Это База | Компас конгруэнтности

Руководители, лидеры и менеджеры!

Да, я к вам обращаюсь. Вы же здесь, в этом канале, чтобы строить инициативные, вовлечённые команды, которые работают качественно?

А то как это обычно устроено. Лиды у нас развлекают и продают задачи, из штанов выпрыгивая, чтобы люди ЗАХОТЕЛИ. Либо директивно назначают, а потом следят за каждой деталью 🙂

А потом микроменеджмент и гиперконтроль выжигают и менеджеров, и команду 🐹

Но часто дело не в людях, а в системе, которая разрушает мотивацию людей.

На следующей неделе запускаю второй поток интенсива про мотивацию на работе: 12 онлайн-уроков в боте, старт 28 января.
Формат для занятых: 15–30 минут в день (видео + домашка).

Моя задача в том, чтобы дать ✨доказательную базу и инструменты✨ для выстраивания среды, где люди хотят работать. То есть делать задачи качественно, прикладывать усилия и понимать смысл. А у руководителей при этом освобождается время под стратегию, а не микроменеджмент.

🤓Разберём 3 уровня мотиваторов: организационные, командные, личные (без манипуляций) + примеры компаний, где мотиваторы реально работают.

📌Внутри курса больше 20 практических инструментов и командных упражнений: например, опросник мотивационной среды, чек-лист мотивирующих целей, чек-лист индивидуальных мотиваторов, диагностика командных токсинов, снижающих мотивацию, практика универсальной схемы обратной связи

🧠 Интенсив я сделала вместе с Наташей Епейкиной и Машей Кручинной. Я — оргпсихолог (двойная магистратура в Европе), преподаватель MBA в Барселоне, опыт Fortune 500, консультирую топ-бизнесы. А мои коллеги — фасилитаторы с 10+ лет опыта работы в топ-IT компаниях. Поэтому мы сделали идеальный научно-практический бленд.

КОЛ ТУ ЭКШОН: Записывайтесь на интенсив на сайте 💗

🗣Как мотивировать команду, чтобы им было интересно работать?

Ну типа чтобы не просто писали код или делали отчеты по четкому ТЗ, а сами интересовались и подходили к задаче вовлеченно?

На мотивацию влияют человек, команда и система работы

А начинать надо с чего? Правильно, с того, чтобы со всеми нужными людьми разговаривать.

🐤Вот список базовых вопросов, который можно задавать людям, чтобы лучше разобраться в их индивидуальной мотивации:

0. Чем ты занимаешься по работе сейчас (какие ключевые задачи/зоны ответственности)?
1. Что тебе больше всего нравится в твоей работе?
2. Что у тебя получается “легко и быстро”, а что даётся тяжело?
3. Чем ты гордишься из того, что сделал(а) за последнее время?
4. Какая часть продукта/пользовательского эффекта тебе важнее всего?
5. Что тебя больше всего бесит/раздражает в работе или процессах?
6. Где тебе не хватает автономии/права решать “как”? Какие решения ты хотел(а) бы принимать сам(а), а какие — оставлять лидеру?
7. Какой формат фидбэка тебе помогает лучше всего?
8. Кем ты хочешь стать “когда вырастешь” (какую роль/уровень/профиль хочешь в перспективе)?
9. В каких условиях ты готов(а) сделать extra-mile (сделать больше обычного)?
10. Если бы была возможность выкинуть что-то из твоих задач — что первым делом уберёшь?
11. Какой уровень зарплаты считаешь справедливым/комфортным?
12. Что ты готов(а) делать даже “бесплатно” (из интереса/смысла/азартa)?
13. Чем ты занимаешься, когда не работаешь? (что заряжает, что важно вне работы?)

В комменты добавляйте свои!

🐼 ВАЖНЫЙ П.С. Разговоры без того, чтобы фиксить системные мотиваторы/демотиваторы не работают, а разрушают доверие

Когда я проходила отбор на мою последнюю позицию в найме (Head of People and Culture), со мной проводил интервью СТО.

Потом он рассказывал, что решил меня нанять после того, как я полностью размотала процесс взаимного развития в компании, с пеной у рта доказывая, что люди ТАК не работают. Вся процедура была построена на поиске слабых мест и вечной критике: мол, чтоб росли быстрее

У людей внутри есть мякушка, даже если они ее прячут. Поэтому команды, которые работают на топливе доверия и взаимного уважения при прочих равных показывают лучшие результаты. Завтра как раз про доверие будем говорить на эфире в гостях у Ренаты Гизатулиной.

