ITHumanWork | Карьера в IT и Бизнес анализ

Telegram всё…?

Последнюю неделю не удается не то чтобы медиа отправлять, уже даже сообщения могут не приходить. Вот вам и 1 апреля.😒

Но мы не унываем и просто создаем канал ITHumanWork в MAX.

Там тоже скоро начнут выходить ваши любые посты. Присоединяйтесь и делитесь с коллегами, чтобы мы все нашли друг друга.😁

⸻

Я продолжаю вести канал здесь, но буду смотреть, как развивается ситуация дальше.

Интересно, кстати:

у вас Telegram сейчас нормально работает или тоже периодически “ломается”?

🪫 Сегодня маленькая новость про ITHumanWork.

У среды появился сайт.

Пока это MVP-версия — он будет постепенно меняться, дополняться и обрастать новыми разделами. Но уже сейчас там можно разобраться, что такое ITHumanWork, как устроена среда и какие направления мы развиваем.

Если вам было интересно понять, что именно происходит внутри клуба и чем мы вообще занимаемся, то теперь это можно сделать чуть проще.

🔗 Вот тут

⸻

И напомню про открытый воркшоп 19 марта в 19:00 мск.

Будем разбирать реальные бизнес-процессы, искать в них слабые места и пробовать генерировать изменения не «на ощущениях», а по методологии.

На практике это означает, что после воркшопа у вас будет понятная структура анализа процесса, которую можно применять в работе:
как находить точки изменений, какие варианты решений вообще существуют и как оценивать их реализуемость.
Это будет не лекция, а разбор и обсуждение, поэтому особенно интересно будет тем, кто уже работает с процессами, требованиями или продуктами.

Формат камерный — до 10 человек, чтобы можно было спокойно обсуждать и задавать вопросы.

Стоимость участия — 2100 руб.

Если тема вам интересна — можно забронировать место, а потом решить, участвовать или нет. Здесь напомню, что всегда можно написать в сообщения канала.

🧠 Бронирую место

⸻

И раз уж воскресенье, задам вопрос.

Что вас больше всего сейчас волнует в профессии аналитика?

Инструменты, ИИ, поиск работы, сложность систем, что-то ещё?

❤️ Почитаю ваши мысли.

📌 Открытый воркшоп по анализу и изменениям бизнес-процессов

В профессии аналитика мы довольно быстро учимся описывать процессы.

🧶 Нотации, схемы, диаграммы — всё это становится привычным инструментом. Но когда дело доходит до изменений, многие сталкиваются с другой задачей:
как понять, какие именно изменения нужны и какие из них действительно будут работать.

Очень часто улучшения предлагаются интуитивно — «кажется, так будет быстрее»,
«наверное, это упростит процесс».

Но в сложных системах интуиция не всегда надёжный инструмент.

🧠 Поэтому в своей практике работы с процессами я постепенно формализую подход к тому, как анализировать процессы и проектировать изменения системно. Этот подход я называю MSPC (Model of Systemic Process Change).

🚀 19 марта в 19:00 (мск) проведу открытый онлайн-воркшоп, где мы попробуем поработать с этим подходом на практике.

На встрече мы будем:

— разбирать реальные бизнес-процессы
— анализировать, где именно возникают проблемы
— генерировать варианты улучшений
— и учиться оценивать решения по методологии, а не субъективно

☑️ Формат воркшопа — практический: будем обсуждать, думать и разбирать кейсы вместе.

📅 19 марта, 19:00 (мск)
💻 онлайн

Стоимость участия — 2100 руб

🔗Запись — вот тут

—

Для тех, кто участвовал в опросе «Исследование потребностей ИТ», и для участников Клуба ITHumanWork участие бесплатное.

Приглашения со ссылкой на подключение придут на почту в течение недели.

🪫 Иногда мне кажется, что в профессии аналитика есть один странный пробел.

Мы довольно хорошо умеем находить проблемы в процессах. Умеем строить AS IS, показывать узкие места, писать списки улучшений.

Но вот что происходит дальше — каждый раз выглядит как импровизация.

— кто-то начинает «оптимизировать»
— кто-то предлагает автоматизацию
— кто-то вообще решает всё перепроектировать.

И часто это больше похоже на интуицию, чем на метод.

За последние годы работы с процессами я заметила одну повторяющуюся вещь.

Большинство изменений в процессах начинается не внутри процесса, а вне его.

