Оксан, ФОТ растет! Что делать?

Кажется, у HR появился новый профессиональный риск.
Не дефицит кадров. Не текучесть. Не ИИ.
Риск — решать не те задачи, которые сегодня волнуют бизнес.
Я изучала свежий Mercer Global Talent Trends 2026 — почти 12 000 руководителей, HR-лидеров, сотрудников и инвесторов по всему миру.
И одна цифра меня зацепила.
Для 63% C-level один из главных people-приоритетов с точки зрения возврата на инвестиции — ❗️перепроектировать❗️саму работу с учетом AI и автоматизации.
Не просто внедрить ChatGPT.
Не обучить сотрудников промптам.
Пересобрать:
→ какие работы вообще должны выполнять люди;
→ какие — машины;
→ сколько людей потребуется бизнесу;
→ как изменятся роли и оргструктура;
→ какие процессы надо перестроить;
→ где после этого появится реальный прирост производительности.
А теперь самое интересное.
У HR главным приоритетом остается employee experience — привлечение и удержание людей.
Получается серьезный управленческий разрыв.
Бизнес спрашивает:
«Как нам по-другому организовать труд и получить больше результата?»
А HR по привычке отвечает:
«Как сделать сотрудникам лучше?»
И то, и другое важно.
Но это уже два разных уровня разговора.
McKinsey в 2026 году показывает еще одну очень показательную цифру: 88% компаний уже используют AI хотя бы в одной бизнес-функции, но только 39% видят материальный вклад этих внедрений в EBIT.
Почему?
Потому что технологии внедрили.
А работу не перепроектировали.
Не изменили процессы.
Не пересобрали роли.
Не изменили систему принятия решений.
Не пересчитали численность.
Не создали новую архитектуру взаимодействия человека и технологии.
И вот здесь, на мой взгляд, начинается одна из самых больших трансформаций профессии HR за последние десятилетия.
Следующий сильный HRD будет отвечать уже не только за людей.
Он будет отвечать за архитектуру труда.
ЧЕЛОВЕК × ТЕХНОЛОГИЯ × ПРОЦЕСС × СТРУКТУРА × ЭКОНОМИКА.
И именно на пересечении этих пяти элементов будет создаваться новая производительность бизнеса.
Я бы уже сейчас задала себе один неприятный, но полезный вопрос:
если завтра генеральный директор попросит меня перепроектировать работу компании на 20% более высокую производительность — я знаю, с чего начать?

Вот здесь и проходит новая граница между хорошим HR-директором и HR-директором уровня C-level.
Продолжу эту тему. Она гораздо глубже, чем просто «будущее HR».

Сколько компании стоит одно отвлечение сотрудника?
Большинство компаний считают стоимость отвлечения очень просто: сотрудника отвлекли на две минуты — значит, потеряли две минуты рабочего времени.
Научные исследования когнитивной психологии показывают другую картину.
После каждого прерывания мозгу требуется дополнительное время, чтобы восстановить контекст задачи. При этом стоимость переключения зависит не столько от продолжительности разговора, сколько от сложности интеллектуальной работы, которую выполнял человек.

Поэтому измерять необходимо не время разговора, а стоимость когнитивного переключения.

❗️Формула расчета
Стоимость отвлечения = Стоимость минуты сотрудника × (время прерывания + время восстановления + время исправления ошибок).

Где стоимость минуты рассчитывается как:

Полная стоимость сотрудника для компании ÷ фонд рабочего времени в минутах.

Важно учитывать не только заработную плату, но и страховые взносы, стоимость рабочего места, программного обеспечения, оборудования и другие расходы работодателя.

Пример.
Полная стоимость специалиста для компании — 180 000 рублей в месяц.
Фонд рабочего времени — 10 080 минут.
Стоимость одной минуты:
180 000 ÷ 10 080 = 17,86 рубля.
Предположим, сотрудника отвлекли всего на 2 минуты, а затем потребовалось еще 8 минут, чтобы полностью восстановить ход мыслей.
Стоимость одного отвлечения:
17,86 × (2 + 8) = 179 рублей.
Если подобных переключений происходит всего 10 раз в день, компания ежегодно теряет около 393 тысяч рублей на одного сотрудника.
Подразделение из 100 человек — уже почти 39 миллионов рублей в год.
И это без учета ошибок, повторной работы, снижения качества решений и срывов сроков.

