HR-аналитика

Идея корпоративного обучения

Меня порой обвиняют, что я даю мало материалов по корпоративному обучению. Исправляюсь.

В 90-х годах Microsoft выпускала серию роликов под названием Sexy Software, в которых модель в бикини по имени Грета учила пользоваться новой Windows 95 🪟

Почему сейчас отказались от такой идеи?

Мы в телеге | Наш канал в VK | Оставить емайл на случай блокировки ТГ

#юмор

🔖 Чек-ап состояния, который полезно пройти на работе

Для всех лидеров и HR сервис Ясно для бизнеса разместили 3-минутный тест, который поможет увидеть, как вы чувствуете себя на самом деле.

По итогам теста предлагают скачать руководство по самоподдержке 🔥 И, да, сейчас это надо мне, это надо вам, это надо ВСЕМ

Пройти тест: https://clc.to/erid_2W5zFGMBhn1

Почему AI-инициативы застревают на этапе экспериментов и не становятся частью реальной работы команд?

Компании внедряют инструменты, но часто недооценивают масштаб изменений: сотрудники не получают понятного сценария работы с AI, а сами решения иногда встраиваются в неподготовленные процессы.

8 апреля на офлайн-митапе сформулируем пошаговый план внедрения AI и разберём успешные кейсы ведущих российских компаний.

На встрече обсудим:

• Как преодолеть человеческий фактор – страхи, недоверие, разный уровень знаний.
• Как уровень цифровой зрелости влияет на эффективность AI-инициатив.
• Как встроить AI в повседневные задачи и вовлечь сотрудников в процесс создания AI-культуры.
• Как масштабировать успешные проекты.

Кому будет полезно?
• HRD и HR BP;
• специалистам по обучению и развитию (L&D, T&D);
• руководителям и представителям бизнеса, отвечающим за внедрение AI.

📅 8 апреля, 18:30
📍 Пространство «Мираж», (Москва, м. Савеловская, ул. Вятская, д. 27, стр. 13)

Зарегистрироваться

8 бесплатных курсов по AI, которые стоит добавить в план развития на 2025-2026 годы 🤖

HR-специалисты, внимание! Мир не стоит на месте, и искусственный интеллект уже меняет наши профессии. Мы собрали для вас подборку авторитетных бесплатных курсов с проверенными и актуальными ссылками. Сохраняйте, пригодится!

🧠 1. Google AI
Путь обучения искусственному интеллекту от Google 🕒 15–20 часов
Базовый курс, который познакомит с концепциями ML и AI от поискового гиганта.
🔗 Ссылка на курс Google

💻 2. Microsoft
Путь глубокого обучения от Microsoft 🕒 8–10 часов
Ёмкий интенсив по нейросетям и глубокому обучению для начинающих.
🔗 Ссылка на курс Microsoft

🎓 3. Harvard University
Искусственный интеллект с Python 🕒 70 часов
Серьёзная программа от Гарварда: алгоритмы, обработка языка, компьютерное зрение.
🔗 Ссылка на курс Harvard

✍️ 4. Vanderbilt University
Мастер-класс по промпт-инжинирингу 🕒 ~18 часов
Как правильно общаться с нейросетями, чтобы получать нужные результаты.
🔗 Ссылка на курс Vanderbilt на Coursera

🤖 5. OpenAI
Курс для разработчиков по промптингу 🕒 3–4 часа
Быстрый старт от создателей ChatGPT: эффективные промпты и best practices.
🔗 Ссылка на руководство OpenAI

☁️ 6. Google Cloud + UC Davis
Разработка приложений с большими данными 🕒 30–40 часов
Практикум по созданию AI-решений на облачной платформе Google.
🔗 Ссылка на курс Google Cloud

🌍 7. AI for everyone (deeplearning.ai)
Искусственный интеллект для всех 🕒 ~20 часов
Знаменитый курс Эндрю Ына: AI без сложных формул для любого специалиста.
🔗 Ссылка на курс AI for Everyone

🏛 8. Microsoft Azure AI Fundamentals
Основы искусственного интеллекта на Azure 🕒 ~3-4 часа
Идеальный старт для знакомства с AI-сервисами Microsoft.
🔗 Актуальная ссылка на курс Microsoft Learn


Мы в телеге | Наш канал в VK | Оставить емайл на случай блокировки ТГ

Средний срок работы и рейтинг дримджоб

Спойлер. Практический смысл поста. Допустим вы внедряете новую практику менеджмента. Вам нужен «градусник», который будет оперативно говорить, что не так. Смысл моих исследований – показать такой инструмент

Да, я немного забегаю вперед, но не могу удержаться. Вы уже должны знать, что я провожу исследование текучести персонала (@Edvb777 – пишите, если готовы поучаствовать)

Главный результат - корреляция между средним сроком работы в компании и рейтингом дримджоб.

