Если упростить до одной фразы, то запрос обычно звучит так:
“Мы выросли, таскать всё на себе больше невозможно, нужен человек, который заберёт часть задач и не завалит кабинет”.А дальше начинаются вариации уже под конкретные боли:
🔘 “Нужен менеджер по маркетплейсам, который сам ведёт кабинеты, следит за остатками, рекламой и акциями, а не я ночами в отчётах и личке с поставщиками”.
🔘 “Хотим запустить новый маркетплейс, но не понимаем, кого искать первым: менеджера, операционника, аналитика или сразу РОПа”.
🔘 “Есть команда, но нет человека, который бы это всё структурировал: кто за что отвечает, какие планы по выручке, по каким метрикам оцениваем результат”.
🔘 “Уже пробовали нанимать сами — по откликам, знакомым, чатам. Потратили время, деньги на тесты и онбординг, а люди не вывезли. Нужна нормальная фильтрация и живые, адекватные кандидаты”.
⚡️Чаще всего клиенты приходят в двух состояниях:
1. момент роста — бизнес оборотами уже убежал вперёд, а операционка и люди не успевают;
2. момент боли — уже наняли “кого-то”, потеряли время и деньги, и теперь хотят подойти к найму системно, без очередного эксперимента.
Что мы с этим делаем на нашей стороне
Чтобы не превращать найм в лотерею, мы проходим с клиентом несколько шагов.
1️⃣ Формулируем запрос человеческим языком
Разбираем, кого вы на самом деле ищете:
1. “руки” — исполнитель, который снимет рутину;
2. “мозги” — человек, который думает над цифрами, процессами, оптимизацией;
3. “руководителя направления” — того, кто возьмёт на себя систему и людей.
Здесь часто выясняется, что изначальный запрос “давайте менеджера” на деле — это потребность в операционном руководителе или РОПе.
2️⃣ Дальше — переводим это в чёткий профиль вакансии под маркетплейсы
Прописываем:
1. конкретные задачи: что человек делает в первые 1–3 месяца;
2.зону ответственности: за какие метрики он отвечает (выручка, ДРР, маржа, SLA по остаткам и т.п.);
- уровень: джуниор, мидл или сеньор, исходя из того, есть ли у вас время учить и насколько высока цена ошибки;
3️⃣ Фильтруем рынок, чтобы вы видели не поток, а отобранных людей
1. Отсеиваем случайных кандидатов, которые “пробуют себя на маркетплейсах” без реальных результатов.
2. Проверяем опыт не по словам, а по цифрам и задачам, с которыми человек реально работал.
3. Смотрим на мотивацию: зачем ему ваш проект, какие ожидания по деньгам, росту и роли.
В итоге вы не перелопачиваете бесконечные отклики, а получаете короткий список людей, которые совпадают с вашим запросом и реалиями рынка, а не с абстрактным образом “сильного менеджера”.
📩контакт для связи @HRbase_pro
#закулисье_агентства #разбор_найма