👌Самый важный вывод заключается в другом.
Чем сложнее интеллектуальная работа человека, тем дороже обходится каждое переключение внимания.
Поэтому когнитивная нагрузка — это уже не вопрос личной эффективности сотрудника.
Это показатель качества самой системы управления.
Мы вступаем в новую эпоху управления.
Еще недавно компании учились управлять рабочим временем. Затем — бизнес-процессами. Сегодня этого уже недостаточно.

Следующий уровень управленческой зрелости — понимать, как мозг человека воспринимает изменения, реагирует на неопределенность, переключается между задачами, принимает решения и расходует свой когнитивный ресурс.
Потому что успешность изменений определяется не только качеством стратегии.
Она определяется тем, способна ли нейрофизиология человека выдержать скорость этих изменений.
Именно поэтому конкурентным преимуществом компаний становится не только управление людьми, процессами и технологиями.
Конкурентным преимуществом становится управление когнитивной нагрузкой — способность создавать такую рабочую среду, в которой у человека остается ресурс думать, принимать решения, адаптироваться к изменениям и создавать новый результат.

Оксана Усачева Эксперт в России по эффективности человеческого актива

HR будущего не появится в 2030 году. Он уже формируется сейчас.
И рынок уже начал проводить отбор.
Только не по должностям и не по количеству лет в профессии.
А по способности HR решать задачи, которых ещё пять лет назад в его зоне ответственности практически не было.
Сегодня бизнесу недостаточно директора по персоналу, который умеет:
— нанимать;
— удерживать;
— развивать корпоративную культуру;
— проводить оценку;
— администрировать ФОТ;
— организовывать обучение.
Это базовый уровень профессии. Он никуда не исчезает.
Но за него уже не дают место рядом с генеральным директором.
На стратегическом уровне от HR ждут другого.
Первое. Видеть бизнес как систему.
Не отдельные HR-процессы, а всю конструкцию: стратегия, продукт, процессы, структура, численность, управленческие роли, технологии и экономика труда.
Второе. Проектировать организацию под будущую бизнес-модель.
Не латать действующую оргструктуру после каждого изменения, а заранее понимать, какие роли, компетенции и рабочие системы понадобятся компании через два-три года.
Третье. Считать деньги.
Не только бюджет функции и ФОТ.
А стоимость организационных решений, экономику рабочего места, отдачу от человеческого актива, стоимость потерь и эффект от изменений.
Четвёртое. Перепроектировать труд.
Не бесконечно искать людей в неэффективную систему, а ставить вопрос жёстче:
почему для этого результата компании вообще требуется именно столько людей, операций, согласований и управленческих уровней?
Пятое. Управлять связкой «человек — технология — искусственный интеллект».
Не проводить очередное обучение по нейросетям, а понимать, какие задачи нужно оставить человеку, какие передать технологии и как при этом изменить роли, процессы и требования к мышлению.
Шестое. Работать не только с вовлечённостью, но и с когнитивной производительностью.
Потому что в новой экономике компания теряет результат не только из-за нехватки времени.
Она теряет его из-за перегруженного внимания, медленных решений, информационного шума и неспособности руководителей мыслить в условиях высокой неопределённости.
Вот здесь и проходит новая профессиональная граница.
С одной стороны — HR, который качественно управляет функцией.
С другой — HR-архитектор, который проектирует способность бизнеса достигать результата через людей.

❗️Это другой масштаб мышления.
Я всё больше убеждаюсь: в ближайшие годы рынок разделит HR не на рекрутеров, HRBP и директоров по персоналу.
Он разделит нас на тех, кто продолжит обслуживать существующую систему, и тех, кто научится её перепроектировать.

Именно вторых я называю 🇷🇺HR-архитекторами будущего.
В следующих публикациях разберу, из каких профессиональных переходов формируется эта роль и почему невозможно стать HR-архитектором, просто добавив к привычному набору компетенций ещё один курс по ИИ.
❓
А пока вопрос к вам:
какая из шести задач сегодня уже находится в вашей ответственности, но вы чувствуете, что для её решения вам пока не хватает системы?

🤔 Почему хорошая новость иногда пугает сильнее плохой?