Мы валидировали показатель среднего срока работы через внешний независимый индикатор — рейтинг DreamJob.

R = 0, 41. Правда p value - 0, 04. Но у нас всего 26 наблюдений, это пока предварительная тенденция, которую нужно проверять на больших данных (и вы с вашими данными поможете).

Самое интересное.
Подтверждается гипотеза (банальная в общем): текучесть персонала менее чувствительный параметр, чем средний срок работы - корреляции между рейтингом дримджоб и текучестью персонала 0, 02 (p-value = 0,91). Т.е. статистическая связь не зафиксирована.
А вот с параметрами вейбуллова распределения корреляция еще сильнее. и p-value = 0, 07 – помните, я давал пост Новые HR-метрики: λ (лямбда) и k

Главный вопрос вам: а вы измеряете средний срок работы сотрудников в компании? Через алгоритмы дожития?

🎓Вывод:
Практически результат значит:

Текучесть — запаздывающий и тупой показатель.
Средний срок работы — уже начинает сигналить, когда в компании что-то ломается. Если нужен «градусник», смотрите средний срок работы, а не текучесть

средний срок работы — более чувствительный показатель, чем текучесть.
но параметры распределения (вейбулл) — потенциально ещё более чувствительный инструмент.
моя гипотеза:
их можно использовать для ранней диагностики «заболеваний» компании
буду копать дальше. С вашей помощью

На диаграмме: ось X - средний срок работы в компании в месяцах, ось Y - рейтинг дримджоб


Мы в телеге | Наш канал в VK | Оставить емайл на случай блокировки ТГ

«Как управлять меньше, но достигать большего в эпоху ИИ». Вебинар «ВсеИнструменты.ру» и RConf

Почему хорошо выстроенная структура не гарантирует, что команда работает как система? Между схемой и реальным поведением людей на встречах большой разрыв. И он обычно невидим, пока не стало поздно.

💬 О чём поговорим:
— Почему сильная команда может не давать нужный бизнес-результат и где именно теряется фокус и ответственность
— Что видит ИИ в рабочих совещаниях: кто говорит о целях компании, кто молчит, где расхождение между структурой и реальным поведением
— Как использовать данные из обычных встреч для точечного развития команды без отрыва людей от работы

👤 Спикеры:
— Полина Чаленко, коуч руководителей высшего звена «ВсеИнструменты.ру»
— Алексей Воронин, руководитель RConf AI, д.ф.-м.н.

🕚 Начало: 1 апреля, 11:00 мск

🎯 Для операционных руководителей - сигналы об управленческих рисках заранее, из встреч, которые и так уже идут. Для HR - объективные данные о состоянии команд и разговор с бизнесом на языке фактов.
→ Зарегистрироваться

​​Богатые не скучают

Простой рецепт не скучать: станьте богатыми.
Новое масштабное исследование показало, что бедность - это не только про отсутствие денег. Это про отсутствие впечатлений, возможностей и ярких стимулов. Бедные люди скучают чаще, а их скука гораздо опаснее.

🎯 Цель исследования:
Впервые на большой выборке проверить, существует ли связь между уровнем дохода человека и тем, как часто он испытывает скуку в повседневной жизни.

👨‍🎓 Авторы и Вузы:
Ученые из ведущих европейских университетов:
• Серхио Пирла - Университета Сарагосы (Испания)
• Даниэль Наварро-Мартинес - Университета Помпеу Фабра (Испания)
• Стефан Пфаттайхер - Орхусского университета (Дания)
• Жорди Квойдбах - ESADE Business School (Испания)

📊 Метод:
• Лонгитюдный анализ двух крупных баз данных.
• Европейское социальное исследование (ESS): 25 стран, ~35 000 человек. Скуку измеряли по шкале от 1 («никогда») до 4 («постоянно»).
• Исследование ВОЗ по старению (WHO SAGE): 6 стран с низким и средним доходом (Китай, Гана, Индия и др.), ~29 000 человек. Скуку измеряли бинарно («да/нет»).
• Доход считали через самоотчет (Европа) и через «индекс благосостояния» (владение бытовой техникой, доступ к услугам - для развивающихся стран).
• Использовали регрессионный анализ с контролем возраста, пола, образования и других негативных эмоций.

