Культура компании проявляется еще до того, как подписан оффер

Про культуру обычно рассказывают уже нанятым людям: онбординг, ценности, принципы работы, выступление фаундера на all hands.

Но кандидат знакомится с культурой гораздо раньше. И иногда то, что он видит на этапе найма, честнее любой презентации.

Многие помнят мою историю про финальный culture-fit колл на роль HR Director в стартапе: созвон в 5:30 утра, шесть выключенных камер и отказ с моей стороны (если что — история здесь) 

Так вот тогда за несколько минут я узнал о культуре этой компании довольно много. Как здесь относятся ко времени другого человека. Как выглядят встречи. Насколько люди присутствуют в разговоре. И главное - считают ли они найм взаимным выбором или экзаменом, который кандидат должен сдать компании.

И это не только моя реакция. По исследованию Greenhouse, 9 из 10 кандидатов ожидают, что уже процесс найма покажет им культуру и ценности компании. По сути, hiring process - это демо-версия компании.

И это работает даже в гораздо менее экстремальных ситуациях. Постоянно переносятся интервью — кандидат делает вывод о том, как здесь планируют. На разных этапах люди по-разному описывают роль — о том, как внутри договариваются. Неделю не дают обратную связь — о том, как принимаются решения. На финальном этапе внезапно появляется еще три интервью – о том, насколько можно верить первоначальным договоренностям.

Возможно, каждый раз у компании есть совершенно разумное объяснение. Проблема в том, что кандидат его не знает. Поэтому заполняет пробелы сам.

Я поговорил об этом с Deep-Tech Recruitment Agency Lucky Hunter, которые каждый день нанимают технических специалистов для AI и deep-tech компаний. И оказалось, что они постоянно видят ровно такие ситуации.

Например, компания называет первую цифру ниже рынка, предполагая, что дальше будет торг. В одном из поисков на роль в кибербезопасности кандидат воспринял это совсем иначе: если нормальные деньги приходится выбивать уже на входе, что будет потом с пересмотром зарплаты? И вышел из процесса, хотя компания была готова двигаться по деньгам.

В другом случае компания сама еще не до конца понимала, кого именно ищет, и дала тестовое, которое выглядело довольно далеким от реальной работы. Для раннего стартапа в этом нет ничего необычного —роль действительно может формироваться по ходу поиска. Но кандидат не видит всей кухни. Он видит странное тестовое и делает вывод о самой роли.

А в геймдеве оффер однажды сорвался после того, как кандидат вскользь сравнил игру компании с продуктом конкурента. На первый взгляд — странная реакция. Но для фаундера принципиально важно было, чтобы люди были по-настоящему увлечены именно их продуктом. Вполне легитимное требование к команде. Только кандидат узнал о нем уже тогда, когда было поздно.

Во всех этих историях компания вовсе не обязательно плохая. И кандидат не обязательно прав в своих выводах.

Но культура — это не только то, что компания хотела показать. Это еще и то, что человек смог считать из ее поведения.

То, что внутри кажется очевидным, снаружи может выглядеть совершенно иначе. И чем меньше компания объясняет свою логику, тем больше кандидат додумывает ее сам. Особенно сильные кандидаты редко будут объяснять вам, что именно их смутило. Они не проведут вам exit interview после несостоявшегося найма. Они просто скажут спасибо и выберут другую компанию.

Поэтому хороший тест для любого, кто нанимает: пройти весь свой hiring process глазами человека, который ничего не знает о том, что происходит внутри.

Что он подумает о вас после первого сообщения рекрутера?

После интервью с будущим руководителем?

После тестового?

После недели тишины?

После оффера?

Многие думают, что только кандидат проходит собеседование в компанию.

На самом деле это всегда двусторонний процесс. Компания тоже проходит собеседование. И кандидат начинает оценивать ее культуру задолго до того, как компания начинает о ней рассказывать.

Канал Lucky Hunter: @budny_lucky_hunter