Замечали, что объявление о повышении в должности вызывает у некоторых людей не радость, а тревогу? Или новый удобный инструмент встречает больше сопротивления, чем откровенно неудачный процесс, к которому просто привыкли?

Дело в устройстве мозга 🧠.

🔹 Если очень грубо, у мозга есть три «слоя»

Кора больших полушарий — сверху. Под ней — лимбическая система (скажем так, «средний слой»). И в глубине — ствол мозга, самая древняя часть, доставшаяся нам ещё от рептилий.

🔹 За эмоции отвечает средний слой

Именно лимбическая система формирует наши радости и, что важнее в контексте изменений, страхи. Ключевую роль здесь играет миндалина — она реагирует на любую новизну грубо и быстро: как на опасность (на всякий случай). Для неё «новое» и «опасное» — почти одна категория. Нюансов она не различает.

🔹 А кора подключается позже

Кора — структура эволюционно молодая и куда более совершенная: именно она умеет анализировать, сопоставлять, взвешивать реальные риски и выгоды. Но мозг обращается к ней в последнюю очередь. Сначала — тревога от лимбической системы, и только потом, если повезёт — рациональная оценка коры.

Получается, что реакция на изменения формируется раньше, чем человек успевает подумать «а что тут, собственно, плохого». Даже позитивные перемены сначала проходят через фильтр тревоги, и только потом — через логику (если вообще проходят 🙃).

❓ Что это меняет в управлении изменениями?

Если учитывать физиологию мозга, то снижать тревогу гораздо важнее, чем повышать осведомлённость. Можно сколько угодно подробно и логично объяснять пользу изменений — но если тревога не снята, это будет разговор с корой, когда решение уже принято на уровне лимбической системы.

💬 А как у вас в команде реагируют на новости об изменениях — с интересом или с настороженностью?

Иллюстрация сгенерирована нейросеткой. Но вполне похоже.

__
Канал в 📲 Max

Со Светланой исследуем тему очень глубоко!

📩 Письмо из 2028 года №2
Высокопроизводительный бизнес начинается с мышления руководителя.
После вчерашнего поста многие написали мне о будущем профессии HR.
И знаете, к какому выводу я прихожу всё чаще?
Мы слишком долго учили HR управлять людьми.
Но будущее потребует от нас другого.
Проектировать системы, в которых человек может работать максимально эффективно.
Посмотрите на компании, которые годами сохраняют высокую производительность. Вы скажите это не Россия?!
❗️А я лично изучала модель McDonald's.
Toyota.
Amazon.
Их объединяет не отрасль.
Их объединяет образ ❗️мышления.❗️
Они не рассчитывают на то, что найдут «идеального сотрудника».
Они создают такую организацию труда, такое рабочее место и такие процессы, в которых обычный человек способен показывать высокий результат.
Именно поэтому, на мой взгляд, начинается новая эпоха.
❗️Эпоха HR АРХИТЕКТОРА будущего❗️
Не специалиста по кадровым процессам.
Не администратора.
Не организатора обучения.
А человека, который умеет проектировать высокопроизводительные бизнес-системы.
Где каждое рабочее место, каждый процесс и каждое управленческое решение помогают раскрывать потенциал человека

💡 Это принципиально другой способ мышления.
Мы перестаём задавать вопрос:
«Как сделать сотрудников более эффективными?»
И начинаем задавать другой:
«Какой должна быть система, чтобы человек неизбежно работал эффективно?, максимально интенсивно и высокопроизводительно»
Мне кажется, именно этот вопрос станет главным вопросом профессии HR в ближайшие годы.
И именно поэтому будущее — за архитекторами, а не администраторами.

🎯 Вопрос для размышления
Когда вы в последний раз меняли не поведение сотрудников, а архитектуру их работы? ПРОЕКТИРОВАЛИ НОВЫЕ РАБОЧИЕ МЕСТА?!?! В том числе и АУП
Именно с этого, на мой взгляд, начинается высокопроизводительный бизнес.