👥 Выборка:
В сумме более 60 000 человек из 30 стран мира.

🔢 Ключевые результаты (Цифры):
1. Чем меньше доход - тем чаще скука. Эта связь устойчива даже после поправки на образование и возраст.
o В Европе: удвоение дохода связано со снижением уровня скуки на 0.12 стандартных отклонения.
o В странах Азии и Африки: увеличение дохода на 1 стандартное отклонение снижает вероятность скуки на 2.83 процентных пункта (что составляет 30% от среднего уровня!).
2. Скука бедных - «токсичнее». У людей с низким доходом скука сильно коррелирует с другими негативными состояниями:
o Тревожность (+20% к связи)
o Грусть (+20% к связи)
o Одиночество (+30% к связи!)
o Беспокойство (у бедных связь со скукой в 2 раза сильнее!)

📌 Главный вывод:
Бедность - это не только материальные лишения, но и «психологический налог» в виде хронической скуки, которая, в свою очередь, тесно связана с тревогой, одиночеством и плохими решениями. Это создает замкнутый круг: скука → импульсивные решения → сохранение бедности.


Источник

Мы в телеге | Наш канал в VK | Оставить емайл на случай блокировки ТГ

OKR против KPI против CSF

Перестаньте использовать неправильный фреймворк. Вот когда каждый из них действительно работает:

OKR (Цели и Ключевые Результаты)

Что это: Система постановки целей, которая связывает амбициозные задачи с измеримыми результатами.

Когда применять: Вы строите что-то новое, и у вас нет готового сценария.
Команде нужно единое понимание того, как выглядит «победа»
Вы в фазе быстрого роста (масштабирование от 10 до 100 человек)
Приоритеты меняются каждый квартал

KPI (Ключевые Показатели Эффективности)

Что это: Постоянные метрики, которые отслеживают здоровье бизнеса и производительность во времени.

Когда применять: Вы управляете стабильным бизнесом, который нуждается в мониторинге
Вам нужны ранние сигналы о проблемах
Команда знает, что делать, вам нужно просто отслеживать это
Вы отчитываетесь перед советом директоров или инвесторами

CSF (Критические Факторы Успеха)

Что это: 3–5 вещей, которые обязательно должны пойти правильно, чтобы бизнес выжил или победил.

Когда применять: Вы в ситуации разворота (turnaround)
Ресурсы ограничены, и вам нужен фокус
Рыночное окно быстро закрывается
Вы привлекаете финансирование и вам нужно доказать гипотезу

ПРИМЕР KPI:
Подтверждено product-market fit (20+ платящих клиентов)
Удержание выше 90% после 6 месяцев
Масштабируемая модель выхода на рынок зафиксирована
Руководящая команда, способная выполнять задачи без "бутылочного горлышка" в лице основателя

ПРИМЕР CSF:
Цель: Доминировать на рынке AI-инфраструктуры

КЛЮЧЕВЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ (OKR):
Подписать 3 корпоративных клиента стоимостью €10M+ каждый
Запустить продукт на 2 новых рынках к 3-му кварталу
Снизить стоимость привлечения клиента на 40%

ПОЧЕМУ РУКОВОДИТЕЛИ ОШИБАЮТСЯ С ЭТИМ:
Они ставят расплывчатые цели («улучшить производительность») вместо измеримых результатов. OKR без цифр — это просто желания.
Они отслеживают слишком много KPI (всё, что больше 5–7, создает шум) или отслеживают тщеславные метрики, которые не связаны с выручкой или результатами.
Они перечисляют 15 вещей как «критические». Если критично всё, значит, не критично ничего. CSF заставляют проводить безжалостную расстановку приоритетов.

Какой из низ них стоит использовать вам
OKR:

Вам нужно, чтобы команда была нацелена на конкретный результат в ближайшие 90 дней.

KPI:

Вам нужно отслеживать текущую производительность и выявлять проблемы на ранней стадии.

CSF:

Вы находитесь в ситуации «пан или пропал» и вам нужна абсолютная ясность в том, что важнее всего.

Мы в телеге | Наш канал в VK | Оставить емайл на случай блокировки ТГ

🖇 Гайд и шаблон по планам развития сотрудников

Согласно исследованию McKinsey, 41% сотрудников увольняются из-за отсутствия карьерного роста и развития. Причём бывает так, что компания предоставляет много возможностей, но сотрудники не осведомлены об этом или не понимают, как их использовать.