Дата: 22 января, 18:00 МСК / 16:00 CET
Участие бесплатное, запись будет — ботик вышлет всем зарегистрировавшимся.
Регистрация в боте: @renatasevents_bot

Пост для тех, кому нада не только в доброе добро, но и в командную эффективность

Пришла ко мне на консультацию одна руководительница в большой корпорации, говорит: я вроде чую, что с людьми надо общаться и всякие сплоченности наводить, но я не могу понять, в чем ценность.

Это очень закономерный вопрос, особенно если в руководители вы выросли органически, и вас особо не учили наукам про лидерство. Командная сплочённость — это управленческий инструмент, который снижает транзакционные издержки, а значит влияет на скорость, качество работы и ответственность людей.

Мы пошли от обратного: начали фантазировать, что будет с задачами, если коммуникация не настроена, все считают друг друга недоспециалистами и вообще по 6 часов в день ищут другую работу.

🍄 Что посыпется?
- Люди будут делать минимум: “вот моя зона ответственности, а остальное не ко мне”
- В сложные моменты каждый спрячется за свой кусок, и вместо решения задач фокус будет на поиске виноватого
- Ошибки будут скрывать: признаться, что ошибся = показать уязвимость. Такое можно делать только в безопасной среде
- А руководительница в этой ситуации будет бегать от пожара к пожару, пока не сгорит сама

Блин, аж грустно стало, — но что есть, то есть. Так оно и работает в огромном количестве команд

Получается, что за расплывчатым “сплоченность” стоят скорость, качество, самостоятельность людей и предсказуемость результата

Шесть вопросов, чтобы чекнуть, что у вас в команде со сплоченностью:
- Насколько люди объединяются вокруг общих целей/задач?
- Говорят ли вслух об ошибках и рисках и что происходит после?
- Как ведут себя в сложных ситуациях: поддерживают/кооперируются или брыкаются/атакуют?
- Про что конфликты: про задачу и способы или про статус/личности?
- Насколько люди вписываются, чтобы защищать командные ритуалы и договоренности, когда вас нет?

Пишите в комментах, что думаете, давайте вместе анализировать

Вы понимаете, как надо правильно с людьми, а СЕО — нет.

Я часто наблюдаю это в компаниях, где фокус на задачи. При этом на людей, которые эти задачи выполняют, че-то как-то все равно, да и приоритеты другие. Я пока не встречала СЕО, которые были бы массово готовы заботиться о людях. — из другого они теста, и это норм)

В то же время, мне нравится делать мое дело, потому что это база про менеджмент, учитывающий людей. С ней можно потихоньку разворачивать достигаторские культуры лицом к людям: и это обычно хорошо влияет и на рабочие результаты, и на благополучие.

Например, после моих лекций можно уверенно доказать влияние человеческого на рабочее, опираясь на данные. Скажем, как доверие связано с продуктивностью (особенно доверие к лидеру!). Или то, как каждый тип мотивации связан с рабочими результатами — и на каком нужно сфокусироваться в вашей организации.

И это непростой путь, полный препятствий. Смотрите, какой отзыв мне пришел от одного директора по управлению людьми:

Я уже пошла к СЕО с этим, он меня спросил «и что ты веришь в эти теории?».
Но в конце 1-1 сказал давай продолжать обсуждать, возможно что-то изменим

Я очень горжусь тем, что важные знания через вас доходят в правильные уши, и так потихонечку мы двигаем мир к лучшему 🐾

🗣Сотрудники теряют мотивацию, если их не поощрять дополнительно финансово

Плата за задачи влияет на людей так:

🔩если они делают гайки на заводе, то доплата за количество приведет к тому, что гаек будет сделано больше 🔩🔩🔩

Но вот если вас интересует качество гаек или не дай бох какой-нибудь интеллектуальный около-гаечный труд (а как оптимизировать производство гаек? А как быстрее обучить гайководов? и все такое), то доплаты вам не помогут — увы и ах.

Поэтому в интеллектуальных и креативных индустриях (да и вообще везде, где надо хорошо думать головой), схемы pay for performance работают фиговенько

🐾 Почему так происходит?

1. Деньги сужают тоннель внимания: люди начинают оптимизировать измеряемое

Расти будет только то, за что доплачивают, на остальное по барабану (например, качество, профилактика багов, документация, помощь другим, инициатива, дизайн решений — за что вы там не доплачиваете)

2. Деньги смещают фокус мотивации с “мне важно” в “мной управляют”

То есть команды функционируют не исходя из того, что лучше делать, а из того, что заплатят, проконтролируют и решат. До свидания, проактивность, привет, работа от звонка до звонка (или от таски к таcке и напрямую в выгорание).