Оксана Усачёва
Архитектор человеческого капитала будущего

📩 Письмо из 2028 года №1
Самая дорогая ошибка HR — готовить людей к прошлому, когда бизнес уже живёт в будущем.
За последние месяцы я наблюдаю одну управленческую закономерность.
Компании инвестируют в искусственный интеллект, цифровые платформы и автоматизацию. 📊

Но при этом продолжают управлять людьми по моделям, которые были эффективны десять лет назад.
Именно здесь возникает главный разрыв.
Мы обновляем технологии.
Но не обновляем подход к человеку.

🧠 Сегодня конкурентное преимущество компании определяется уже не объёмом знаний сотрудников.
Оно определяется качеством их мышления:
• насколько быстро человек учится; • как принимает решения в условиях неопределённости; • умеет ли работать вместе с ИИ; • способен ли создавать новое, а не только выполнять инструкции.
Это означает, что меняется сам предмет управления.
Мы постепенно переходим от управления рабочим временем к управлению интеллектуальным и созидательным потенциалом человека.
Именно поэтому я убеждена: профессия HR входит в новый этап своего развития.
Её задача — уже не только подбирать, обучать и удерживать людей.

Её задача — проектировать среду, в которой человеческий потенциал становится капиталом бизнеса. 🚀

Это и есть тема, которую я хочу исследовать вместе с вами в новой рубрике «Письма из 2028 года».

🔍 Вопрос руководителю
Если завтра искусственный интеллект возьмёт на себя половину сегодняшних задач ваших сотрудников, за что именно компания будет ценить человека?
Ответ на этот вопрос, возможно, и определит конкурентоспособность бизнеса в ближайшие годы.

Оксана Усачёва Архитектор человеческого капитала будущего

📌 Коллеги, напоминаю о практических материалах, которые уже доступны.
Все материалы разработаны на основе моих проектов на производственных предприятиях и содержат инструменты, которые можно применять сразу в работе.
📘 Гайд «Умная индексация ФОТ» Как принимать решения об индексации заработной платы без риска для экономики предприятия.
📙 Гайд «Управление потерями и повышение производительности труда» Практические инструменты поиска скрытых потерь рабочего времени, расчета экономического эффекта и запуска проектов повышения производительности.
📗 Гайд «HR-метрики» Ключевые показатели эффективности HR-службы, которые помогают принимать управленческие решения на основе данных, а не интуиции.
Если хотите приобрести любой из гайдов — напишите мне в личные сообщения, указав название интересующего материала.
━━━━━━━━━━━━
🎯 И еще важная информация.
13–14 августа пройдет мой практикум:
«Как запустить проект повышения производительности труда у себя в компании»
📅 13–14 августа 🕙 Время: с 10:00 до 12:00 (МСК) 💳 Стоимость участия — 19 000 ₽
На сегодняшний день осталось всего 2 места.
Это практикум для HR-директоров, руководителей подразделений и специалистов, которым необходимо не просто знать инструменты, а уметь запускать проекты, которые дают измеримый экономический результат для бизнеса.
Если хотите присоединиться — напишите мне в личные сообщения. Отправлю программу и условия участия.

Оксана Усачева Эксперт №1 в России по эффективности человеческого актива | HR-архитектор Создаю системы, где бизнес зарабатывает через осознанную производительность человека.

📊🧠🚀
Этот канал начинает новую главу.
Последние 25 лет я исследую один вопрос.
Почему при одинаковых технологиях, бюджете и людях одни компании совершают качественный рывок, а другие годами остаются на месте?
Долгое время я искала ответ через производительность труда, организационный дизайн, численность, ФОТ, нормирование и управленческие системы.
И знаете, к какому выводу пришла?
Все эти инструменты — лишь способы раскрыть потенциал человека.
Я всегда верила и продолжаю верить, что главный резерв бизнеса находится не в оборудовании и даже не в технологиях.
Главный резерв — это нереализованный потенциал человека. 💡
Сегодня мир меняется быстрее, чем наши управленческие модели.
Искусственный интеллект уже меняет требования к руководителям, специалистам и самой профессии HR.
Мы всё ещё обсуждаем процессы.
А нужно уже обсуждать качество мышления, способность к изменениям, когнитивную устойчивость и архитектуру человеческого капитала будущего. 📈
Поэтому я приняла решение.
В канале появляется новое направление.
Я по-прежнему буду делиться инструментами по производительности труда и эффективности бизнеса — это мой фундамент.
Но теперь мы пойдём дальше.
Будем исследовать будущее профессии HR, новые управленческие модели, влияние искусственного интеллекта на человека, организацию и бизнес.
Не как футурологи.
А как практики, которые каждый месяц работают с предприятиями, руководителями и акционерами.
🎯 Потому что выигрывать будут не те компании, которые быстрее внедрят ИИ.
Выиграют те, кто раньше других научится раскрывать потенциал человека в новой реальности.
Завтра открываю новую авторскую рубрику —
«Письма из 2028 года».
Это будет мой взгляд на сигналы будущего, которые уже сегодня начинают менять бизнес, но пока остаются вне поля зрения большинства.
Думаю, начинается самый интересный этап этого канала.

