Кадровое агентство HR base | Анна Щербинина

Когда “нет людей”, а на самом деле — нет системы
Сейчас у нас в работе компания, которая уже несколько месяцев ищет кладовщика. На первый взгляд — обычная задача. Но вакансия висит с лета, текучка высокая, а кандидаты либо не доходят до выхода, либо быстро уходят 🕒

Если посмотреть внутрь, картина сложнее:

🗺 склад расположен не самым удобным образом: от метро далеко, дорога занимает больше времени, чем людям комфортно;

🧾 автоматизации минимум — многие процессы держатся на ручном учёте и принципе “как привыкли”;

⚡️ между складом и коммерческой частью бизнеса много напряжения: разные ожидания, разные приоритеты, нет общей картины, кто за что отвечает и по каким правилам работают;

🧩 с обучением беда: формально есть начальник склада, но системы ввода в должность нет — от нового человека ждут, что он “сам разберётся”, без понятного плана и поддержки.

В такой ситуации очень легко сказать: “просто нет нормальных кладовщиков” 🤷‍♀️
Но пока не навести порядок в системе, даже самый мотивированный сотрудник долго не удержится.

Что можно сделать в таких кейсах 🔎
В историях этого типа одного подбора “по описанию вакансии” мало. Важно сделать шаг ДО поиска:

⚖️ аккуратно разобрать структуру: кто кому подчиняется, как связаны склад, продажи и руководство;

⚙️ понять, какие задачи реально может тянуть один человек, а где уже нужна автоматизация или перераспределение ролей;

📌 честно обсудить условия: дорога, график, нагрузка и кто конкретно будет обучать нового сотрудника;

✏️ зафиксировать хотя бы базовый план адаптации на 2–4 недели, чтобы человек не работал “вслепую” с первого дня.

В таких кейсах мы часто предлагаем не только поиск кандидатов, но и мини‑аудит структуры под эту роль:
помогаем сформулировать, кого вы на самом деле ищете и в каких условиях человек сможет работать не три недели, а несколько лет.

Предновогодний бонус 🤩🎁
Конец декабря — идеальное время, чтобы без спешки посмотреть на команду и решить, какие роли действительно нужны бизнесу в 2026 году.

Если чувствуете, что упираетесь не только в людей, но и в устройство процессов, мы можем:

🔎 пересобрать запрос под роль (кладовщик, менеджер, РОП и т.д.);

📊 подсветить узкие места в структуре и адаптации, которые “ломают” найм;

🚀 в январе запустить подбор уже с понятной структурой, ожиданиями и планом ввода человека в работу.

До Нового года у нас действуют предновогодние скидки на подбор ✨
Можно написать нам сейчас, зафиксировать условия — и спокойно стартовать подбор уже после праздников, когда команда вернётся в рабочий режим.

📩контакт для связи @HRbase_pro

Есть в работе агентства особенный тип сообщений — когда в чате всплывает знакомое имя и фраза вроде:
«Добрый день, у нас появился ещё один запрос по подбору, можем обсудить?»😊

Для нас возврат клиента — это про несколько важных вещей:

1. Про доверие.
Значит, в прошлый раз было не просто “нашли кого‑то”, а было ощущение надёжности: сроки понятны, этапы прозрачны, связь не теряется, вопросы можно задавать в любой момент.

2. Про ценность результата.
Если бы человек, которого мы привели, не прижился в команде, чат бы вряд ли открылся снова.
Возврат — это знак, что сотрудник действительно помогает бизнесу, а не остался строкой в отчёте “вакансия закрыта”.

3. Про партнёрство.
Когда клиент приходит во второй, третий раз, диалог становится другим:
уже не нужно долго объяснять контекст, мы понимаем его стиль управления, темп, ожидания от людей.
А он понимает, что можно честно сформулировать запрос — и его услышат.

📩контакт для связи @HRbase_pro

Иногда полезно притормозить перед концом года и почитать что‑то, что возвращает фокус на главное, а не на бесконечный список задач.

На выходных добралась до книги Робина Шармы “Клуб 5 часов утра”.
Одна мысль особенно зацепила:


«Видите ли, успех — это не стартовые данные и не потрясающие результаты. Это процесс — такой же, как сама жизнь».


