HR, Brait и печеньки 🍪

Если кандидатов стало больше, это не значит, что ими теперь можно разбрасываться 😉

Наоборот, сейчас особенно важно не потерять сильного человека из-за слишком долгого согласования, субъективной оценки руководителя или постоянного поиска «кого получше».

Поэтому смотреть стоит не только на работу рекрутера, но и на весь процесс найма целиком - как выбираем, как принимаем решение и что происходит с человеком после выхода.

Собрала 5 показателей, которые помогают это увидеть⤵️

По моим наблюдениям, рынке труда происходит интересная штука.

В августе hh.индекс дошёл до 8,7 резюме на вакансию. Это прям шикарно!
Вакансий по сравнению с прошлым годом стало меньше примерно на 13%, резюме - больше на 22%.

На первый взгляд можно выдохнуть….ну всё, рынок работодателя, сейчас выбирать будем.

Не-а.

Потому что средние цифры по рынку сейчас мало что говорят конкретному работодателю.

У вас может быть 40 откликов на HR, юриста или руководителя, но месяцами может висеть незакрытая вакансия сварщика или механика.

Поэтому первое, что я бы сейчас сделала в компании, - перестала обсуждать абстрактный «дефицит кадров» или его отсутствие)

Возьмите свои вакансии и разделите их на три группы:

1. Реальный дефицит. Кандидатов физически мало.

2. Кандидаты есть, но они к вам не идут.
Тут уже смотрим зарплату, условия, репутацию работодателя, воронку.

3. Кандидатов достаточно. Здесь главный вопрос уже не «где взять?», а «как выбрать нужного?».

Потому что рынок труда-то изменился.
А наша привычка лечить любую незакрытую вакансию увеличением бюджета на подбор почему-то осталась 🙈.

Главный HR-тренд этой осени не ИИ и не очередной новомодный инструмент. 🚀

Всё больше собственников и HR-управленцев задают один и тот же вопрос - А какой бизнес-результат мы получили от того, что внедрили?

Недостаточно сказать, что в компании появилась система адаптации — важно понимать, снизилась ли текучесть новичков и быстрее ли они выходят на нужную производительность.

Недостаточно запустить обучение — нужно видеть, изменилось ли качество работы.
И это, на мой взгляд, очень правильный разворот.

HR-функция всё меньше оценивается по количеству внедрённых инструментов и всё больше по влиянию на реальные показатели бизнеса.🔥

Особенно в среднем бизнесе, где собственнику нужен не HR ради HR.
Ему нужен результат.

Источник: исследование Ventra, сентябрь 2026.

Готовлю тут недавно HR-руководителя ко встрече с собственником

Сидим друг напротив друга, говорим о деле.
- Елена, если бы вы только знали, как у нас людям тяжело стало, атмосфера напряжённая, все на пределе... Они все по очереди уходят, а я их нанимала так долго, искала, привлекала, кого-то хантила 🙈😥

А я слушаю и понимаю что с этим руководителя просто не услышат.
Потому что "тяжело стало" не показатель, а - ощущения, эмоции, чувства.

Предлагаю пересобрать всё в три цифры и один вопрос к собственнику.

Не «людям тяжело», а:
➖ вот сколько это стоит компании
➖ вот что я предлагаю
➖ вот решение, которое нужно от вас

Я предлагаю накидать план встречи. Делаем, потом репетируем по ролям (на старте всегда именно так). И вооот, уже другой человек сидит рядом 🔥. Визуально вижу, что в голове появилось понимание ситуации с точки зрения цифр, а в голосе поэтому спокойствие и уверенность 😎

Перед походом за важными решениями, коллеги, всегда репетируйте! Но не то, что хотите сказать сами, а то, на каком языке вы будете говорить. И я сейчас не про инглиш))

Схема рабочая, 100 раз проверяла )))

Исследовательское агентство ORO спросило 1537 работающих россиян, из чего должен состоять «идеальный» соцпакет, то есть набор нематериальных бонусов, которые компания даёт сотруднику сверх зарплаты.