Оксана Усачёва Архитектор человеческого капитала будущего Методолог управленческих систем • Наставник HR-лидеров • Исследователь потенциала человека

Оксана, доброе утро!

От всей души благодарю вас за профессиональное проведение вебинаров на такие актуальные и важные темы:
Производительность в условиях вахты и дефицита кадров — как стабилизировать выпуск и качество без переработок (потери труда, ФРВ, выравнивание загрузки).
Организационная устойчивость предприятия — как перестать зависеть от «незаменимых» сотрудников и обеспечить непрерывность работы без увеличения штата (критические роли и операции).
Цифровизация и ИИ в удалённых контурах — как подготовить процессы, чтобы автоматизация реально снижала нагрузку и издержки, а не усиливала хаос.
Все три темы очень точно попали в запрос работодателей, особенно в условиях Дальнего Востока и Арктической зоны.
Особая благодарность за вовлечённость и неравнодушие — с вами очень комфортно работать. Буду признательна за рекомендации экспертов, готовых делиться знаниями с работодателями ДВ и АЗРФ на таких же условиях.

Надеюсь, мы продолжим сотрудничество в 2027 году. Если у вас есть идеи новых тем, я с радостью рассмотрю их для наших слушателей.

⁉️Коллеги, если интересно, могу отдельно разобрать кейс: «Что делать с ФОТ, когда производство упало, а сокращать людей нельзя».
Или что из это темы актуально?

Мой опыт показывает: самые большие резервы часто находятся не в сокращении людей, а в возвращении производительного времени, которое уже оплачено предприятием.
Именно поэтому современная задача руководителя производства — не просто управлять численностью.
Задача — управлять экономической отдачей каждого часа работы человека и оборудования.

Оксана Усачёва Эксперт №1 по эффективности человеческого актива Советник акционеров по производительности труда Создаю системы, где бизнес растёт через осознанную

Как оптимизировать производство, если объём упал более чем в 2 раза?
Коллеги, добрый день!
Хочу поделиться ответом на очень практический вопрос, который пришёл в канал после моего поста про аудит производственной эффективности.
Коллега написал:
«А если ситуация наоборот — объём производства уменьшился более чем в 2 раза, а оборудование рассчитано на больший объём? С чего начинать оптимизацию?»
Отдельно отмечу: предприятие находится в Донецке. В таких условиях задача руководителя особенно сложная — необходимо одновременно сохранять устойчивость производства, коллектив и управляемую себестоимость.
И здесь главный принцип:
Не начинать с сокращения людей. Начинать с пересчёта новой производственной модели.
Очень часто на предприятиях происходит следующая ситуация:
Был объём → под него сформировали оборудование, штат, сменность, структуру управления.
Объём снизился в 2 раза.
А система осталась прежней.
В результате предприятие начинает производить меньше продукции, но той же стоимостью ресурсов.
И растут:
❌ ФОТ на единицу продукции
❌ себестоимость
❌ простои
❌ незагрузка оборудования
❌ скрытые потери рабочего времени
С чего бы я начала диагностику?
Шаг 1. Пересчитать экономику нового объёма
Первый вопрос:
Какая производственная система нужна сегодня, а не была нужна два года назад?
Смотрим:
фактический объём производства;
доступную мощность оборудования;
загрузку линий;
количество смен;
численность;
ФОТ;
стоимость единицы продукции.
Главный показатель:
Стоимость производства единицы продукции
Формула:
ФОТ + постоянные затраты + переменные затраты

