Кажется, у HR появился новый профессиональный риск.
Не дефицит кадров. Не текучесть. Не ИИ.
Риск — решать не те задачи, которые сегодня волнуют бизнес.
Я изучала свежий Mercer Global Talent Trends 2026 — почти 12 000 руководителей, HR-лидеров, сотрудников и инвесторов по всему миру.
И одна цифра меня зацепила.
Для 63% C-level один из главных people-приоритетов с точки зрения возврата на инвестиции — ❗️перепроектировать❗️саму работу с учетом AI и автоматизации.
Не просто внедрить ChatGPT.
Не обучить сотрудников промптам.
Пересобрать:
→ какие работы вообще должны выполнять люди;
→ какие — машины;
→ сколько людей потребуется бизнесу;
→ как изменятся роли и оргструктура;
→ какие процессы надо перестроить;
→ где после этого появится реальный прирост производительности.
А теперь самое интересное.
У HR главным приоритетом остается employee experience — привлечение и удержание людей.
Получается серьезный управленческий разрыв.
Бизнес спрашивает:
«Как нам по-другому организовать труд и получить больше результата?»
А HR по привычке отвечает:
«Как сделать сотрудникам лучше?»
И то, и другое важно.
Но это уже два разных уровня разговора.
McKinsey в 2026 году показывает еще одну очень показательную цифру: 88% компаний уже используют AI хотя бы в одной бизнес-функции, но только 39% видят материальный вклад этих внедрений в EBIT.
Почему?
Потому что технологии внедрили.
А работу не перепроектировали.
Не изменили процессы.
Не пересобрали роли.
Не изменили систему принятия решений.
Не пересчитали численность.
Не создали новую архитектуру взаимодействия человека и технологии.
И вот здесь, на мой взгляд, начинается одна из самых больших трансформаций профессии HR за последние десятилетия.
Следующий сильный HRD будет отвечать уже не только за людей.
Он будет отвечать за архитектуру труда.
ЧЕЛОВЕК × ТЕХНОЛОГИЯ × ПРОЦЕСС × СТРУКТУРА × ЭКОНОМИКА.
И именно на пересечении этих пяти элементов будет создаваться новая производительность бизнеса.
Я бы уже сейчас задала себе один неприятный, но полезный вопрос:
если завтра генеральный директор попросит меня перепроектировать работу компании на 20% более высокую производительность — я знаю, с чего начать?

Вот здесь и проходит новая граница между хорошим HR-директором и HR-директором уровня C-level.
Продолжу эту тему. Она гораздо глубже, чем просто «будущее HR».