Меняется среда:

— новая технология
— новый регулятор
— новая бизнес-модель
— рост или падение нагрузки

И процесс, который раньше работал нормально, внезапно начинает ломаться.

Из этого наблюдения постепенно родился один подход, который я сейчас оформляю как методологию.

Я называю его MSPC — Model of Systemic Process Change.

Идея очень простая:

изменения в процессах нельзя проектировать, пока не понятно что именно изменилось в среде процесса и как это изменение влияет на его внутреннюю структуру.

На практике это приводит к очень интересной вещи.

У процессов есть всего несколько логичных исходов:

➡️ автоматизировать
➡️ оптимизировать
➡️ перепроектировать
➡️ или удалить

Но выбрать правильный вариант можно только после системной диагностики.

Я сейчас оформляю MSPC как полноценную методологию и хочу показать её подробнее:

— с примерами
— с диагностическими вопросами
— и с тем, как она помогает проектировать изменения без хаоса.

Пока интересно другое.

А как у вас обычно происходит переход от «мы нашли проблему» к «вот решение»?

На просторах интернета нашла тестик «Какой вы бизнес-аналитик?».
Вроде бы шутка… но от довольно серьёзного сертификационного центра корпоративного обучения. 😎

Я честно начала проходить. И на одном из вопросов меня просто вынесло. Вопрос звучал примерно так:

«Ваша команда реализовала мгновенную оплату… силой мысли! Какой подход тестирования вы бы выбрали?»

Варианты ответа:

— функциональное тестирование
— регрессионное тестирование
— автоматизированные тесты

И как правильный ответ подсвечен — автотест.

😡Я извиняюсь… а куда пропала логика? 🤯

Мы уже научились мысли автоматизировать? Я, видимо, пропустила этот момент технологического прорыва.

Как это должно работать по мнению автора?

В голову вшивают датчики, которые заставляют человека думать одну и ту же мысль для воспроизводимости сценария? Или появилась технология, которая умеет триггер возникновения мысли превращать в алгоритмическую команду кодом?

Если честно, я даже не про юмор. 🫠

Я понимаю цель этого вопроса и всего теста:
проверить, имеет ли аналитик представление о анализе и работе в команде.

Но тогда у меня возникает другой вопрос.

Зачем придумывать фантастический пример, который каждый человек будет интерпретировать по-своему?😵‍💫

Ведь одна из ключевых задач аналитика — как раз убирать двусмысленность из формулировок.

А здесь она встроена прямо в вопрос.

И в итоге проверяется не понимание тестирования, а то, насколько мысли человека совпадут с мыслями автора теста. 🙄

Иногда такие вещи очень хорошо показывают разницу между:
— «тестом про профессию»
и
— реальным профессиональным мышлением.

Потому что в реальной работе аналитик скорее всего озадачился и задал бы уточняющий вопрос:
«А как именно мы сделали так, что система считывает мысль?»

А вы бы что ответили на такой вопрос?

🪫 Исчезла на пару дней — сезон простуд добрался и до меня.
Три с половиной дня в лежачем состоянии, и вот я снова готова вернуться в цифровое пространство.

Пока гудела голова от температуры, вернулась в одну из любимых игр — 🌀 Detroit: Become Human.
Это, наверное, одна из первых более-менее успешных игр-фильмов (любители игр меня поймут).

Чем она интересна для меня, кроме самой истории.

Сюжет там не линейный и показан игроку в виде схемы. Можно несколько раз проходить одни и те же сцены, но приходить к разным результатам — используя или не используя определённые условия. Ничего не напоминает?😏

➡️ Есть просто действия — их игрок может применить по умолчанию.
➡️ Есть действия, которые открываются только если найти в сцене какой-то предмет или деталь, дающую дополнительную информацию.
➡️А есть действия с замочком. Их сложнее всего найти — они появляются только при определённом контексте.

🔍 Вот они то нам и интересны.

Контекст в данном случае — это цепочка действий или реплик, которые нужно применить. Совсем как цепочка шлюзов в модели процессов.

И вот что меня каждый раз цепляет в этой механике.

Игроку кажется, что он принимает решения прямо сейчас.
Но на самом деле многие возможности открываются или закрываются намного раньше — где-то в предыдущих сценах, которые могли показаться незначительными.

Не заметил улику → нет новой ветки.
Не задал вопрос → не появился новый вариант диалога.
Не исследовал контекст → решение кажется единственным.

Очень похоже на то, как устроены реальные процессы.

Но давайте усложним задачу.