Объём выпуска
Если объём снизился в 2 раза, а структура затрат осталась прежней — стоимость единицы начинает расти.
Шаг 2. Найти избыточность системы
Я бы задала руководителям не вопрос:
❌ «Кого можно сократить?»
А вопрос:
✅ «Какие элементы системы были нужны под старый объём, но стали избыточными сейчас?»
Проверяем:
🔹 количество смен;
🔹 загрузку оборудования;
🔹 количество операторов;
🔹 вспомогательные функции;
🔹 склад;
🔹 ремонтную службу;
🔹 управленческий слой;
🔹 использование аутсорсинга.
Шаг 3. Провести фотографию рабочего времени
Это один из самых важных инструментов.
Потому что при падении объёмов часто появляется скрытая проблема:
люди на предприятии есть, но производительного времени становится меньше.
Нужно разделить:
Производительное время:
✅ выполняется операция
✅ создаётся продукт
✅ выполняется стандарт
Потери:
❌ ожидание задания
❌ ожидание материалов
❌ простой оборудования
❌ поиск инструмента
❌ лишние перемещения
❌ ожидание решений
❌ отсутствие загрузки
И только после этого принимать решения по численности.
Шаг 4. Пересмотреть модель использования оборудования
Очень часто предприятие пытается сохранить прежнюю конфигурацию:
«У нас есть пять линий — значит, должны работать пять линий».
Но при новом объёме нужно задать вопросы:
сколько оборудования реально необходимо?
можно ли объединить производство?
можно ли перейти на другую сменность?
где оптимальная точка загрузки?
какое оборудование является критическим?
Иногда лучший результат даёт не увеличение загрузки всех мощностей, а создание компактной эффективной производственной модели.
Шаг 5. Только потом принимать кадровые решения
После анализа процессов можно определить:
какая численность действительно необходима;
какие функции являются критичными;
какие компетенции нельзя потерять;
где возможна гибкая занятость;
где есть резерв.
Даю простой инструмент для руководителей:
Матрица «Объём — Ресурс — Эффективность»
Показатель
Было
Сейчас
Что изменилось
1. Объём производства
2. Загрузка оборудования
3. Численность
4.ФОТ
4.Выпуск на одного сотрудника
5.ФОТ на единицу продукции
6.Производительное время
7.Потери рабочего времени

Главный вопрос:
После снижения объёма предприятие стало меньше производить или стало дороже производить?
Это две совершенно разные задачи.
Если проблема в мощности — меняем производственную модель.
Если проблема в потерях — повышаем производительность.
Если проблема в структуре — меняем организацию.
Если проблема в загрузке — пересматриваем режим работы оборудования и персонала.

Добрый день Оксана и коллеги , а если ситуация наоборот уменьшился более чем в 2 раза объем производства , а оборудование конечно рассчитано было на большой объем, с чего Вы бы начали по оптимизации - ответы на ваши вопросы 1- да 2- не совсем 50% на 50% 3-да 4- да частично 5-да так и есть

Сдала акционеру итоговый отчет по результатам стратегического аудита производственного предприятия в Екатеринбурге.
Честно скажу, люблю именно такие проекты. Потому что за цифрами всегда стоит главный вопрос:
Почему предприятие растет, а ощущение, что ресурсов постоянно не хватает?
В итоговый отчет вошли четыре ключевых блока:
✔️ Диагностика операционной эффективности.
✔️ Диагностика организационной эффективности.
✔️ Анализ численности персонала и фонда оплаты труда.
✔️ Оценка готовности предприятия к масштабированию.
Но самый важный вывод, который повторяется практически на каждом производстве, звучит одинаково:
Большинство предприятий масштабируют не систему, а существующие проблемы.
Если сегодня:
— решения принимаются "вручную";
— руководители тушат пожары;
— численность определяется экспертно;
— процессы держатся на сильных людях, а не на системе,
то с ростом объемов все эти проблемы растут вместе с бизнесом.
Поэтому перед тем как покупать новое оборудование, строить новый цех или увеличивать штат, я всегда задаю руководителям один вопрос.

Мини-инструмент для самодиагностики
Ответьте себе честно всего на 5 вопросов.