⏺️84% считают базовым минимумом ДМС (добровольное медицинское страхование — когда компания оплачивает вам полис на лечение и анализы сверх обязательной страховки),
⏺️79% хотят компенсацию питания,
⏺️78% прямую материальную поддержку в трудных ситуациях.
⏺️ А ещё 87% позитивно восприняли бы, если бы часть льгот распространялась на семью сотрудника.

🔴Одна интересная деталь о которой мало кто думает - подписки на сервисы (кино, музыка, доставка) хотят 31% людей, а предлагают их работодатели в разы реже, авторы насчитали разрыв примерно в семь раз.

Что мне хочется сказать по поводу этих результатов небольшим компаниям со скромным бюджетом на соцпакет - сначала закройте базу - найдите аналог ДМС (например, программа со скидками в клинике-партнёре) и питание, и только потом добавляйте модные плюшки.
Ну и обратите внимание на подписки, а лучше опросите своих. Вдруг это именно то, что им не хватало для полного счастья в вашей компании.



Ссылка на результаты исследования в первой строчке поста 🤓

Ура! Понедельник!
Стартуем, друзья! 🚀

….

Надеюсь, у вас нет так ?😅

Продолжая новостную линию, которую начала в понедельник, поделюсь данными, которые на мой взгляд важны именно для владельцев малого и среднего бизнеса.

Аналитики hh.ru посчитали, как менялись зарплаты в сегменте МСП с января по июль 2026 года.
Малый бизнес вырос в зарплатах на 14% (в среднем с 86 100 до 97 700 рублей) - это больше, чем у среднего бизнеса (+5%) и даже у микробизнеса (+12%). То есть небольшие компании сейчас поднимают зарплату чаще, чем крупные, видимо чтобы удержаться на рынке конкуренции за людей.

У рабочего персонала зарплаты растут быстрее и выше, конечно (+35%),
По сфера - то в строительстве и недвижимости (+33%), в сельском хозяйстве (+30%).
Но, друзья, если вы не в этих сферах, то успокаиваться не надо 💯
Сигнал один: на рынке труда условия также диктует работник, а не работодатель.

Ну и зачем мне эта инфа? скажете вы...😁🤓

Да просто чтобы сказать вам, не ориентируйтесь на прошлогодний фонд оплаты труда по "старой памяти". И хотя бы раз в полгода сверяйтесь с рыночной вилкой по своим ключевым позициям, иначе рискуете узнать о низкой зарплате в момент увольнения ценного сотрудника.🤷

#промтпосредам

Промт для владельцев малого и среднего бизнеса, которые чувствуют, что конкурируют за сотрудников «вслепую», когда предлагают зарплату и график, но не могут внятно объяснить кандидату, чем работа именно у них лучше, чем у конкурента по соседству.

Помогает сформулировать EVP (employee value proposition, «ценностное предложение работодателя») короткий честный ответ на вопрос «почему стоит работать у нас» для вакансий, собеседований и разговоров с командой.

Ты — опытный HR-консультант, который помогает собственникам малого
и среднего бизнеса формулировать ценностное предложение работодателя (EVP).

Вот информация о моей компании:
- Отрасль: [отрасль бизнеса]
- Размер компании: [количество сотрудников]
- Регион/город: [город или регион]
- Кого чаще всего нанимаем: [должности, которые сложнее всего закрыть]
- Что мы реально можем предложить: [зарплата и её особенности, график,
  обучение, атмосфера, стабильность, льготы - перечислите то, что есть
  по-настоящему, без приукрашивания]
- Что говорят нынешние сотрудники, когда их спрашивают, почему они
  остаются: [если знаете,то приведите реальные фразы или наблюдения]
- Наши слабые места как работодателя, которые я осознаю: [например:
  невысокая стартовая зарплата, отсутствие офиса у дома и т.п.]

Задача:
1. Сформулируй 3-4 варианта короткого EVP (2-3 предложения каждый) —
   честных, конкретных, без штампов вроде "дружный коллектив" и
   "динамично развивающаяся компания".
2. Для каждого варианта укажи, для какого типа кандидата он будет
   звучать наиболее убедительно.
3. Предложи одну фразу-заголовок для текста вакансии на основе
   лучшего варианта.
4. Отметь, если какая-то часть моего описания компании звучит
   неубедительно или расплывчато и предложи, что стоит уточнить
   или улучшить в самой компании, прежде чем это обещать кандидатам.