Представьте, что вам как аналитику нужно не только составить модель такого процесса, но ещё и написать ТЗ.

Опираясь на свою собственную схему, вам нужно описать понятно и однозначно:

— когда какая реплика должна появиться, а когда нет
— какие условия должны быть проверены
— в какой момент система должна их учитывать
— как это влияет на последующие действия и реплики

И всё это — без двусмысленностей.
Можно замучиться и запутаться бесповоротно.

А теперь представьте, что вы решили сначала написать ТЗ, а потом построить схему.

Интересно, на каком моменте вы начнёте терять логику ветвления?😉

Именно поэтому я так люблю визуальные модели процессов. Они позволяют увидеть систему целиком: где развилка, где условие, где возможный сценарий, а где мы просто сами себя запутали.

А потом уже можно превращать это в текст. Потому что когда система сначала появляется в голове, а потом на схеме — ТЗ становится просто переводом с одного языка на другой.

А у вас были такие задачи, где логика ветвления сначала выглядела простой… а потом превращалась в настоящий лабиринт? ‼️

Почему в книгах по бизнес-процессам есть пробел

Я давно замечала одну вещь.

В методологиях много внимания уделяется:
— анализу AS-IS,
— выявлению проблем,
— описанию TO-BE.

Но почти нигде нет чёткого ответа на один вопрос:

как именно переходить от обнаруженной проблемы к зрелому изменению?

Не «придумать решение».
А спроектировать его так, чтобы:

— оно устраняло причину,
— было реализуемым,
— не ломало систему,
— и давало измеримый эффект.

В книгах это размазано.
В консалтинге это обычно передаётся через опыт.
У учеников именно здесь чаще всего возникает ступор.

Я долго воспринимала свой подход как «очевидный».
Но в процессе подготовки воркшопа поняла — он нигде не зафиксирован в явном виде.

Пришлось формализовать.

Получилась компактная модель проектирования изменений в бизнес-процессах.
Без магии.
Без сложной теории.
Но с чётким переходом от причины к системному решению.

Пока тестирую её на живом проекте с участниками клуба.

Интересно наблюдать, как меняется качество решений, когда у людей появляется алгоритм, а не просто идеи.

Если тема методик и системного мышления откликается — ставьте плюсик, расскажу дальше.

Резюме на hh: быть или не быть?

Я тут тестировала новую версию ИИ-карьерного стратега от ITHumanWork.

Естественно — на себе. У меня опыт размазанный. Роли пересекались. Резюме — хаотичное, перегруженное, местами противоречивое.

Что сделал алгоритм:
➡️ выделил профиль моей текущей роли;
➡️ собрал образ компаний и индустрий, куда этот профиль реально релевантен;
➡️ полностью пересобрал резюме;
➡️ дозадал вопросы, чтобы усилить позиционирование.

Заметка 1: алгоритм сработал. Логика не развалилась, структура не «поехала».

Заметка 2: имеют ли практический смысл его рекомендации?

Если смотреть через призму того, как меняется найм — я готова согласиться. Сейчас компании массово ищут «решателей». (Да, они всегда их искали. Но раньше могли закрывать глаза. Сейчас — нет. Ошибка найма становится слишком дорогой.)

Причём «решатели» нужны на любом уровне:
специалист, менеджер, руководитель направления, директор.

Это одна из причин:
➡️ усложнения собеседований,
➡️многоступенчатых интервью,
➡️ отказов даже после «хороших» встреч.

Все хотят, чтобы пришёл человек и сделал красиво.

И вот тут начинается самое интересное. Мы видим всплеск проектов по поиску работы. Спрос очевиден. Почему он есть?

Потому что привычный поиск перестал работать так, как раньше. Люди не понимают, что именно изменилось, но чувствуют, что отклики не конвертируются.

А теперь добавим ещё один слой.
Скорость изменений в инструментах найма растёт. Компании тестируют новые фильтры, алгоритмы, воронки, способы отбора. Соискатель вручную за этим просто не успевает.

Физически.

И вот здесь возникает вопрос. Если рынок становится алгоритмичным, если логика отбора усложняется, если роль «решателя» требует чёткого позиционирования —
почему бы не делегировать ИИ задачу успевать за рынком?

Не принимать решения вместо человека.
Не рассылать 500 откликов автоматически.
А:
➡️анализировать рынок,
➡️ предлагать гипотезы позиционирования,
➡️тестировать стратегию,
➡️ускорять цикл обратной связи.