👉 Чтобы удерживать лучших из лучших, необходимо составлять индивидуальные планы развития (ИПР). Команда Jinn поделилась гайдом по разработке ИПР — https://clck.ru/3Sk3GF

Внутри вы найдёте не только пошаговый план по составлению ИПР, но и шаблоны. Пользуйтесь сами и делитесь с коллегами 🤍

Реклама. ООО «Правовед.ру Лаб». ИНН 7731399633

​​Полный список HR-метрик удержания персонала

В развитие темы Удержания персонала

Удержание персонала как функция. Почему удержание становится отдельной управленческой задачей.

Удержание в 2026: от текучести к управлению навыками

Skill-based удержание: 7 техник 2026. Практические инструменты.

Для понимания структуры списка HR-метрик удержания персонала предлагаю ориентироваться на три фокуса удержания персонала, см. подробнее Удержание персонала как функция.

Фокусы удержания
1️⃣ Экономические потери от текучести.

2️⃣Потери от незакрытых и нестабильных ролей.

3️⃣Потеря ключевых навыков и ролей.

📖Список HR-метрик удержания персонала
Не стал расшифровывать метрики - как мне кажется, они очевидны, но если будут вопросы, готов ответить, что означает та или иная метрика.

1️⃣ Базовые (классические HR-метрики)
▪️Коэффициент текучести (Turnover Rate): общий, добровольный / вынужденный, по сегментам
▪️Коэффициент удержания (Retention Rate): годовой / квартальный, cohort-based
▪️Средний срок работы (Average Tenure): по компании и по сегментам
▪️Индекс вовлечённости (Engagement Score)
▪️eNPS (Employee Net Promoter Score)
▪️Текучесть high performers
▪️Причины увольнений (Exit interview даннве)

2️⃣Экономика удержания (деньги, а не проценты)
▪️Стоимость текучести (Cost of Turnover)
▪️Стоимость замещения (Replacement Cost)
▪️Потери от текучести (в деньгах)
▪️Эффективность каналов привлечения
▪️ROI удержания
▪️Cost per retention action

3️⃣Метрики стабильности ролей
▪️Ранняя текучесть (Early Attrition)
▪️Время до выхода на продуктивность (Time to Productivity)
▪️Доля успешно прошедших адаптацию
▪️Completion rate адаптационных действий
▪️Текучесть по источникам найма
▪️Текучесть по рекрутерам / менеджерам
▪️Vacancy re-open rate
▪️Сигналы риска в первые месяцы

4️⃣Метрики риска (ключевые роли и люди)
▪️Текучесть критических ролей
▪️Доля критических ролей с оценкой рисков
▪️Bus factor (фактор незаменимости)
▪️Наличие succession plans
▪️Индивидуальные планы удержания
▪️Время реакции на риск ухода
▪️Retention success rate
▪️Стоимость потери ключевого сотрудника

5️⃣Продвинутые метрики (аналитика и прогноз)

Эти будут понятны только аналитикам - тем, кто владеет методами машинного обучения, программирования.

▪️Прогноз текучести (Attrition Prediction)
▪️Retention by cohort
▪️Survival analysis
▪️Flight risk score
▪️Driver analysis удержания
▪️Сегментация текучести
▪️Quality of hire vs retention

6️⃣Контекстные метрики (может быть, самые недооцененные)
▪️Конкурентность компенсации (compa-ratio)
▪️Внутренние перемещения (internal mobility rate)
▪️Карьерная скорость (time to promotion)
▪️Нагрузка / burnout индикаторы
▪️Качество менеджмента

Мы в телеге | Наш канал в VK | Оставить емайл на случай блокировки ТГ

Не сутультесь на собеседовании!

Как поза человека влияет на восприятие доверия и доминирования


🏛 Авторы и год публикации
Сентябрь 2025
Macquarie University (Австралия) — School of Psychological Sciences; Lifespan Health and Wellbeing Research Centre; Perception in Action Research Centre.
Bournemouth University (Великобритания) — Faculty of Science and Technology.

🧪 Метод
▪️Стимулы: 121 чёрно белая фотография людей в стандартизованной одежде, снятых в левом профильном ракурсе.
▪️Количественная оценка позы через три угла: наклон головы, угол шеи, угол плеч.
▪️Респонденты оценивали каждую фотографию по шкалам восприятия доверия и доминирования.
▪️Анализ: регрессии с нормализацией по полу (z score) для отделения эффекта позы от анатомических различий.