Очень откликается и в работе с командами маркетплейсов, и в собственных проектах. Не важно, с какого уровня вы стартуете — важно, какие маленькие действия повторяете каждый день: как выстраиваете процессы, как нанимаете людей, как обращаетесь с собственным временем и вниманием.

Если ищете книгу “под праздники”, чтобы чуть перезагрузить голову и подумать о своих утренних/рабочих привычках — эту точно можно взять в список чтения.

📩контакт для связи @HRbase_pro

🚨 3 красных флага на собеседовании с менеджером маркетплейсов 🚨
Это заметки нашей HR‑руководительницы Александры — из тех случаев, когда “что‑то не так” видно уже на интервью.

1. Нет конкретики в результатах: только “я делал / я занимался”
Почему это сигнал:
чаще всего отсутствие цифр и примеров значит, что человек не отслеживал эффективность своей работы.
Иногда в диалоге выясняется, что метрики просто “вносили в таблицу”, а все решения принимал руководитель — без самостоятельных действий по улучшению показателей или воронки.

Как выглядит нормально:
кандидат называет метрики, объём задачи и результат.
Например: поднял оборот с 1,8 до 3,2 млн за 3 месяца, снизил ДРР с 18% до 9%, увеличил долю органики с 40% до 65%, конверсию с 1,7% до 3,1% за счёт работы с контентом и SEO.

2. Негатив о прошлых работодателях
Почему это сигнал:
обесценивание прошлой команды — почти всегда про профессиональную этику.
Высока вероятность, что такой же уровень токсичности проявится и в новой команде.

Как выглядит нормально:
“компания сменила стратегию, и мои функции перестали быть приоритетом”,
“с руководителем не сошлись по планам и приоритетам, разошлись в хороших отношениях, могу дать контакт для рекомендаций”.

3. Нет вопросов о задачах, ожиданиях и команде
Почему это сигнал:
нет реального интереса к проекту — человек по сути соглашается “вслепую”.
Обычно это заканчивается быстрым разочарованием: либо со стороны руководителя, либо самого кандидата.

Как выглядит нормально:
кандидат уточняет, как будет проходить стажировка и адаптация, как устроена команда и процессы, какие первоочередные задачи стоят на 1–3 месяца.

Отдельный “бонусный” флажок из вчерашней практики. Кандидат вышел на собеседование в шапке и очках, гуляя по улице, с плохой связью и постоянными отвлечениями на то, что происходит вокруг.

Сам по себе формат “на ходу” — ещё не преступление, но для нас это сигнал к вопросу: насколько человеку вообще важна эта встреча и готов ли он уделить ей полное внимание. На собеседовании уже видно, как кандидат будет относиться к задачам и созвонам с вашей командой.


Эти красные флаги не про “идеальных людей”, а про базовую зрелость специалиста.
На маркетплейсах цена ошибки высокая, поэтому важно смотреть не только на опыт в резюме, но и на то, как человек говорит о результатах, прошлых командах и будущих задачах.

Если на собеседовании вы видите хотя бы один из этих сигналов — лучше задать дополнительные вопросы и проверить кандидата глубже, чем потом разбирать последствия его решений внутри бизнеса.

📩контакт для связи @HRbase_pro

Сегодня вместо офлайна — с кружкой чая и ноутбуком на вебинаре по жизненному циклу продукта. Ведёт его Игорь Манн — думаю, многие его знают и следят за его подходом к маркетингу и управлению.

Очень хотелось поехать на обучение очно, но сейчас тот самый период, когда все по очереди болеют и выезжать не всегда получается. Так что учимся из “домашнего офиса” и параллельно держим связь по проектам.

В HR base обучение — не “галочка в плане”, а часть ежедневной рутины.
Разбираем, как меняются задачи бизнеса на разных этапах: внедрение, рост, зрелость, спад.

И это прямое влияние на найм: под запуск нужны одни люди, под масштабирование — другие, под оптимизацию и сохранение маржи — третьи.

Зачем всё это клиентам?