Человек — думает.
ИИ — ускоряет.

На мой взгляд, это увеличивает скорость без потери качества.
Я сравнивала с ИИ-сервисами, которые делают автоматические рассылки. Там проблема в фильтрах - либо слишком жёсткие, либо слишком широкие. В итоге они не усиливают кандидата, а размазывают его. И усугубляют шум на рынке.

Не случайно в прошлом году hh объявила о закрытии открытого API.
Если сложить два и два — понятно, почему.🫠

Поэтому я пошла в другую сторону. Более гибкий алгоритм изучения рынка. Индивидуальная генерация карьерной стратегии. Переменные под конъюнктуру. Условия под текущую механику найма.

Первая версия уже дала результат:
рост просмотров, больше приглашений на собеседования.🥳

Не потому что «магия ИИ».
А потому что позиционирование стало точнее.
_____________________________
Так вот мой вопрос.

ИИ в поиске работы — это усиление кандидата или начало гонки алгоритмов, в которой человек теряет субъектность?

Интересен ваш реальный опыт, без теории.

Как понять, что ты решаешь задачи, а не множишь их

После прошлого поста логичный вопрос:
«Окей. А как понять, к какой категории я отношусь?»

Вот несколько признаков аналитика, который решает задачи, а не создаёт новые.

1️⃣ После твоей работы становится проще.
Если после встречи, документа или разбора у команды:
— меньше вопросов,
— меньше хаоса,
— меньше параллельных трактовок,
— меньше «а что имелось в виду?» —
значит, ты делаешь правильную работу.

Если же после твоей активности появляется ещё 3 обсуждения и 5 уточняющих встреч — стоит задуматься.

2️⃣ Ты умеешь остановиться.
Зрелость аналитика — это не максимальная глубина. Это понимание, где глубина оправдана, а где — избыточна.
Иногда лучший анализ — это тот, который достаточен, а не идеален.

3️⃣ Ты думаешь о последствиях, а не о форме.
Не «как правильно оформить», а «к чему это приведёт в разработке / продукте / бизнесе».
Если ты заранее видишь, где решение создаст новый узел сложности — ты уже работаешь на уровень выше.

4️⃣ Ты снимаешь неопределённость, а не фиксируешь её.
Есть аналитики, которые аккуратно документируют хаос. А есть те, кто задаёт неудобные вопросы и вычищает его. Работодатели сейчас ценят вторых.

5️⃣ Ты не доказываешь ценность — ты создаёшь её.
Когда специалист пытается «показать, как он много делает», это почти всегда про объём.
Когда специалист спокоен и системен — это про результат.
Именно второй тип даёт ощущение опоры.

В текущем рынке это становится критично.
Компании не ищут самых глубоких или самых умных. Они ищут тех, после кого становится управляемо.

И если ты хочешь расти — вопрос не в том, что ещё выучить.
Вопрос в том, что стоит перестать усложнять.

Кстати, именно эти способности — умение упрощать, снимать неопределённость и работать на уровне системы — мы усиливаем в Клубе ITHumanWork.🙃

Теперь вся информация о формате, структуре и возможностях клуба собрана на отдельной странице — можно спокойно изучить и понять, подходит ли тебе такая среда.

Что сейчас ищет работодатель в аналитике 🚒

Наблюдение с рынка.

Работодатель сегодня всё реже ищет «аналитика по навыкам».
Он ищет аналитика по последствиям его работы.

И если упростить до одной формулы, то предположение такое:

👉 Работодатель ищет специалиста, который будет решать задачи, а не множить их.

Звучит просто.
Но за этой формулировкой скрывается многое.
Когда компания живёт в неопределённости, перестройке и постоянных изменениях, она боится не слабых специалистов.

Она боится новых проблем.
Боится:
— усложнения процессов,
— лишних итераций,
— конфликтов между ролями,
— требований, которые «красивые», но нерабочие,
— инициатив, за которыми нет ответственности.

В таких условиях ценность аналитика смещается.
Важно уже не только:
— умеешь ли ты писать BRD,
— знаешь ли ты нотации,
— владеешь ли инструментами.

А важнее становится другое:
— умеешь ли ты упростить,
— умеешь ли снять неопределённость,
— видишь ли ты риски до того, как они материализуются,
— понимаешь ли ты, где нужно остановиться, а не добавлять ещё слой анализа.

Работодатель ищет человека, после которого становится спокойнее и понятнее.
Не «умнее», а именно спокойнее.