👥 Выборка
🔸237 независимых респондентов, давших оценки восприятия.
🔸Стимулы охватывали разнообразие поз и анатомии, но формат — ч/б фото в профиль — ограничивает внешнюю валидность.

📊 Результаты — цифры и пояснения

🔹Доминирование положительно связано с более вертикальной шеей (neck angle): чем выше относительная вертикальность шеи — тем выше оценки доминирования (r≈+0.19; после нормализации β≈+0.18, p≈0.039).
🔹Доминирование отрицательно связано с большим наклоном головы (head tilt): больший наклон — ниже оценки доминирования (r≈−0.19; после нормализации r≈−0.21, p≈0.019).
🔹Доверие положительно связано с более втянутыми плечами и вертикальной шеей: меньший угол плеч (втянутые плечи) — выше доверие (raw r≈−0.24, p≈0.009); после нормализации neck angle также положительно коррелирует с доверием (r≈+0.25, p≈0.005).

🔹Вертикальная, «вытянутая» поза связана с более высокими оценками доверия и доминирования.
🔹Эффект остаётся статистически значимым даже после учёта половых анатомических различий (z score нормализация) — то есть поза даёт уникальную информацию, независимую от пола.
🔹Авторы подчёркивают стабильность эффекта across stimuli: поза вносит вклад в суждения наблюдателей наряду с полом и другими признаками.

🧾 Выводы (человечный язык)
🔹Люди интуитивно читают из осанки сигналы о том, насколько кто то надёжен и влиятелен.
🔹Прямая, уверенная поза повышает шансы быть воспринятым как более доверенный и доминирующий; сутулость или «сгорбленность» — наоборот.
🔹Практический смысл: в ситуациях, где важно первое впечатление (интервью, переговоры, публичные выступления), осанка — это не только здоровье, но и социальный сигнал.

Источник

Мы в телеге | Наш канал в VK | Оставить емайл на случай блокировки ТГ

Performance review в IT компаниях

Работа с эффективностью и результатами — ключевой фокус компаний и HR.

Performance review это основа прозрачного управления результатами и эффективностью.

Расскажем, как запустить или доработать ревью, выстроить систему грейдов и использовать результаты для роста людей и компании.

🌐 В программе интенсива:

▪️ Все ключевые аспекты Performance review
▪️ Ревью как часть Performance management: когда запускать, роли, OKR, KPI, 1-1, культура обратной связи
▪️ Система грейдов: ожидания, Role canvas, карьерные лестницы, критерии и компетенции
▪️ Процесс ревью: форматы, шкалы, этапы, калибрация, график, автоматизация
▪️ Как читать результаты и делать управленческие выводы, дашборды, Executive Summary
▪️Аудит процесса: вы сможете проработать свой процесс review (текущий или новый), получить фидбек на 1-1 встрече, и превратить черновик процесса в рабочий инструмент.

Кто мы: Кто мы: R&D-центр Devhands.io. Автор курса — Соня Рыбак, HRD с 10-летним опытом в глобальных IT-компаниях. Многократно запускала Performance review и грейды. Наш канал про HR.

🗓 Старт 6 апреля. 5 занятий в Zoom. Запись и материалы доступны в чате.

Изучить программу и записаться можно здесь.

Ждём вас! 🚀

Реклама. ИП Рыбак А.А. ИНН 771407709607 Erid: 2VtzqwvQe9j

В вашей компании смогут закрыть 1 квартал 2026 года без конфликтов по командировкам? Проверьте, что все сотрудники вовремя получили компенсации, а в табеле учета рабочего времени нет ошибок, которые приведут к жалобам и спорам.

Сделать это быстро поможет бесплатная книга для HR- и кадровых специалистов от директора юридического департамента и руководителя отдела кадрового делопроизводства Smartway.

Внутри:
— Комментарии по работе с персональными данными, расчетом зарплат, премий и НДФЛ.
— Чек-лист и разбор частых ошибок — чтобы сверить приказы, положения и отчеты компании.
— Обновленный перечень и шаблоны документов, необходимых для оформления деловой поездки.

Скачайте сейчас, чтобы сделать работу с командировками комфортной для всех сотрудников и отделов.

Загрузить файл бесплатно

​​Walmart без роста найма: новый сигнал рынку труда

Резюме статьи Walmart Without Workers

Коротко:

Walmart заявил инвесторам вещь, которую рынок почти проигнорировал — бизнес будет расти без увеличения численности сотрудников. Работникам вместо менеджеров среднего звена дают ИИ, а последних убирают как класс

CEO Walmart U.S. John Furner прямо сказал: через 2–5 лет у компании будет «примерно столько же людей, но больший бизнес».