1️⃣ Можете ли вы объяснить, почему именно столько сотрудников работает в каждом подразделении?
2️⃣ Есть ли у вас понимание, где предприятие теряет производительность каждый день?
3️⃣ Если завтра объем производства увеличится на 30%, понимаете ли вы, какие процессы станут "узким местом" первыми?
4️⃣ Можно ли сегодня принимать управленческие решения на основании данных, а не экспертного мнения?
5️⃣ Если генеральный директор уйдет в отпуск на месяц, продолжит ли система работать с той же эффективностью?

Если хотя бы на два вопроса ответ — «нет», значит, точка роста находится не в людях и не в оборудовании.

Она находится в системе управления.
И именно это сегодня становится главным конкурентным преимуществом производственных предприятий.

Потому что выигрывают уже не те, кто просто больше производит.
Выигрывают те, кто умеет управлять эффективностью как системой.
—
Оксана Усачёва
HR-архитектор | Советник акционеров по эффективности человеческого капитала

Оксан, ФОТ растет! Что делать? pinned a photo

🆘«КАК ЗАПУСТИТЬ ПРОЕКТ ПО ПОВЫШЕНИЮ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА»

13–14 августа | Закрытый практикум
За последний год я реализовала несколько проектов по повышению производительности труда на российских производственных предприятиях.
И каждый раз вижу одну и ту же проблему.
Генеральные директора понимают, что повышать производительность труда необходимо. Но большинство компаний не знают, как правильно запустить такой проект и довести его до результата.
❌ Как оптимизировать ФОТ без потери эффективности?
❌ Как оптимизировать численность без остановки бизнеса?
❌ Как повысить производительность труда на 20% и более за счёт внутренних резервов?
❌ Как компенсировать дефицит персонала без массового найма?
❌ Как найти скрытые потери рабочего времени и перевести их в экономический эффект?
❌ Как обосновать проект генеральному директору и акционерам?

Если перед вашей компанией стоят именно такие задачи — этот практикум для вас.
За 2 дня вы получите готовую архитектуру запуска проекта:
✅ как подготовить компанию к изменениям;
✅ как сформировать рабочую группу;
✅ какие исследования проводить и в какой последовательности;
✅ как выявить организационные потери;
✅ как построить расчётно-аналитическую модель;
✅ как рассчитать экономический эффект;
✅ как подготовить дорожную карту изменений;
✅ как представить результаты генеральному директору и акционерам.
Без теории.
Без «воды».
Только реальные кейсы, рабочие шаблоны и авторская методология, которую я применяю в проектах на российских предприятиях.

📅 13–14 августа
🕙 10:00–12:00 (МСК)
💻 Онлайн
👥 Для HR-директоров, директоров по персоналу, руководителей организационного развития, производственных руководителей, экономистов по труду и внутренних команд повышения эффективности.
💰 Стоимость участия — 19 000 рублей.

✉️ Хотите получить программу?
Напишите мне в личные сообщения слово @oks_usk «ПРАКТИКУМ»
Оксана Усачёва
Эксперт №1 в России по эффективности человеческого актива.

Практика. Методология. Реальные проекты.

После каждой командировки я убеждаюсь в одном…
Проекты по повышению производительности труда скоро перестанут быть конкурентным преимуществом.
Они станут обязательной управленческой компетенцией каждой производственной компании.
На этой неделе я вернулась из очередной командировки.
Два дня работала на производственной площадке, где вместе с командой руководителей мы разбирали организационную структуру, производственные процессы, систему управления и потенциальные резервы повышения производительности.
И знаете, какой вывод я снова сделала?
Практически каждое предприятие сегодня сталкивается с одинаковыми вызовами.
▪ Фонд оплаты труда растёт быстрее производительности.
▪ На рынке не хватает людей.
▪ Руководители работают в режиме постоянного дефицита ресурсов.
▪ Организационные процессы становятся сложнее.
Но при этом далеко не каждое предприятие умеет ответить всего на пять стратегических вопросов.
Где именно компания теряет производительность?
Какие процессы ограничивают эффективность?
Какие управленческие решения создают наибольшие потери?
Как повысить заработную плату без пропорционального роста ФОТ?
И как превратить производительность труда в управляемую систему, а не в разовую инициативу?
Именно эти вопросы сегодня становятся предметом обсуждения на уровне генеральных директоров и акционеров.
Потому что производительность труда — это уже не задача только HR или производства.
Это один из ключевых факторов стоимости бизнеса. Компании, которые связывают развитие человеческого капитала с бизнес-результатами и строят обучение вокруг реальных задач, получают более устойчивый эффект, чем те, кто ограничивается разовыми мероприятиями.