И здесь появляется тонкая грань. Аналитик, который хочет доказать свою ценность, часто начинает:
— добавлять глубину,
— усиливать детализацию,
— расширять область влияния.

Но иногда настоящая зрелость — это способность сказать:

«Этого достаточно. Дальше будет лишним».

И в этом месте аналитик становится не исполнителем, а опорой для системы.
Если смотреть на рынок трезво — именно такие специалисты сейчас выигрывают.❤️

Успели посмотреть новый ролик на YouTube?

Формат получился немного другим — живые разговоры аналитиков, без сценария и без «правильных ответов».

Интересно, как вам такой формат?

И ещё одна новость из жизни ITHumanWork.

У нас появилась пилотная роль Product Manager — её занял один из участников клуба.
Растём вместе 🌱
И для меня это важнее любых цифр.

Параллельно мы продолжаем исследование про карьерные тупики и точки роста.
Уже удалось проконсультировать первый поток желающих — и начинает вырисовываться закономерность.

У большинства специалистов — и начинающих, и опытных — проблема из одного корня:

«Я сейчас в точке сборки.
Но что именно мне собирать?
Что лишнее?
И как понять, куда дальше?»

Чаще всего это пытаются решить:
— новыми курсами,
— поиском очередного наставника,
— сменой работы,
— бесконечной прокачкой навыков.

Но внутренней опоры не появляется.
А всё гениальное на самом деле довольно просто.
Чтобы почувствовать опору в себе, сначала её нужно узнать.
Для этого нужна подходящая среда.
ITHumanWork как раз для этого и создана.

Если вы ещё не участвовали в исследовании — можно подключиться здесь

Почему поиск работы перестал быть «про навыки»😡
(и где кандидаты теряются на самом деле)

Я часто вижу одну и ту же картину. 🤷‍♀️ Люди с хорошим опытом и адекватным резюме:
— долго ищут работу,
— получают отказы без объяснений,
— или вообще не доходят до диалога с живым человеком.

Первый импульс почти всегда один и тот же:
«Наверное, со мной что-то не так».

Но если смотреть на рынок трезво, проблема всё реже в кандидатах. За последние годы в поиске работы появилось несколько точек, которые сильно изменили правила игры — и большинство их просто не учитывает.

Например:
➡️ решение о том, увидят ли твоё резюме, часто принимается до человека,
➡️ многие фильтры отсеивают не «слабых», а неудобных кандидатов,
➡️ ИИ и автоматизация усилили разрыв между реальным опытом и тем, как он считывается системой.

🧶 В итоге можно быть сильным специалистом и при этом:
— не попадать в поиск,
— не проходить первичный отсев,
— не понимать, где именно ты «теряешься».

Завтра выходит видео, где мы разбираем:
— как hh влияет на механику найма,
— в каких местах кандидаты чаще всего пропадают,
— и почему привычные стратегии поиска перестали работать.

Это не про «обойти систему».
Это про понимание правил, по которым ты сейчас играешь — даже если не выбирал(а) эту игру.

Если ты в поиске или планируешь его — это может сэкономить тебе много нервов и времени❤️.

🧶 Наблюдение с полей

На этой неделе мне отказали по вакансии, на которую я собеседовалась с декабря.

Если смотреть со стороны психики и личности — новости, конечно, малоприятные.
Отказывают после месяцев диалогов, интервью, подготовки, ожиданий.
Это всегда про разочарование, даже если ты умеешь держать дистанцию.

Но если смотреть на это чуть более отстранённо, с позиции рынка, вывод получается довольно простой и, к сожалению, системный:

👉 чем выше позиция, тем сложнее сейчас найти работу.

И дело здесь не в конкретном человеке.

Вот несколько наблюдений, которые я вижу всё чаще.

☑️ Неопределённость внутри компаний.
Многие компании сейчас не просто адаптируются — они перестраиваются целиком:
меняют оргструктуры, модели управления, зоны ответственности.
Путь к устойчивой модели — это несколько итераций, а не одно решение.

В такой ситуации гораздо безопаснее опираться на уже работающих внутри людей, чем приводить человека с рынка, который для компании пока «нулевой».

☑️ Высокая цена ошибки.
Чем выше должность — тем:

➡️выше зарплата,
➡️ сложнее согласования,
➡️ больше юридических и финансовых ограничений (штат, не штат, ИП, СЗ и т.д.).