3. Денежная мотивация быстро превращается в вопрос справедливости: им дали, а нам нет? За эту задачу заплатили, а за ту?

Двигаться на логике бонусов вдолгую не получается, потому что мотивационная система работает в комплексе: на организационном, командном, индивидуальном уровне. И там может быть столько дыр, что не влезет в ТГ-пост — поэтому про это я подробно рассказываю в интенсиве про мотивацию на работе.

Стартуем 28 января, присоединяйтесь 🐈

Больше прямых эфиров богу прямых эфиров!

На следующей неделе иду разговаривать про доверие в гости к Ренате Гизатулиной — организационному консультанту и психотерапевту, founder-у LLLab и специалисту в комьюнити и образовательном дизайне, MS Organisational Consulting and HR management, а еще автору канала Renata in dialogues

О чём будем говорить:
• Что такое доверие и из каких компонентов оно состоит?
• Зачем вообще работать над доверием?
• Как мы лично начинаем доверять?
• Доверие в командах и сообществах: что может делать руководитель, преподаватель, community manager, чтобы поддерживать доверие? Где проходят границы его ответственности?
• Доверие, власть и иерархия
• Нарушение и восстановление доверия

Дата: 22 января, 18:00 МСК / 16:00 CET
Участие бесплатное, запись будет — вышлет всем зарегистрировавшимся.
Регистрация в боте: @renatasevents_bot

Благополучие сотрудников — не самоцель для работодателя, особенно в высококонкурентных культурах: чаще это инструмент под бизнес-метрики.

Выложила наш эфир с Максом Журило — выпускником Оксфорда, который сотрудничает с лабораторией, которая выпускает World Happiness Report. Там помимо прочего мы обсуждаем на примерах вроде Revolut, что благополучие на работе — вторичная и утилитарная штука про то, что надо быть в форме, чтобы быть топ-перформером.

Но мы-то с вами тут собрались за тем, чтобы работать более разумно, а не более напряженно.

Поэтому я вам несу интересный лайфхак про поиск правильного работодателя:

По наблюдениям, более прорывные технологии и амбициозные планы у работодателя переводят человеческое в инструментальный, а не ценностный подход. Огромные идеи очень хорошо привлекают достигаторов, которые готовы жить в режиме марафона. А если работают на тревоге, то и ничего, потом новых наймем)

Человеческое и созидательное, осмысленное и важное можно часто можно найти даже в “непрорывной” индустрии и роли, если компания умеет это артикулировать. Для благополучия на работе Макс рассказал про 6 компонентов: отношения, доверие и справедливость, автономия, развитие, смысл и здоровье.

И так часто бывает, что когда компания не может предложить Большой Смысл, она часто конкурирует за таланты именно через человеческую среду.

А на Луну лететь, чтобы чувствовать себя довольным жизнью, не обязательно, — я проверяла.

💩Людям пофигу и на продукт, и на компанию, и на команду — Часть 2
Первая часть тут

Мидлам обычно тяжелее всего в компаниях: давят и сверху, и снизу, а полномочий при этом немного.

Одна из успешных стратегий, которые помогают выстраивать результативные команды даже в людоедских корпорациях — создание командного пузыря.

Дисклеймер: пузырь — это выход, если вы уже попробовали менять среду, но у вас ничего не вышло. Успешные компании — это продуктивное взаимодействие, а не объединение обособленных единиц, которые друг друга презирают

⚡️Как это работает:

💓 С собой
- обкладываетесь поддержкой: психотерапевт, ментор, коллеги, которые разделяют ваш взгляд на мир
- фокусируетесь на благополучии: сон, отдых, наполняющее внерабочее, работа по расписанию

Ресурсы: психотерапия, руководительский менторинг/коучинг, управленческие клубы, адекватные коллеги-союзники, системы восстановления, личные границы, практики эмоциональной саморегуляции, финансовая подушка на экстренный случай

🐆 Со стейкхолдерами:
- выясняете приоритеты: разговариваете и фиксируете, какой вклад делает ваша команда в бизнес
- отказываетесь от чепухи: прокачиваете ману, чтобы говорить “нет” в ответ на стопицот мимопроходящих проектов, которые вне приоритетов (очень сложно, потому что это про изменение личности)

Ресурсы: карта ожиданий и синки по ней, матрицы обязанностей и ролей, всякие артефакт приоритизации, защита через компанейские процессы (например, стратсессии в начале года и процессы по ним)