За последние месяцы я завершила несколько крупных проектов в разных производственных компаниях.
И поняла, что накопилась методология, которую уже нельзя оставлять только внутри корпоративных проектов.
Её нужно передавать профессиональному сообществу.
Поэтому 13–14 августа я впервые проведу закрытый практикум.
«Как запустить проект по повышению производительности труда на предприятии»
Это не вебинар.
Это практический интенсив для HR-директоров, директоров по производству, руководителей организационного развития, экономистов по труду и внутренних команд повышения эффективности.
За два дня мы разберём полный цикл проекта:
✔ как получить поддержку генерального директора;
✔ как сформировать рабочую группу;
✔ как организовать исследования без сопротивления персонала;
✔ как проводить фотографию рабочего времени как инструмент исследования системы;
✔ как построить расчётно-аналитическую модель;
✔ как перевести потери в экономический эффект;
✔ как сформировать карту резервов предприятия;
✔ как защитить проект перед генеральным директором и акционерами;
✔ как создать систему управления производительностью труда внутри компании.
Вы получите не только методологию, но и рабочие шаблоны, которые сможете использовать в своих проектах уже на следующий день. Именно такой формат — работа с реальными кейсами, готовыми инструментами и итоговыми управленческими решениями — считается наиболее эффективным для программ развития руководителей.
📅 13–14 августа
🕙 10:00–12:00 (МСК)
Далее стоимость участия — 19 000 ₽.
Если вы понимаете, что производительность труда должна стать системной компетенцией вашей компании, а не разовым проектом, напишите мне в личные сообщения слово «ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ»

✍️ Оксана Усачёва
Эксперт №1 в России по эффективности человеческого актива.
Автор методологий по производительности труда и HR-архитектор 2026.

Создаю системы управления производительностью труда, где каждый рубль ФОТ превращается в результат бизнеса.

Иногда один подарок говорит больше, чем сотни слов.
В Екатеринбурге случился момент, который я, наверное, запомню надолго.
Моя ученица, Мария Братанова @MariyaBratanova — выпускница моей флагманской программы «HR-Архитектор», руководитель направления по управлению персоналом, специально привезла мне подарок из Санкт-Петербурга.
🙏Она вышила её своими руками.
И я вдруг поймала себя на мысли, что полтора года назад всё это казалось только мечтой.
Когда я уходила из РЖД, я очень долго думала, что делать дальше.
У меня было огромное желание создать не просто консалтинговую практику. Мне хотелось построить пространство, где можно передавать знания, технологии, методологии, растить сильных HR-директоров, руководителей и специалистов. Хотелось вести свой канал, создавать программы наставничества и оставить после себя что-то действительно ценное для профессии.
Я тогда не знала, получится ли.
Сегодня прошло всего полтора года.
За это время:
— более 100 выпускников моих программ;
— более 10 HR-директоров и специалистов находятся со мной в индивидуальном наставничестве;
— десятки предприятий, где мы вместе строим системы эффективности и меняем подход к управлению человеческим активом.
Но, знаете…
Ни один диплом, ни одна цифра не трогают сердце так, как подарок, в который человек вложил своё время, своё внимание и частичку души.
Пока Мария вышивала эту матрёшку, она думала обо мне.
И для меня это огромная ценность.
Значит, всё, что я делаю, — не только про методологии, производительность труда, организационный дизайн или управление ФОТ.
Это ещё и про людей.
Про доверие.
Про отношения.
Про любовь к профессии.
Я очень люблю HR.
Очень люблю своё дело.
Очень люблю этот канал, потому что именно здесь собрались люди, которым небезразлично, какими будут наши предприятия, наши команды и наша профессия завтра.
И сегодня мне хочется просто сказать каждому из вас:
🙌Спасибо, что вы есть.
Спасибо за доверие, за ваши вопросы, идеи, проекты и человеческое тепло.
И отдельное спасибо Марии.
Я искренне преклоняюсь перед людьми, которые умеют создавать красоту своими руками. Такие подарки не имеют цены. Они становятся частью сердца. 💛🫀