Чтобы, приходя к нам с формулировкой “нужен менеджер/РОП/операционный”, вы получали не абстрактного “сильного специалиста”, а человека, который подходит под ваш этап, ваши риски и ваш темп роста.

📩контакт для связи @HRbase_pro

Привет! Я Александра, руковожу HR-направлением в HR base и занимаюсь подбором уже 6 лет, из них 5 — плотно работаю с командами маркетплейсов.

Моя задача — превращать запрос клиента в результат: не просто «найти человека», а подобрать специалиста, который даст понятный эффект по цифрам и реально усилит команду.

Чаще всего клиенты приходят с похожими проблемами ⬇️
Например, в поиске менеджера по работе с Wildberries:

💙на собеседованиях кандидаты кажутся одинаковыми;
💙 пробовали спрашивать знакомых, выкладывать вакансию в Telegram‑каналы и на hh — приходят не те люди;
💙 нужен “человек в одном лице”, который и в аналитике разбирается, и рекламу ведёт, и новинки выводит в топ, а по факту таких единицы 🙄

Что делаем мы?

♦️ Сначала максимально точно собираем портрет кандидата: задачи, метрики, уровень самостоятельности, темп команды, стиль управления, зоны ответственности и точки влияния.
Чем яснее картинка на старте, тем быстрее и предсказуемее идёт подбор.

♦️ Дальше включаем нашу воронку:
поиск → скрининг → интервью → проверка кейсов и рекомендаций.
Этапы прозрачные, по каждому даём обратную связь.

♦️ Оцениваем не только опыт, но и то, как человек думает и работает.
Даём кейсы, чтобы понять уровень гибкости, отношение к задачам, критическое мышление, готовность расти и выдерживать темп 🙌🏼

📩контакт для связи @HRbase_pro

Как финансовый директор усилил финансовую систему компании 💼📊

Один из недавних наших кейсов — подбор финансового директора для бизнеса, который уже активно рос и вышел на новый масштаб. На этом этапе владельцам стало важно видеть финансы не только интуитивно, но и через понятные инструменты и цифры.

Что изменилось после выхода специалиста:

🔘Внедрён рабочий платёжный календарь — теперь движение денег видно по дням, удобно планировать выплаты и заранее учитывать возможные кассовые разрывы, а не реагировать на них постфактум. Такой инструмент повышает управляемость и устойчивость бизнеса.
🔘Финансовые процессы стали более прозрачными: появилась целостная картина доходов и расходов, понятнее разделение между оборотом и реальной прибылью. Прозрачность помогает собственнику принимать взвешенные решения и выстраивать ответственность в команде.
🔘Совместно с собственником команда выстраивает систему согласования счетов и платежей: кто за что отвечает, по каким правилам проходят оплаты, какие платежи приоритетны. Это усиливает финансовую дисциплину, снижает риски и делает планирование предсказуемым.

Клиент отмечает, что с приходом финансового директора стало проще принимать управленческие решения, появилось больше спокойствия за цифры, а команда лучше понимает, по каким правилам живут финансы компании и как их работа влияет на общий результат.

Вот так работает “нужный человек” в ключевой роли: один точный найм меняет не только цифры, но и спокойствие собственника и предсказуемость бизнеса. ✨ Если чувствуете, что вашему бизнесу тоже нужен такой усилитель — поможем найти именно того специалиста, который закроет ваши боли и вытащит финансы на новый уровень. Напишите нам, и разберём вашу ситуацию точечно.

📩контакт для связи @HRbase_pro

#кейс

Начало декабря — тот самый момент, когда голова забита отчётами, планами на следующий год, премиями и корпоративами 🤩 А вот времени на вдумчивый найм почти не остаётся.

И как раз здесь подключаемся мы, HR base 💜

Почему есть смысл прийти к агентству сейчас, а не “после праздников”:

🔘 Вы не выдёргиваете себя из годовых задач — поиск, отбор и первичные интервью берём на себя.
🔘 Кандидаты уже смотрят в сторону смены работы “с нового года” и охотнее выходят на диалог.
🔘 Пока другие откладывают подбор до января, у вас есть шанс спокойно забрать сильных людей без гонки и перегретых офферов.
🔘 К началу января у вас не только планы и отчёты, но и готовый кандидат, который быстро вольётся в процессы и поможет стартовать год сильнее.

