Наташа? Yep!

Кстати, в своё время вот этот лайфхак про то, как быстро погружаться, чтобы принести пользу, я узнала на Product Sense из доклада Дениса Пушкина, ex-CPO Skyeng, несколько лет назад.

Я вообще заядлый ходок на Product Sense 🙂
И с прошедшей в этом году конференции я унесла пару годных лайфхаков. Например тему с рабочими встречами с командой C-lvl. Не путать с отчётными синками. Речь здесь именно про совместную работу с боссами над конкретными задачами.

Из плюсов:
⭕️Опыт, которым босс может поделиться с командой
⭕️Регулярное обновление контекста для босса (на мой взгляд, должно круто чинить чайка-менеджмент)
⭕️Возможность для команды получить более широкую картинку от тех, кто мыслит в контексте всей компании, а не отдельной команды
⭕️Ко-творчество, опять же. Очень приятный процесс ❤️

А вообще, даже если вы на конференцию не ходили, у вас всё равно есть возможность приобщиться к полезностям от её спикеров, ведь мы собрали для вас папку с каналами участников Product Sense’26.

Добавляйте, читайте, получайте пользу! 🔥

Как быстро погрузиться в работу?

Когда я заходила в партнёрство с Сёстрами, у меня была внутренняя задача – как можно быстрее въехать, что происходит, и начать как можно раньше приносить пользу. Тем более, что я пришла туда, где у меня не было бы опытного HR руководителя, который скажет мне, чем важнее всего заняться на старте.
Я сама должна была стать таким опытным руководителем в рекордно короткие сроки, поэтому традиционно начала с аудита:

1) Какие у компании цели? Метрики? Модель монетизации?
2) Кто клиенты? Есть ли сегментация?
3) Как выглядит оргструктура и роли? Какие напряжения между ними есть? Какие у кого KPI
4) Как выглядит процесс поставки ценности? Кто в нём задействован и на каком этапе? Где узкие горлышки и простои?
5) Как устроен найм под это всё? Как походит адаптация?
6) В каких пространствах и по каким правилам живёт команда?

Следующим шагом я субъективно оцениваю степень пиздеца в каждом из этих блоков и выбираю фокусные. А уже в них задаюсь вопросом, а как же это всё связано сейчас с моей областью влияния, то есть HR?

Вуаля, теперь у меня есть области, в которые нужно залетать с ноги и там влиять 😄

Если провести первые 4-5 интервью с боссами, общая картинка уже помогает понять, что и у кого болит, и как это связано с людьми.
Например, мне со старта стало ясно, что сильно загруженный проектный отдел совершенно бессмысленно спасать ещё наймом ещё нескольких проджектов, а сначала надо запустить руки в их процесс работы, зоны ответственности и анализ загрузки.

Там мы нашли пару моментов:
1) Львиную долю времени проджектов отнимает «бумажная работа»
2) Есть ряд функциональных задвоений с продуктом
3) Есть лёгкая шизофрения в том, что проджектам одновременно надо фокусироваться и на клиенте, и на команде, и на документах.

Отсюда уже наметили изменения в оргструктуре и тот найм, который будет полезен: бизнес-аналитика на оптимизацию внутренней документации, стратега на тендеры, чтобы убрать задвоения продукта и проектного отдела. Ну и заложили на будущее в наймы поиск проджектов с сильным клиентским профилем. Этими мерами делаем систему более масштабируемой и гибкой, повышаем пропускную способность проектного отдела, а если ещё и настроим кросс-опыление и правильную передачу дел – разгружаем проектного директора и расшиваем узкое горлышко на стратеге на случай отпусков и больничных.

Кстати, клёвого стратега ищу, если знаете такого - перешлите мои контакты 😊
А на позицию бизнес-аналитика готовы рассматривать новичка-джуна, всему научим ❤️

Интеграция опыта

Как я и думала, Наташу можно выгнать из операционки, но операционку из Наташи – нереально.

Уже полтора месяца, как я стала HR&Operations Partner в креативном агентстве Сёстры. Хочу вот поделиться с вами тем, что поняла за это время.

Роль HRBP – это гораздо более широкое и комплексное понятие, чем то, что сложилось в головах у большинства. Всё-таки ключевое в нём, это именно «бизнес партнёр». Без этой важной составляющей никакой быстрый найм и лёгкая адаптация, никакие тренинги для команды, грейды и опросы вовлечённости не сделают вашему бизнесу лучше.
Рекрутеры будут нанимать не тех.
T&D будут подбирать обучения не тому и не от тех людей.
Удерживать будем тоже не тех, а ФОТ планировать не так.

HRBP должен шарить за бизнес. Должен понимать цели компании, её бизнес-модель и ключевые метрики, её процессы со всеми узкими горлышками и простоями, чтобы не заливать проблему низкой производительности команды наймом ещё пары разработчиков.

HR стратегия включает в себя и оргдизайн, и ряд рекомендаций по изменению процессов, чтобы этот оргдизайн помог компании масштабироваться без безудержного роста штата. Особенно в агентском бизнесе. Поэтому умение HRBP смотреть на картинку комплексно, видеть дальше привычных HR процессов, быстро погружаться в контекст других отделов – навык, который в разы увеличивает полезность его работы.

HRBP с бэкграундом в операционных процессах и внедрении изменений может значительно повлиять на бизнес корректировкой процесса работы команды совместно с руководителем этой команды, вместо ещё одного найма. Вы не представляете, как сильно я горжусь сейчас своей экспертизой в организационном коучинге, и как она помогает мне в работе!

Мне очень понравилось, как Кира Кузьменко в канале Рекрутинг, котики и апокалипсис описала концепта гибридизации профессий. Сейчас я убедилась в правдивости этого подхода на собственном примере ❤️

А что насчёт вас? Какой ваш текущий опыт можно было бы интегрировать в другую профессию?

Делюсь полной презентацией с выступления. Пишите ваши вопросы в комментариях ❤️

В честь моего участия в конференции People Sense, делюсь с вами карточками с описанием техник, которые помогают людям договариваться ❤️

Вторая часть