Важный момент!
Прежде чем публиковать черновик как есть, обсудите его с парой-тройкой ключевых сотрудников, уточните формулировки и только потом используйте. 😊🚀

Я к вам с новостями из мира трудового законодательства 🤓 (Было время в перелетах - проанализировала)

С 1 сентября 2026 года вступил в силу пакет поправок в Трудовой кодекс.

Разберу по пунктам самое важное сразу с практическими выводами для руководителей мсп.

1️⃣Срочные трудовые договоры - лимит для малого бизнеса вырос вдвое

Раньше заключать срочный трудовой договор по соглашению сторон (это договор на определённый срок, после которого трудовые отношения автоматически прекращаются) могли работодатели МСП, у которых численность работников не превышала 35 человек.

Теперь, по закону от 25.05.2026 № 144-ФЗ, этот лимит поднят до 70 человек. Исключение - розница и бытовое обслуживание, там лимит остался прежним, 20 человек.

Что вас с этим делать:
если у вас штат от 35 до 70 человек и есть проектная или сезонная работа - объект, разовый заказ, временный объём - теперь вы тоже попадаете под эту норму. Это заметно упрощает оформление и увольнение по окончании проекта.

2️⃣ Увольнение за хищение или порчу имущества - новая формулировка

Раньше увольнение по этому основанию (пп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) применялось без чёткой привязки к тому, что происходит с уголовным делом по факту хищения.

Теперь в статью внесено уточнение именно для ситуации, когда уголовное дело по хищению прекращено - появилась отдельная норма, как действовать работодателю в этом случае.

Что вам с этим делать: если у вас были или могут быть подобные случаи, обновите шаблон приказа об увольнении - старая формулировка теперь может не соответствовать закону.

3️⃣ Неполное рабочее время - появился жёсткий срок ответа

И раньше работодатель обязан был рассмотреть заявление сотрудника (из льготных категорий) об установлении неполного рабочего времени, но конкретного срока для ответа закон не устанавливал.

Теперь введён чёткий дедлайн - не позднее 5 рабочих дней с момента получения письменного заявления. По итогам решения нужно оформить изменение условий трудового договора.

Что вам с этим делать: внесите этот пятидневный срок в регламент работы кадровой службы. Теперь это обязанность, за нарушение которой можно получить претензии от ГИТ.

4️⃣Испытательный срок для матерей - защита расширена до 3 лет

Раньше работодатель не мог устанавливать испытательный срок только для женщин с детьми до 1,5 лет.

Теперь, по закону № 91-ФЗ от 9 апреля 2026 года, запрет распространяется на женщин с детьми до 3 лет.

Что вам с этим делать: обновите шаблон трудового договора для соответствующих кандидаток уже сейчас. Ведь при найме мамы ребёнка и от 1,5 до 3 лет испытательный срок больше указывать нельзя, условие будет недействительным.

Друзья, всем добрейшего понедельника!🤗

Стартуем в новую неделю 🚀 и пусть она будет максимально успешной!

Чтобы быстрее прийти в себя я нырнула в активную жизнь 😁

Вчера мы в сообществе HR-культура (в Уфе) организовали и сходили на экскурсию в медиахолдинг Виртуоз- на минуточку 12 радиостанций и 7 каналов.

Было очень интересно прикоснуться к внутрянке радио-жизни, увидеть как работает эта индустрия. Обсудили с коллегами как радио и тв может помочь в формировании бренда работодателя, записали аудиоролики, познакомились с ребятами из команды Виртуоза 🔥

***

Мой основной инсайт дня - работа с людьми помогает мне вернутся в рабочий настрой быстрее, чем хинкали (теперь любимые) из ресторана рядом с домом.

Продолжаем)

Я тут на три недели в трип по Грузии на авто уезжала. А после того, как вернулась, поняла что хочу назад 😁😁

Но пока нет такой возможности.


Привет, друзья! ❤️

#когдаивкусноикрасиво