Если хотите зайти в новый год с укомплектованной командой, а не с ощущением “опять не успели с наймом” — декабрь то самое время, чтобы передать подбор в надёжные руки

📩контакт для связи @HRbase_pro

#разбор_найма

▶️ С каким запросом к нам приходят чаще всего

Если упростить до одной фразы, то запрос обычно звучит так:
“Мы выросли, таскать всё на себе больше невозможно, нужен человек, который заберёт часть задач и не завалит кабинет”.

А дальше начинаются вариации уже под конкретные боли:

🔘 “Нужен менеджер по маркетплейсам, который сам ведёт кабинеты, следит за остатками, рекламой и акциями, а не я ночами в отчётах и личке с поставщиками”.
🔘 “Хотим запустить новый маркетплейс, но не понимаем, кого искать первым: менеджера, операционника, аналитика или сразу РОПа”.
🔘 “Есть команда, но нет человека, который бы это всё структурировал: кто за что отвечает, какие планы по выручке, по каким метрикам оцениваем результат”.
🔘 “Уже пробовали нанимать сами — по откликам, знакомым, чатам. Потратили время, деньги на тесты и онбординг, а люди не вывезли. Нужна нормальная фильтрация и живые, адекватные кандидаты”.

⚡️Чаще всего клиенты приходят в двух состояниях:

1. момент роста — бизнес оборотами уже убежал вперёд, а операционка и люди не успевают;
2. момент боли — уже наняли “кого-то”, потеряли время и деньги, и теперь хотят подойти к найму системно, без очередного эксперимента.


Что мы с этим делаем на нашей стороне

Чтобы не превращать найм в лотерею, мы проходим с клиентом несколько шагов.

1️⃣ Формулируем запрос человеческим языком

Разбираем, кого вы на самом деле ищете:

1. “руки” — исполнитель, который снимет рутину;
2. “мозги” — человек, который думает над цифрами, процессами, оптимизацией;
3. “руководителя направления” — того, кто возьмёт на себя систему и людей.

Здесь часто выясняется, что изначальный запрос “давайте менеджера” на деле — это потребность в операционном руководителе или РОПе.

2️⃣ Дальше — переводим это в чёткий профиль вакансии под маркетплейсы

Прописываем:

1. конкретные задачи: что человек делает в первые 1–3 месяца;
2.зону ответственности: за какие метрики он отвечает (выручка, ДРР, маржа, SLA по остаткам и т.п.);
- уровень: джуниор, мидл или сеньор, исходя из того, есть ли у вас время учить и насколько высока цена ошибки;

3️⃣ Фильтруем рынок, чтобы вы видели не поток, а отобранных людей

1. Отсеиваем случайных кандидатов, которые “пробуют себя на маркетплейсах” без реальных результатов.
2. Проверяем опыт не по словам, а по цифрам и задачам, с которыми человек реально работал.
3. Смотрим на мотивацию: зачем ему ваш проект, какие ожидания по деньгам, росту и роли.

В итоге вы не перелопачиваете бесконечные отклики, а получаете короткий список людей, которые совпадают с вашим запросом и реалиями рынка, а не с абстрактным образом “сильного менеджера”.

📩контакт для связи @HRbase_pro

#закулисье_агентства #разбор_найма

Сохраняйте ссылку, проходите перед запуском нового найма и сверяйте ожидания с реальностью👇

🔔Кто такой джуниор, мидл и сеньор — и кого вам на самом деле искать

Если вы раньше не углублялись в найм, деление на junior / middle / senior звучит как что-то непонятное. На деле всё проще: это про уровень самостоятельности, а не про английские слова.

🔘Кто такой джуниор (junior)

Это специалист начального уровня: мало опыта, много вопросов, зато много энергии и гибкости. Обычно до 1–2 года опыта в своей сфере. Его нужно учить, показывать процессы, давать обратную связь.

Когда джуниор — хороший выбор:

- вам нужен более доступный по бюджету сотрудник;
- у вас есть время и ресурсы наставить и обучать под свой бизнес;
- задачи более рутинные: менеджер, который ставит задачи по шаблону, ведёт типовые процессы.