🤍 С командой
- практикуете радикальную прозрачность: ситуация в компании такая, вот что я делаю, потому что я на вашей стороне + формирование направления, куда команда плывет
- следите за задачами: вижон, куда все плывут, отслеживание прогресса, результатов, распределение ответственности, выстраивание сотрудничества
- управляете эмоциями команды: мотивируете (кстати, курс), вдохновляете, выстраиваете единство
- фильтруете говно, которое сыпется сверху: формируете тот самый пузырь, в котором все относительно ок

Ресурсы: командные договоренности и нормы, процессы для отслеживания прогресса, фасилитационные встречи

А теперь быстрая сверка с реальностью: что из этого прописано в вашей рабочей инструкции?
Между тем, это ТЕ САМЫЕ задачи, которые обеспечивают эффективное лидерство

Много ли это? Да, овердофига. Реально ли это? Тоже да.
С ресурсами, поддержкой, знаниями можно выстроить пузырь, в котором будет по-человечески. И я в вас очень верю ❤️

🌟Последний день цен Early Bird на интенсив про мотивацию людей на работе

Не мудрствуя лукаво, несу вам отзыв про курсец. На первом потоке его проходил Влад, Head of Engineering группы американских компаний. Влад заценил формат: каждый будний день мы присылаем короткие лекции, а к ним домашки и квизы. На учебу уходило всего по 15 минут в день.

Влад рассказал, что набрал кучу практических идей, которые сразу смог применить. Например, начал по-другому ставить цели команде, и это дало значительный буст производительности (потому что правильная мотивация — это когда довольные люди круто делаю то, за что им платят деньги).

Если вам ВДРУГ тоже нужны производительные команды и/или довольные люди в новом году (ну всякое бывает, согласитесь), сегодня можно купить курс по самой низкой цене.

Стартуем 28 января, подробности тут

П.С. Вторую часть поста про то, что делать, когда людям пофигу на команду и продукт, выложу завтра — stay tuned, как грится

💩Людям пофигу и на продукт, и на компанию, и на команду

Они делают задачи “от” и “до”, переживая только за качество своей части. Общий результат? Цели бизнеса? Достижения команды? Нет, спасибо, это к кому-нибудь другому

Такой запрос часто возникает на консультациях, поэтому несу вам алгоритм того, куда можно копать.

По опыту, проблема чаще всего либо в базовых потребностях людей, в балансе между требованиями и ресурсами или в том, насколько справедливо устроена система.

🍩 Смотрим, че как по базовым потребностям:

Автономность: есть ли у людей выбор, слышат ли их мнения или только отдают приказы?
Компетентность: чувствуют ли себя успешными и молодцами в своем деле?
Отношения: есть ли персональные связи внутри команды?

🌞 Требования / ресурсы
А не дохера ли работы на то количество людей и экспертизы, которое есть в команде?
Понятно ли, куда и зачем вообще плывем?
Чекаем перегрузы, инструменты, поддержку, ясность целей

😒Справедливость
Понимают ли, как принимаются решения?
Справедливо ли распределяются задачи и награды?
Что будет, если реально переоформить хорошо — приятности или дадут еще больше работы?
Какие отношения выстроены в команде?

Щас будет фраза почти из марафона блиновской, но вы держитесь: в норме в людях есть ✨энергия✨. И она может или сливаться в переживания, разочарование, процессинг негатива, который происходит в команде, или быть направлена в то, чтобы хорошо и весело делать свою работу. Пока ресурс утекает в организационные и отношенческие дыры, добро строить не получится.

Если уже готовы читать про то, как выстроить продуктивную команду, даже когда вокруг людоедство и хтонь, то ставьте 🦄 — про это напишу следующий пост.

Эфир про счастье на работе, 12 января

Вкатываться в рабочий ритм хочется с хорошего: например, с разговоров про счастье. Потому что если не для счастья, то для чего вообще?)

На Веб Саммите в Лиссабоне познакомилась с Максом Журило, и ужасно рада предстоящему с ним эфиру. Макс занимается вопросами энергии организации и людей, учился в Оксфорде и сотрудничает с тамошней лабораторией, которая выпускает тот самый World Happiness Report, является СЕО Stayf — компании, которая занимается благополучием сотрудников научными методами! Е-мое, мне прям супер-интересно про них поговорить 🩵

Вот такие вопросики будем перетирать:
- Что делает людей счастливыми
- Зачем следить за благополучием людей на работе
- На ком ответственность за то, насколько человек доволен работой и жизнью (роль работодателя и самих людей)
- Какие маст-хэвы того, что нужно делать на работе тем, кто отвечает за людей, чтобы повышать уровень счастья

Когда: 12 января, 18:00 CET / 20:00 MSK
Онлайн
Запись будет, но на ваши вопросы сможем ответить только в эфире

Регистрируйтесь в боте, чтобы получить ссылку на эфир
Бот не очень понтовый и шлет рекламу, но зато помогает не собирать регистрации руками на третьей площадке вне тг.