Это не просто оптимизация. Это смена модели.

Раньше ритейл рос линейно: больше магазинов → больше людей. Теперь рост идет через:
— автоматизацию
— цифровизацию
— и перераспределение функций в софт

Ключевая идея: исчезает не работа, а необходимость в управлении на месте.

EVP по AI Daniel Danker описал будущее так: у каждого сотрудника — AI-агент, который управляет его днем. Он подсказывает, что делать дальше, перераспределяет задачи и реагирует на изменения (например, «пролив в 5-м ряду — срочно туда»).

То, что раньше было работой менеджеров (приоритизация, координация, контроль), теперь делает система.

👉 Следствие: «средний слой» (супервайзеры, менеджеры, координаторы) становится лишним. Их не увольняют — их просто перестают заменять.

Это важнее, чем кажется.

Основной фокус автоматизации — не кассиры и не склад. А причина, по которой им вообще были нужны менеджеры.

Что это меняет:

📉 Рост ≠ рост найма
Продуктивность отвязывается от количества людей

🧱 Меньше карьерных лестниц
Меньше переходов «исполнитель → менеджер»

🔁 Больше конкуренции за операционные роли
И меньше внутренней мобильности

⚠️ Более хрупкие системы
Централизация решений снижает адаптивность на местах

Исторически ритейл был «губкой» для занятости в США. Когда другие отрасли сокращались — он поглощал людей.

Теперь — нет. Рост идет через throughput (те же люди делают больше) и софт, а не через людей.

Главный вопрос уже не «будут ли рабочие места». А сколько людей вообще нужно, если:
— приоритизация
— принятие решений
— обработка исключений - т.е. работа манагера

больше не требуют человека.

Если модель Walmart работает — это станет новым стандартом. И тогда «здоровый рынок труда» придется определять заново.

Мы в телеге | Наш канал в VK | Оставить емайл на случай блокировки ТГ

«Шрекинг» вместо амбиций: как страх меняет карьерные стратегии

По материалам Форбс

Еще два года назад компании боролись за кандидатов. Сегодня на одну офисную вакансию — до 10 резюме, и всё больше опытных специалистов сознательно идут на позиции ниже своего уровня ради стабильности. На Западе это называют «шрекингом» — выбор надежного, но неидеального варианта вместо «работы мечты».

Тренд глобальный: до 75% работников не планируют менять работу до 2027 года, а почти половина объясняет это страхом и неопределенностью. В России ситуация острее: вакансии для «белых воротничков» сократились на ~25% за год, а конкуренция выросла почти втрое (с 3,5 до 9,6 резюме на место). Маятник рынка качнулся от дефицита к избытку.

При этом возникает парадокс: диплом больше не гарантирует доход. Зарплаты в массовых профессиях (например, курьеры) уже обгоняют многие офисные роли. Рынок фактически разделился: дефицит — в рабочих специальностях, перегрев — в офисе. В итоге каждый третий выпускник работает не по профилю.

Формируется замкнутый круг: работодатели берут «переквалифицированных» кандидатов дешевле, а соискатели соглашаются из-за отсутствия альтернатив. «Шрекинг» становится новым контрактом: меньше претензий — меньше ожиданий.

Мотивация глубже, чем просто страх. Люди перестали верить в обещания роста, выбирая понятный доход «здесь и сейчас». Стабильность становится самостоятельной ценностью — особенно на фоне жизни «в аренду» (жилье, транспорт), где потеря дохода бьет по всей системе жизни.

Есть и поколенческий фактор: зумеры меньше верят в глянец успеха и чаще выбирают баланс и предсказуемость. При осознанном выборе это не разрушает самооценку — человек просто оптимизирует усилия. Но есть риск: через 10–15 лет может возникнуть ощущение упущенных возможностей. Исследования показывают, что «застревание» снижает вовлеченность, энергию и даже способность получать удовольствие от работы.

Ключевой вопрос — есть ли план. Если «понижение» — это временный шаг (смена индустрии, вход в компанию), это нормальная стратегия. Если нет — есть риск застрять.

Оптимальная модель — 70–20–10:
70% — стабильная работа,
20% — развитие навыков,
10% — эксперименты.

Плюс — нематериальные активы: портфолио, публичность, профессиональный профиль.

В итоге «шрекинг» — не слабость, а адаптация. Но граница между стратегией и капитуляцией простая: понимаешь ли ты свой следующий шаг.