🔘Кто такой мидл (middle)

Это “уже не ученик, но ещё не стратег”. Обычно 2–4 года опыта. Такой человек сам ведёт задачи, может предлагать решения, но сложные ситуации всё ещё иногда обсуждает с более сильным коллегой.

Когда мидл — ваш вариант:

- нужен человек, который закроет направление почти без микроменеджмента;
- задачи повторяются, но иногда прилетают нестандартные ситуации;
- важно держать баланс между стоимостью и уровнем самостоятельности.

🔘Кто такой сеньор (senior)

Это не только “много лет в профессии”, но и умение брать ответственность, строить процессы, учить других и тянуть сложные задачи. Часто 4+ лет опыта и уже управленческий взгляд.

Когда вам нужен сеньор:

- нужно не просто “делать задачи”, а строить отдел с нуля, вводить аналитику, менять стратегию;
- нет времени учить — нужен человек “пришёл и поехали”;
- вы готовы к более высокой вилке по зарплате и ожиданиям.

Как выбирать: кого искать под ваш бизнес 📊

Очень упрощённо:

- Нужен дешевле и есть время учить под свои процессы → берите джуниора.
- Нужен надёжный исполнитель, который сам разберётся и не развалит систему → мидл.
- Нужен человек, который потянет направление и заодно настроит остальных → сеньор.

📩контакт для связи @HRbase_pro

#разбор_найма

ℹ️ Почему найм для маркетплейсов может идти месяцами — и как это исправить

В сфере маркетплейсов работодатели часто сталкиваются с затяжным подбором персонала. На первый взгляд причина — “рынок слабый”, но реальная проблема часто кроется в организационных моментах внутри самой компании.

1. Несогласованный профиль вакансии и внутренние конфликты
В маркетплейсах требования к сотрудникам меняются особенно быстро: появляются новые алгоритмы, инструменты, форматы работы. Если нет чёткого описания “кого ищем”, согласование внутри команды превращается в бесконечный процесс. В итоге вакансия зависает, а кандидаты не понимают, подойдут ли они.

2. Завышенные ожидания и несоответствие рынку
Маркетплейсы — динамично развивающаяся отрасль. Здесь часто ищут уникальных специалистов: например, менеджера с опытом работы на WB, OZON и Яндекс.Маркете, знанием автоматизации и аналитики, плюс большим портфолио кейсов. Если требования не совпадают с реальностью рынка, поиск сильно затягивается, а на сильных кандидатов компания просто не выходит.

3. Медленный и перегруженный процесс оценки
Процессы найма в компании бывают чрезмерно сложными: много интервью, тестовых заданий, длительный отклик. Для сферы маркетплейсов это особенно критично — лучшие кандидаты привыкли работать быстро, выбирать динамичные проекты. Задержки и сложные этапы отпугивают даже мотивированных кандидатов.

4. Отсутствие “витрины компании”
В маркетплейсах выпускники и опытные профи ищут работу, где есть реальная коммуникация, прозрачные задачи и ориентир на результат. Когда компания не презентует себя, не рассказывает о реальной жизни внутри, кандидаты уходят к конкурентам, где с ними общаются открыто.

❗️ Как мы работаем

В нашем агентстве:
— Помогаем сформулировать чёткий профиль вакансии с учётом отраслевых нюансов
— Даём честную аналитику по рынку, формируем реалистичные ожидания вместе с клиентом
— Сопровождаем каждый этап: напоминаем про быстрые решения и обратную связь, чтобы не терять сильных специалистов
— В среднем предоставляем первых кандидатов в течение 3 дней после старта работы

Все процессы продуманы для быстрого и точного закрытия вакансий, чтобы вы не теряли классных сотрудников из-за внутренних задержек и неочевидных ошибок.

📩контакт для связи @HRbase_pro

#разбор_найма

Многие думают, что HR — это просто человек, который ищет сотрудников.
Но на самом деле всё гораздо глубже! 💫

HR — это про людей.
Про то, чтобы человек пришёл, остался и чувствовал, что он на своём месте.

