Изнанка найма: почему вас никто не будет растить

В этом посте разберу, почему никто не учит «как делать карьеру» и почему не стоит особо надеяться, что если вы талантливы, вас будут растить внутри компании.

И вот тут мы порассуждаем с опорой на ту информацию, которую я знаю со стороны самих компаний и устройства рекрутинговых процессов. Потому что я помогала их настраивать и лично смотрела планы разных компаний по работе с сотрудниками.

Итак, что такое «карьерная лестница» со стороны работодателя?

– понятная сетка грейдов с конкретными требованиями и описанием компетенций
– система оценки персонала, где проверяется соответствие грейду и принимаются решения о повышении
– прозрачная система обратной связи и возможность понять свой текущий уровень
– система менторства и поддержки внутри компании
– наличие бюджета на обучение

В разных компаниях все эти инструменты работают с разной степенью эффективности. Но во всех часть ответственности лежит на самом сотруднике. Например, в вашей компании может быть понятная сетка грейдов и хорошие процессы, но если вы не запрашиваете обратную связь и не обозначаете свою позицию (то, что хотите расти), эта информация до вас просто не дойдет.

Расскажу деталь, которую редко проговаривают вслух. Решения о повышениях во многих компаниях принимаются на калибровочных встречах – там, где менеджеры сравнивают сотрудников между собой. Самих сотрудников в этой комнате нет. Вашу кандидатуру защищает ваш менеджер, и сделать это он может только тогда, когда знает, что вы хотите расти, и у него на руках есть аргументы: ваши результаты, ваши запросы, ваша позиция. Молчание в такой системе читается как «человека все устраивает».

Или – в компании может быть прозрачная и понятная среда и возможность работать с ментором, но если вы этого ментора не ищете, навязывать вам его никто не будет.

Про бюджет на образование вообще молчу – многие стесняются его запрашивать или не успевают использовать, а деньги на коучинг, книги и курсы лежат именно там. Именно для того, чтобы вы росли и могли получить нужную информацию и поддержку.

Отдельной строкой хочется упомянуть культурные различия. В постсоветском менталитете глубоко сидит запрет на инициативу и проявление самостоятельности, в то время как в Европе это часто базовый навык. То есть от сотрудника ждут, что он сам будет отслеживать свой прогресс, задавать вопросы и искать возможности. А не ждать, пока начальник оценит и даст важный проект. Такое, конечно, тоже случается, но скорее как роскошный максимум, а не дефолтный исход событий.

Ну а в качестве финала задам вам важный коучинговый вопрос. Оцените от 1 до 10: насколько вы управляете своей карьерой и ведете ее в нужную вам сторону – а насколько ждете, что позитивные события случатся «сами собой»? Где единица – «полностью плыву по течению», а десятка – «у меня есть план, и я по нему иду». Если цифра окажется ниже, чем хотелось бы – пишите в личные сообщения, обсудим, что с этим можно сделать.