Во многих компаниях менеджеры сегодня выбирают ничего не менять,
а не рисковать наймом, в котором они не уверены.

Парадокс в том, что уверенным в человеке с рынка быть невозможно по определению.
Но страх ошибки сейчас часто сильнее потребности в изменениях.

☑️ “Внутренние лиды” как способ снизить риски.
Один из популярных сценариев — сделать лидом кого-то из текущих сотрудников.
Важно: лидом, а не руководителем.

Рисков меньше:
➡️ человек лояльный,
➡️ контекст знает,
➡️ будет чаще валидировать решения с руководителем.

В регулируемых условиях это может быть хорошей точкой роста.
В нерегулируемых — ловушкой и для сотрудника, и для команды.
Проблема в том, что создавать эти условия умеют далеко не все.

Если свести всё к одному выводу:
руководящие и старшие позиции сейчас закрываются тяжелее, потому что настороженность работодателей выросла.

Линейные роли при этом остаются заметно стабильнее — решения по ним принимаются быстрее и с меньшим уровнем страха.

Это не про «ты недостаточно хорош(а)».
Это про рынок, риски и цену решений.

❤️ И важно держать это в голове, чтобы не начинать искать проблему там, где её нет.

Цените себя.
Кроме вас, это никому не выгодно.

#ITHumanWork #наблюдениесполей

🪫 На днях выложили новое видео в новом формате.

Это вырезки из вечерних разговоров аналитиков — без сценария и без «правильных ответов».

Мы просто обсуждали то, что реально болит и часто остаётся между строк:

➡️ типовые ошибки в работе аналитиков,
➡️ чем системный аналитик отличается от бизнес-аналитика не по названию, а по сути,
➡️ где заканчивается ответственность аналитика и начинаются иллюзии,
➡️ и какие ограничения в поиске работы принёс ИИ (и почему это не только про навыки).

Формат спокойный, разговорный — можно включить фоном или посмотреть без напряжения.

Посмотреть можно вот тут 🔗

Хорошей пятницы и мягкого выхода из рабочей недели 🔍

🤷‍♀️ Когда дело не в навыках, а в роли

Ко мне пришёл аналитик с таким запросом:

«У меня нормальный опыт, нормальные проекты, мне доверяют задачи сложнее, чем по роли.
Но последние полтора года ощущение, что я просто застрял. Я не понимаю, куда дальше и за что меня должны “повысить”.»

⌛️Формально у него всё было хорошо:
— 4+ года опыта,
— продуктовая команда,
— сложные задачи,
— адекватные стейкхолдеры.

И первое, что он делал — искал, какие навыки ещё нужно докачать.

🧶 Но проблема оказалась не в навыках.
Когда мы начали разбирать его работу, стало видно:
— решения он принимал шире своей роли,
— ответственность брал больше, чем была формально закреплена,
— а позиционировал себя всё ещё как «исполнитель задач».

В итоге возник перекос: ожидания от него росли, а влияние и статус — нет.

Мы не начинали с инструментов и курсов.
Сначала разобрали:
— какую роль он фактически уже выполняет,
— где он реагирует на задачи, а где мог бы проектировать решения,
— как он заходит в разговоры со стейкхолдерами и что именно там теряется.

После этого изменилось не «что он умеет», а:
— как он формулирует проблемы,
— как обозначает зону ответственности,
— как выстраивает границы роли.

И только потом появились понятные следующие шаги — без хаотичного «надо срочно прокачаться».

🧠 Такие кейсы хорошо показывают одну вещь:

карьерный тупик часто возникает не потому, что аналитик слабый, а потому что его мышление уже выросло, а роль — нет.

Сейчас мы как раз продолжаем исследование про карьерные тупики и рост аналитиков — собираем реальные ситуации, паттерны и точки застревания.
😡 Если тебе откликается эта тема, вот здесь можно подключиться.

🚀 С такими запросами работает:
— выдержанная среда и постепенная системная работа - сообщество/клуб,
— индивидуально, если нужна быстрая ясность и точная настройка роли.

Если ты сейчас чувствуешь похожий перекос — возможно, дело не в том, что тебе «чего-то не хватает», а в том, что ты уже не там, где себя продолжаешь удерживать.

3 типа карьерных тупиков аналитика
(и почему стандартные советы не работают)

Карьерный тупик аналитика почти всегда выглядит одинаково снаружи:
работа есть, задачи есть, опыт есть — а ощущения движения нет.

Но причины у этого состояния бывают разными.
За свою практику я чаще всего вижу три типа тупиков.