Мы в телеге | Наш канал в VK | Оставить емайл на случай блокировки ТГ

Почему компании проигрывают конкуренцию за людей, и что с этим делать?

Россия входит в период острого кадрового дефицита: традиционные источники найма исчерпаны, конкуренция за молодых усиливается. При этом крупнейший ресурс — сотрудники 50+ — остаётся невостребованным.

В ближайший четверг эксперты You Social проведут вебинар «Серебряный ресурс: как HRBP закрыть кадровый дефицит без роста бюджета».

Приходите, чтобы узнать:

🔘Почему компании теряют сотрудников 50+ и как это влияет на бизнес;

🔘Где скрытые потери: текучесть, рост издержек на найм и обучение и др.;

🔘Как разработать и реализовать программы по работе с возрастными сотрудниками;

🔘Как встроить их в стратегию без увеличения бюджета.

Минимум теории💯, акцент на моделях программ 50+ и кейсах с измеримыми результатами.


🎙 Спикер — Морозова Анна, ex-директор центра устойчивого развития «КБ Стрелка», директор по стратегическим партнерствам компании «Янг Групп» (You Social).

🗓 26 марта в 12:00 мск, Zoom

Участие в вебинаре бесплатное, регистрация по ссылке ⚡️


Реклама. ООО «Янг Групп». ИНН 7725345654. ERID: 2VfnxxzfRRL

🚀 Бесплатный гайд Практикума по нематериальной мотивации

2026-й начался с оптимизации бюджетов. Это непростое время для всех, кто управляет командой. Но мы уверены: деньги — не главное. 70% сотрудников уходят не из‑за низкой зарплаты, а из‑за отсутствия интереса, признания и смысла.

В бесплатном гайде Яндекс Практикума мы собрали топ методов нематериальной мотивации, которые реально работают — даже в режиме жёсткой экономии.

Внутри гайда:

✅10 кейсов от Сбера, Т‑Банка, Google и других лидеров рынка

✅ Практические рекомендации, которые можно брать и внедрять уже завтра

✅ Исследования и цифры, подтверждающие эффективность различных подходов к мотивации

➡️ Скачать гайд бесплатно

Реклама, ООО Яндекс, ИНН 7736207543, erid: 2VtzqvmbtC5

​​Заблуждение о "рынке работодателя": почему удержание сотрудников важно в 2026 году
Резюме статьи CultureAmp The “employer’s market” fallacy: Why retention still matters in 2026, полный перевод в канале Дзен . Статья про западный рынок, но крайне актуальна для России.

Ключевая мысль, которая меня зацепила — сдвиг в восприятии текучести: с «потолка» на «пол». Раньше задача — не превысить уровень оттока, теперь — не оказаться в ситуации, где текучесть слишком низкая и нет движения. Это меняет саму логику управления.

Но здесь критичный вопрос: если наша основная метрика — текучесть, не упускаем ли мы реальную картину удержания? Ну, например, если у нас сотрудник работает еще где-то на совмещении (см. Куда «рассасывается» безработица) - это относится к удержанию или нет?

К этому ещё вернусь — отдельно разберу, как пересобирать систему метрик.
При этом удержание у нас по-прежнему №2 среди HR-приоритетов — и из топа не уходит.

Итак, выжимка статьи
Пока все говорят об ИИ и технологиях, будущее рынка труда формирует другая тенденция — удержание сотрудников.
Главный вопрос работника изменился. Раньше: «Сколько мне заплатят?». Сегодня: «Как будет выглядеть моя жизнь здесь и как компания будет вкладываться в меня?»

Миф о власти работодателя
Многие считают, что в условиях нестабильного рынка труда работодатели держат все карты. Это заблуждение. Данные говорят об обратном: каждый пятый сотрудник в мире активно планирует уход. Краткосрочная лояльность падает, хотя долгосрочная стабилизировалась.

Сдвиг в HR-политике: от потолка — к полу
Раньше текучесть была «потолком»: HR следил, чтобы она не превышала нормы. Сегодня картина меняется — текучесть становится «полом», минимумом, которого нужно достичь. Т.е. если раньше старались не превышать определенного уровня, теперь – не опуститься ниже.
Причина — феномен job hugging («цепляние за работу»): в условиях экономической нестабильности люди держатся за своё место, даже если оно их не устраивает. Почти никто не уходит добровольно — и компании сталкиваются с дефицитом вакансий, некому уступить место новым людям.

