Но что это принесет компаниям и командам?

Многие опасаются, что открытая информация о зарплатах вызовет волну недовольства и демотивации. Кто-то всегда будет считать, что ему недоплачивают, а кто-то, наоборот, может почувствовать себя неловко из-за высокой зарплаты на фоне коллег. Представьте, что произойдет, если такие темы станут обсуждать в курилках и на встречах?

С другой стороны, компании, которые внедрили прозрачность зарплат, говорят о росте доверия в команде. Люди лучше понимают, за что платят им и их коллегам, и как можно увеличить свою ценность.

Как подойти к этому в нашей реальности? Если вы хотите ввести прозрачность, важно заранее настроить четкие критерии оценки, грейды и KPI, чтобы сотрудники знали, что именно стоит за их цифрой в зарплатной ведомости. Это поможет избежать ненужных вопросов и повысит понимание того, как можно зарабатывать больше.

Готовы ли вы к такой открытости? Что вы думаете о прозрачности зарплат? Напишите в комментариях, будет интересно узнать ваше мнение!

Почему ваши сотрудники боятся говорить правду и как это исправить? 🔍

Кажется, что открытость и честность — основа продуктивной команды. Но, к сожалению, многие сотрудники предпочитают молчать, даже если видят очевидные проблемы. “Почему никто не говорит мне, что что-то не так?” — этот вопрос я слышала от руководителей не раз.

Недавно на одной из сессий мы обсуждали проблему взаимодействия в команде. Руководитель жаловался, что никто из сотрудников не сообщает о своих трудностях. “Они боятся потерять работу или обидеть меня?” — спросил он.

Как часто мы упускаем из виду, что причина может быть не в страхе, а в неумении лидера создать безопасное пространство для диалога. Вот несколько наблюдений, которые я вынесла из своей практики:

1. Формат обратной связи. Важно не только то, что вы говорите, но и как. Начинать разговор с фразы “Почему у нас это не работает?” — прямой путь к обороне и недоверию. Замените её на “Что мы можем улучшить в этом процессе?” — и вы заметите, как меняется тон диалога.

2. Похвала — это не лишнее. Мало кто говорит о том, что позитивная обратная связь — такой же мощный инструмент, как и конструктивная критика. Один руководитель из моей практики взял за правило начинать каждую встречу с того, чтобы отметить успехи сотрудников. Через несколько месяцев его команда стала активнее делиться идеями и проблемами.

3. Слушайте больше, чем говорите. Задайте себе вопрос: сколько времени в общении с командой вы действительно слушаете? Открытость начинается с того, что сотрудники видят: их мнение ценят и готовы услышать.

Честная обратная связь — это не только про то, как говорить, но и про то, как принимать. Если вы хотите изменить культуру в команде, начните с простого шага: искренне поинтересуйтесь мнением ваших людей. И главное — будьте готовы услышать то, что могут сказать не только приятные вещи.

А как часто вы получаете честную обратную связь от своей команды? Что бы вы хотели услышать на следующей встрече?

🔴🔴🔴18 сентября в 17:30 МСК приглашаю на парадоксальный эфир «Тимбилдинг не работает… Шок-контент!»

В эфире сойдутся 2 HR и основатель тимбилдинговой компании. Думаете будет битва?
Нет, поиск win & win решений.

🟢На эфире мы узнаем про причины не работающего тимбилдинга
🟢Поделимся кейсами из реального опыта
🟢Расскажем о том, как сделать тимбилдинг эффективным бизнес-инструментом

А в гостях у меня будет Иван Осипов, основатель тимбилдинговой компании «Vityaz Group” и автор книги «Тимбилдинг не работает» и Марго Богданова - Шемраева, HR директор компании «СберРешения» и учитель кундалини-йоги.

Почему я пригласила Ивана и Марго, сильных и ярких личностей?

Их объединяет подход к ведению бизнеса, основанный на смыслах и ценностях. Для меня это важно.
А историю нашего знакомства я расскажу на эфире.

Поэтому, приходи, если ты думаешь над укреплением своей команды на основе ценностей и смыслов в игровом формате.

🗣Ссылка для подключения и входа в эфир https://t.me/success_coach_NB?livestream

Привет, Лидеры!
Всем новеньким - добро пожаловать🔥

Сейчас преподаю в МГУ, готовлю преподавателей профессии бизнес-тренера. У них интересная задача:
Прочитать курс по Лидерству и командообразованию для.. внимание.. предпринимательского класса ( 10-11 класс).

Профессоры и команда экономического факультета МГУ создали целый учебник по лидерству для школьников.
Посмотрите, какие ТОП-7 навыков Лидера включены и какие компетенции уже взращивают со школьной скамьи.

Потом эти прекрасные будущие Лидеры придут к вам в команды.

Согласны с навыками?
Добавили бы еще какие-нибудь?

♥️, комментарии, буду рада дискуссии и любым вопросам:)


Отличного дня🔆

6 HR- процессов, которые могут развалить ваш бизнес:

➡️Подбор персонала: акцент на скорость
Если KPI рекрутеров направлены только на скорость подбора, то поиск затягивается вместе с ростом расходов.
➡️Нет адаптации новичков
Если система адаптации не продумана – то ждите оттока новичков во время испытательного срока.
➡️Без обратной связи = демотивация
Если сотрудники не могут обсудить проблемы, и они не решаются, то мотивация падает, наступает выгорание и растет число конфликтов.
➡️«Таланты утекли» или где система развития ?
Когда талантливые и амбициозные «основания» коллектива не видят перспектив для развития и не могут обсудить свои потребности и планы - они скоро «хлопнут дверью.
➡️ Из структуры в хаос без контакта
Например, компания, не объяснив сотрудникам причины и цели, провела реорганизацию. Результат - массовые увольнения.
➡️Аналитика наше все?
Если HR принимает решения не на основе данных, а из-за комментариев «подбор работает медленно» - ошибок не избежать.

⚠️Как спасти бизнес и какими инструментами- рассказала РБК Pro наш HRD Маргарита Богданова-Шемраева.

СберРешения | подписаться

Маргарита Богданова-Шемраева | Человеческий капитал pinned a photo