Это и поиск узких специалистов, идеально подходящих по профессиональным и личным качествам — чтобы команда была не просто набором людей, а настоящим живым организмом.
Не просто оформление документов и собеседования, а мягкая адаптация новичков, которая помогает им быстро влиться в рабочий ритм и атмосферу.

HR — это про мотивацию: понять, что именно зажигает каждого сотрудника, чем вдохновляет и как поддержать их на пути развития, чтобы работать было не в тягость, а в личностный рост.

Это создание и поддержка корпоративной культуры — ценностей, которые объединяют людей, укрепляют команды и создают атмосферу доверия и уважения.

Иногда HR — слушатель и посредник, который помогает разрулить конфликты и найти компромиссы, делая работу комфортной для всех.

Также HR анализирует эффективность и помогает сотрудникам расти, предлагая обучение и развитие, чтобы компания и люди развивались вместе.

В HR base мы строим не просто сервис по подбору, а настоящую систему поддержки для команд на маркетплейсах.

HR — это про людей, про эмоции и про любовь к делу ❤️

📩контакт для связи @HRbase_pro

#разбор_найма #закулисье_агентства

👋 Привет от основателя

Всем привет! Я Анна Щербинина, основательница HR base.
В сфере маркетплейсов я более 5 лет и знаю маркетплейсы не по книжкам, а изнутри — как селлер и предприниматель, который с 0 выстраивал структуру компании и собирал команду, которая делает оборот 200 + млн в год

что мы делаем:
— подбираем сотрудников в сфере маркетплейсов : менеджеров WB\Ozon, бизнес-ассистентов , продакт менеджеров, РОПов, директоров направлений;
— делаем прозрачный и быстрый рекрутинг - под задачи вашего бизнеса

в этом канале:
— реальные кейсы найма и разбор ошибок;
— короткие гайды и чек-листы для работодателей и кандидатов;
— полезности в сфере HR, про мотивацию и процессы, которые помогают в работе.

почему нам можно доверять:
— мы сами продаём и управляем продажами на wildberries/ozon, понимаем специфику ролей;
— закрываем вакансии с выдержанным фокусом на навыки и мотивацию, а не на красивые резюме;
— работаем прозрачно: у вас всегда есть связь, отчёты и контроль.

📌 НАВИГАЦИЯ ПО КАНАЛУ:

🔥 Бонусы для партнёров:
→ Реферальная программа

💼 Кейсы из практики:
→ Как финдиректор усилил финансы компании
→ Как не потерять топа при смене мотивации

🚨 Разбор ошибок найма:
→ 3 красных флага на собеседовании с менеджером МП
→ Топ-7 ошибок в найме у селлеров WB/Ozon (подкаст)
→ Почему найм может идти месяцами

📖 Полезные гайды:
→ Кто такой джуниор, мидл и сеньор
→ Чек-лист перед запуском найма
→ С каким запросом к нам приходят
→Как мы используем нейросети в нашей работе


📊 Актуальные тренды 2026:
→ Какой сотрудник нужен селлеру в 2026 (НДС, белый импорт)
→ Мифы о найме для маркетплейсов

💡 Про нас:
→ Что такое HR на самом деле
→ Знакомство с HR-руководителем Александрой
→ Отзыв клиента (голосовой)
→ Почему клиенты возвращаются


✉️ нужно подобрать сильного человека под вашу команду? оставляйте + в комментариях или пишите напрямую @HRbase_pro — обсудим задачу и формат сотрудничества.

Мы на MPSTATS Expo: Притяжение!

5 и 6 ноября команда HR Base участвует в форуме MPSTATS Expo в Москве — одном из главных событий для бизнеса, селлеров и агентств.
На площадке — десятки экспертов рынка, практические сессии и много полезных знакомств.

📍 Заглядывайте к нам на стенд HR Base (3 этаж) — познакомимся лично и обсудим ваши задачи по подбору и развитию команды.

🎁 В течение дня проводим розыгрыши:
• скидок на подбор персонала,
• аудита структуры команды,
• бесплатного подбора специалиста,
• и подписок на MPStats.

Будем рады пообщаться, обменяться идеями и найти новые точки роста.
До встречи на MPSTATS Expo: Притяжение!

📩контакт для связи @HRbase_pro

Channel created