Парадокс: работодатели, которые раньше боролись с текучестью, теперь страдают от её отсутствия.

Почему уходят — когда всё же решаются?
Три стабильные причины на протяжении многих лет:
🔹Карьерный рост — 41%
🔹Баланс работы и жизни — 12%
🔹Компенсация и льготы — 10%
Все три объединяет одно слово: жизнь. Когда компания не может этого дать — люди уходят.

Работа транзакционна — и это нормально
Это обмен: усилия и время в обмен на рост, баланс и деньги. Когда работодатель берёт больше, не давая взамен — сотрудник начинает искать лучшую сделку на стороне.

Что делать?
Сотрудники, которые развиваются, на 21% чаще становятся высокопроизводительными. Инвестиции в рост — это не расходы, это прибыль.
Лидеры — инвестируйте честно. Сотрудники — проявляйте инициативу. Только вместе можно построить культуру, в которой лучшие люди выбирают остаться.
В 2026 году выигрывают те организации, которые способны удерживать не за счёт инерции, а за счёт прозрачности и инвестиций в рост. Даже если вертикальных повышений мало, ощущение движения должно быть реальным — через навыки, задачи, расширение ответственности.
Поэтому главный вывод простой: даже на «рынке работодателя» удержание не теряет значения. Оно остаётся критичным фактором, от которого зависит, кто именно останется в компании — и кто уйдёт первым.

Мы в телеге | Наш канал в VK | Оставить емайл на случай блокировки ТГ

Канал во ВКонтакте — короткое напоминание.

Неделю назад писал про запасной канал. За это время туда уже перешло несколько сотен человек — спасибо всем, кто подписался.
Пока ничего не меняется: основной канал остаётся здесь, в Telegram. Но риски никуда не делись, поэтому держу альтернативу готовой, чтобы мы просто не потерялись.

Если ещё не подписались — лучше сделать это заранее:

https://vk.com/im/channels/-236457369

Если Telegram в какой-то момент «ляжет», просто продолжим там без паузы. В чем ценность подписки для вас? Я даю материалы:

✅ как реально меняется HR: тренды, ИИ, рынок, роль функций

✅ что происходит с рынком труда: зарплаты, индексы, данные и цифры (прогноз Индекса HH чего стоит), а не ощущения

✅ научные исследования про поведение людей, решения, мотивацию: четверг - рыбный день постов с исследованиями

✅ HR-метрики: как считать, что они значат и где нас обманывают: в среду дам полный список метрик удержания

✅ реальные кейсы и разборы, а не «истории успеха»

✅ книги, которые стоит читать

✅ и иногда юмор, потому что иначе в этом всём не выжить

Если ВКонтакте не ваш вариант — вдруг я создам канал в другом месте — можно оставить email:

https://forms.gle/WFwznJYXsGZyWE4q6

Соберу отдельный канал связи / новый мессенджер.

И да — буду благодарен, если перешлёте коллегам. Это как раз тот случай, когда «на всякий случай» реально имеет смысл.

Очень надеюсь, что мы останемся здесь.


Телеграм канал HR-аналитики

ММК сокращает персонал и останавливает производство

Самое интересное в этой новости

Собянин объявил о сокращении числа госслужащих в Москве на 15%

В РЖД сообщили о планах по сокращению 6 тыс. сотрудников в 2026 году

Сокращения в Сбере - сигнал рынку?

Кто следующий?

Возвращаясь к новости:

Магнитогорский металлургический комбинат объявил о масштабной оптимизации на фоне кризиса в отрасли:
🔹Управленческий персонал сократят на 10%
🔹Незагруженные производственные агрегаты остановят
🔹Новый найм заморожен (кроме выпускников профильных вузов)
🔹Работникам пенсионного возраста предложат уйти на пенсию
🔹В отдельных подразделениях персонал будет переведен на работу по «альтернативным пятибригадным графикам»

По словам гендиректора Павла Шиляева, в 2025 году комбинат работал с загрузкой 70–80% и минимальной рентабельностью — чистый убыток Группы составил почти 15 млрд рублей. Сейчас загрузка упала до 60%, а мощности российских металлургов вдвое превышают рыночный спрос.
Оживления спроса в 2026 году не ожидается. Уже с марта остановлена шахта «Чертинская-Коксовая», выведена часть агрегатов «ММК-Метиз», Лысьвенский завод работает в сокращённом режиме.
Причины — санкции, внешнеполитическая обстановка и замедление мировой экономики.


Мы в телеге | Наш канал в VK | Оставить емайл на случай блокировки ТГ