1️⃣ Тупик роста
Ты хорошо делаешь свою работу, но:
— задачи повторяются,
— зона ответственности не расширяется,
— рост свёлся к «делать быстрее и аккуратнее».

В этом месте обычно советуют:
«возьми ещё инструмент», «пройди курс», «прокачай хард-скиллы».

Но проблема не в знаниях.
Проблема в том, что роль больше не даёт пространства для роста.

2️⃣ Тупик роли
Ты фактически уже решаешь задачи шире своей позиции, но:
— формально тебя всё ещё воспринимают как исполнителя,
— решения принимаешь, а влияния на них нет,
— ожидания бизнеса и твои реальные возможности не совпадают.

Добавлять новые навыки здесь — значит усиливать перекос: ответственности больше, статуса и влияния — нет.

3️⃣ Тупик идентичности
Самый тихий и самый сложный.

Когда ты уже не понимаешь:
— кто ты как специалист сейчас,
— какую ценность реально создаёшь,
— в какую сторону хочешь двигаться дальше.

В этом месте советы уровня «прокачай X» или «посмотри вакансии» не работают вообще.
Сначала нужна ясность, а не действия.

Важно:
эти тупики — не про слабость и не про «плохого аналитика».
Это нормальные точки перехода, через которые проходит почти каждый, кто растёт.

Если хочешь — сохрани этот пост.
А если знаешь коллегу, который сейчас в состоянии «вроде всё ок, но как будто нет» — можешь отправить ему.

На выходных делюсь записью воркшопа про бизнес-процессы.

Это не теория «по учебнику» и не про то, как правильно рисовать схемы.

В видео мы смотрим, как аналитики реально думают, когда работают с бизнес-процессами в живых задачах:
➡️ где в процессах на самом деле появляются требования,
➡️ почему формализация часто ломается,
➡️ как отличать ментальный, функциональный и процессный подходы,
➡️ и как работать с неопределённостью, а не делать вид, что её нет.

Внутри — разборы реальных кейсов и типовых ошибок.

Если бизнес-процессы до сих пор кажутся чем-то формальным или «мутным» — возможно, это видео поможет навести порядок в голове.

⌛️Запись выложила на YouTube

Хороших выходных 🌿

😡Иногда с карьерой аналитика происходит странная вещь.

Вроде бы всё нормально:
— есть работа,
— задачи не самые простые — иногда даже интересные,
— зарплата «ок»,
— команда вполне адекватная.

Но внутри — ощущение, что ты застрял(а).
Ты начинаешь об этом думать, но в голове нет чёткого ответа, почему.

Пробуешь поговорить с другими аналитиками, иногда даже идёшь на карьерную консультацию — и вдруг понимаешь:
🧠дело не в том, что ты плохо справляешься, и не в том, что «не хватает знаний».

Скорее всего, ты просто не понимаешь, куда дальше.

Любое развитие выглядит либо слишком рискованным, либо бессмысленным. Кажется, что все вокруг растут, а ты просто поддерживаешь процесс. И это ощущение безысходности начинает давить.

Нам всем хочется ясности и веры в хорошее будущее. Самое неприятное — это сложно объяснить даже себе. Формально поводов для недовольства нет. А ощущение тупика есть.

Важно вот что:

👉 такое состояние — не слабость и не выгорание.
Чаще всего это сигнал, что текущая роль перестала совпадать с твоим уровнем мышления и ответственности.

Возможно, ты уже перерос(ла) своё текущее положение. Или ты давно не тот самый неуверенный младший коллега — но по привычке продолжаешь жить в старой роли.

Если откликается — можно просто сохранить этот пост.
Это нормально — быть в этой точке.

А что ты делал(а), когда сталкивался(ась) с таким ощущением? Пиши в комментариях ☑️

Тяжесть поиска работы: пример из жизни кандидата.

Такие истории сейчас действительно случаются — и, к сожалению, не так уж редко.
Важно проговорить это вслух, потому что на фоне отказов, игнора или странного поведения рекрутеров у кандидатов часто возникает ощущение, что «со мной что-то не так».

Не всегда.

В этом примере мы видим не «плохой рынок» и не «плохих кандидатов», а полное пренебрежение к прозрачности процесса найма.
И это важный маркер: HR — как ни крути — остаётся первым представителем компании. Манера общения, готовность объяснять и элементарно заботиться о безопасности кандидата — часть корпоративной культуры, а не «личные особенности».

