Две зарисовки.
Первая. Я живу в спальном районе Москвы, который продолжает интенсивно застраиваться. В 6:30 еду на велосипеде в бассейн мимо стройки, качу не спеша и тут слышу непривычную речь. Прислушиваюсь – натуральный испанский. Гул стоит на всю улицу, будто в Гавану попал. Оказалось, у входа в КПП на стройплощадку столпились кубинцы, человек двадцать: кто песни поёт, кто танцует – весёлая утренняя смена. Ну, думаю, нифига себе.
Вторая. Суббота, мужская раздевалка в
Скептически настроенный читатель скажет: ну и что, Москва. Но, друзья, одно дело – центр, и совсем другое – спальник бог весть где.
На этой волне полез в статистику:
▪️в 2025 году иностранцы оформили около 2,3 млн патентов на работу (на 9% больше, чем в 24-м);
▪️квота на визовых работников выросла с 235 тыс. в 2025 году до 279 тыс. в 2026-м, и более 90% из них – квалифицированные рабочие для промышленности и инфраструктурных проектов.
Разумеется, 2,3 миллиона и почти 300 тысяч – цифры несоразмерные. Но давайте разбираться. Миграция из Средней Азии складывалась с 90-х годов эволюционно. Сейчас же география меняется, и с учётом демографических и кадровых ограничений доля визовых мигрантов, скорее всего, будет расти. К этому нужно готовиться и бизнесу, и обществу.
Мы в своё время детально погружались в регламенты и процедуры международной строительной компании Bechtel. Там масштабно выстроена работа с привлечением людей из стран-доноров: рабочий десант на местах разворачивает инфраструктуру для ассессментов и переквалификации.
Coca-Cola и Unilever большое внимание уделяют коммуникации – на онбординге специалисты из других стран изучают стоп-команды, правила остановки работ и названия операций на том языке, на котором им предстоит работать. Специально под них выстраиваются контуры обратной связи, чтобы они могли эскалировать проблемы напрямую, минуя, например, локального бригадира.
А у нас как бывает? Мы исходим из того, что адаптироваться должен мигрант. Мне ближе позиция, что основной экзамен по адаптации всё же сдаёт работодатель. За проектированием этого пути должны стоять конкретные люди. Межкультурная история – нетривиальная, она требует тонкой настройки и хирургии в процессах.
Мне легко возразить: “Это не моя забота, пусть думает государство”. Но от того, как каждая команда и руководитель перестраивают процессы (и перестраиваются сами), зависит результативность человека в компании и его успешность в обществе.
В Россию сейчас приезжают работники из Китая, Индии, Пакистана, Бангладеша, Африки, Кубы и Северной Кореи. Пёстрый состав, и везде свои нюансы. Полезно составить хотя бы минимальные культурные навигаторы по тем национальностям, которые представлены в вашей компании. Я уже рассказывал, как мы, прежде чем запускать проект в Дагестане, специально ездили в Петербург и консультировались со специалистом по Кавказу. Принцип тот же: прежде чем идти в незнакомую культуру, нужен проводник. Например, в Эфиопии я долго привыкал к тому, что у них под чрезмерной вежливостью зачастую скрывается несогласие. Если тебе улыбаются в 32 зуба и говорят: “Ноу проблем!” – это часто значит “рили биг проблем” . В некоторых культурах публичное обсуждение проблем и корректирующая обратная связь воспринимаются особенно чувствительно, поэтому здесь требуется больше персонального внимания. Плюс, с большинством иностранных работников лучше практиковать отработку изученного материала на месте. Хорошо помогает фраза: “покажи, пожалуйста, как понял”, чтобы человек сразу закреплял навык.
Нам, как обществу, тоже придётся адаптироваться к новой реальности: всё чаще в поликлиниках, транспорте, детских садах и школах мы будем встречать людей из разных стран. И здесь нужна готовность перестраиваться, одной терпимости на словах мало.
#HRархитектор #рынок
@labor_harmony