🐆 “Я не умею продавать задачи, особенно если не горю этим проектом”

Было такое? Где б самой мотивацию откопать, я уж не говорю про то, чтобы команду зажигать. А работу-то работать надо.
Че делыть?

❤️ Не продавайте

Вы жутко удивитесь, но не все задачи должны зажигать. Некоторые из них — скучное рутинное говно, увы и ах. А если украшать говно цветочками и ягодками, то оно не станет более аппетитным, это вы и без меня понимаете)

✨ Обосновывайте ценность и важность

Что изменится для клиентов? Для бизнеса? Как все поймут, что задача реально имеет значение для происходящего? Если вы и сами не знаете ответы на эти вопросы, то вот и повод разобраться (там глядишь и ваша мотивация подрастет)

🐶 Давайте свободу

Не можете дать выбор, какой проект выполнять людям — давайте выбрать задачи. Не можете дать выбрать задачи — предлагайте самостоятельно решать, какие инструменты использовать. Везде, где есть возможность отдавать ответственность, делайте это. По исселдованиям, автономность укрепляет мотивацию

🌭 Делайте короткие циклы фидбека

Еженедельные статусы, метрики, обратная связь от пользователей — все, что поможет исполнителям понять, что прогресс есть.

Подробно с тем, как выстраивать мотивацию людей, мы будем разбираться на интенсиве по сабжу. Старт 28 января, а залететь на курс по самой низкой цене Early Bird можно до 9 включительно

Всех ждю 🐈

Ребятки, нужна ваша помощь
Напишите в комментах, кого вы еще смотрите и читаете по управлению командами? Хочу коллаб мутить мощных, а сама почти никого не знаю)
Интересует ТГ, ютуб и подкасты
Плизики 💖

Прикиньте, не пью, салаты особо не ем, а всё первое января лежала с отравлением — случился вирус)

Зато сегодня выспалась, выздоровела и поняла, что хочу на каникулах попробовать написать лонгрид на хабрик

Давайте тему выберем вместе? Дальше будет опрос

С наступающим, конгруэнтные мои 🎄
Желаю меньше мудаков вокруг, созидательной силы внутри и умения делать паузы, чтобы свериться с собой
Спасибо, что вы тут 🐈💗

Ваши люди не горят работой 😒

Ладно, щас новый год, гореть положено только бенгальским огням. Но потом-то мы все вернемся в реальные/виртуальные офисы, а там оно:

📎 Рутинные задачи делаются для галочки (а как же, иначе ж уволят).
📎 Инициатива, чейндж проекты, эмоциональная вовлеченность? Ни-ху-я (цитирую классиков).

Когда ко мне приходят с таким на консультацию, я обычно сразу предлагаю щупать, куда утекает энергия:
- Что там со справедливым распределением зарплаток?
- Понятно ли людям, как в организации принимаются решения?
- Че как по отношениям в команде и с руководителями?
- Насколько коммуникация вокруг всего-на-свете в компании доступна и понимаема людьми?

Пока мыслительные ресурсы утекают во все эти организационные дыры, они не притекают в то, что реально делает работу более эффективной

Эти вопросы помогают примериться к организационному уровню факторов, которые влияют на мотивацию. А так вообще это целая комплексная система. Чтобы в следующем году глубоко разобраться в том, как она работает, приходите на второй поток интенсива про мотивацию людей на работе. Пока держу для вас новогодние early bird цены, а стартуем 28 января

Давайте уже оставим в 2025 представление о том, что деньги заряжают людей, и будем растить такие команды, где задачи разлетаются как бутики с икрой на новогоднем столе 🎄

Я научу 🐈💗

Вы не доверяете, потому что вас наделывают (это Т9 так элегантно заменил мат, и я решила ему довериться)

Доверие формируется потихонечку — это база. Оно зависит от того, насколько вы склонны доверять миру, а еще от того, как проявляется другая сторона.

Несу вам континуум доверия — это такая шкала, по которой можно прикинуть, как что именно стоит делать, чтобы формировать низкое или высокое доверие. Как и все человеческое, эту шкалу можно залихватски прикладывать и к рабочим контактам, и к личным.

Пишу и миру, и себе: когда люди проявляются неконсистентно (то есть седня одно, завтра другое) — это подрывает доверие, ощущается ненадежным и вообще создает тревогу, и это норм реакция в такой ситуации.

Так что всем надежности и взаимности!