При этом важно уточнить:
— не все рекрутеры такие;
— не каждая странная коммуникация = мошенничество.

Но быть готовым к подобным сценариям сегодня необходимо.

Отдельно хочу подчеркнуть ещё одну мысль.
Кандидатам имеет смысл проверять компании с той же тщательностью, с какой компании проверяют кандидатов.

В этом кейсе при поверхностной проверке всё выглядело нормально: сайт есть, контакты есть, компания в реестре ФНС присутствует.

Но при внимательном изучении публичных данных начинают проявляться несостыковки:
➡️ численность сотрудников, заявленная на hh, не подтверждается отчётностью;
➡️ финансовые показатели не соотносятся с масштабом, который компания транслирует;
➡️ возникают вопросы к тому, как в принципе устроена операционная модель.

Я намеренно не даю юридических оценок.
Но как аналитик не могу не отметить: дьявол действительно кроется в деталях.

Вывод здесь простой и, на мой взгляд, важный:

странное поведение рекрутера, резкий отказ или токсичная коммуникация — это далеко не всегда сигнал «я плохой кандидат».

Иногда это сигнал о том, что с компанией лучше не продолжать диалог, даже если формально вакансия выглядит привлекательной.

Берегите себя и свою субъектность в найме.
Рынок сейчас сложный — но это не повод соглашаться на непрозрачность и неуважение.

Как hh.ru постепенно меняет механику найма

За последние месяцы hh.ru тихо меняет механику найма: фильтры, выдачу, логику взаимодействия с вакансиями и резюме. Это не попытка «исправить рынок», а реакция системы на перегрузку, высокий шум и рассинхрон ожиданий.

Пробую рассмотреть эти изменения не через призму эмоций, а через то, как они перераспределяют влияние между участниками процесса.

⸻

1️⃣ Текст вакансии перестаёт быть основной точкой входа

Текст вакансии по-прежнему важен, но всё чаще решение принимается до его чтения:
в выдаче, превью, визуальных и структурных сигналах о роли и компании.

Что это значит для кандидата:
➡️шанс быть рассмотренным всё чаще зависит от того, как вакансия «встретилась» в системе, а не только от содержания отклика;
➡️даже сильные резюме могут не доходить до этапа внимательного чтения.

Что это значит для работодателя:
➡️ хороший текст перестаёт компенсировать слабую первичную подачу роли;
➡️ внимание кандидата приходится завоёвывать ещё до того, как он начал читать описание.

2️⃣ Фильтры перестают быть механической воронкой и становятся контекстом

Фильтрация уходит от простой логики «подходит / не подходит». Платформа пытается учитывать совокупность факторов: формат работы, поведение кандидатов, историю взаимодействий, дополнительные сигналы.

Что это значит для кандидата:
➡️ отбор становится менее прозрачным и хуже объяснимым;
➡️ ощущение «я подхожу, но меня не видят» возникает чаще — не из-за ошибки, а из-за усложнения логики системы.

Что это значит для работодателя:
➡️ появляется возможность быстрее отсекать поток;
➡️ но растёт риск не увидеть сильных кандидатов, которые не вписались в алгоритмический контекст.
*И да, придется, признать, что не только HR/рекрутер порой виноват в том, что нам не рассмотрели, хотя у нас написано даже больше, чем требует вакансия.

3️⃣ Бренд работодателя становится элементом фильтрации, а не бонусом

Бренд всё чаще используется не как «репутационная надстройка», а как сигнал для системы: кому показывать вакансию и где выше вероятность взаимного интереса.

Что это значит для кандидата:
➡️ первый отбор всё чаще происходит ещё до чтения вакансии;
➡️ отношение к компании формируется раньше и быстрее, чем раньше — иногда без осознанного анализа.

Что это значит для работодателя:
➡️ без понятного образа компании сложнее конкурировать за внимание, даже при адекватных условиях;
➡️ бренд начинает работать как инструмент снижения неопределённости, а не как украшение.

⸻

Если собрать эти изменения вместе, можно предположить:

найм уходит от линейной схемы «вакансия → отклик → чтение резюме» к более сложной системе предварительного отбора и сигналов.

Да, это только подливает масла в огонь и раздражение продолжает расти, но вместе с тем, можно сделать вывод:
рынок пытается адаптироваться к перегрузке.

Что важно сейчас учитывать:
меняется не поведение отдельных людей, а сама механика взаимодействия между кандидатами, работодателями и платформой.