HR-аналитика

Коллеги, нужна ваша помощь.

Новости вокруг Telegram продолжают «радовать», поэтому начинаю смотреть альтернативные площадки для канала.
ВАЖНО: здесь я буду писать, пока окончательно не убью

Хочу спросить вашего мнения. Пока вижу несколько возможных вариантов:

1. Max — пока не создавал там канал.

2. Канал во ВКонтакте
https://vk.com/im/channels/-236457369 - приглашаю, кстати.
Он пока пустой, но работает примерно как Telegram: посты, уведомления, комментарии.

3. Закрытый канал здесь с небольшой платной подпиской — примерно 150–200 рублей в месяц.
Почему платно? Сейчас канал в основном живет на рекламные доходы. Если эта модель перестанет работать, нужен какой-то способ поддерживать проект.

4. Ни один из вариантов.

Буду благодарен, если поучаствуете в голосовании ниже.

Оставить емайл на случай блокировки ТГ

До 30% молодых сотрудников уходят в первые 90 дней после найма. Они не могут адаптироваться к среде, не видят карьерных перспектив и не чувствуют опоры внутри компании.

Бизнес же теряет деньги: растут издержки на повторный найм и обучение новичков. А низкая вовлечённость тех, кто остаётся, негативно сказывается на скорости и качестве работы.

12 марта бюро социальной экспертизы You Social приглашает на открытый вебинар, чтобы разобраться:

➡️ Где компания теряет молодых специалистов и почему это происходит раньше, чем HR видит проблему;

➡️ Какие барьеры возникают на каждом этапе: стажировка\ оффер\ переезд\ первые 90 дней;

➡️ Как использовать инструмент Human Journey Map (HJM) для выявления точек отказа и точек принятия решений;

➡️ Почему городская среда в регионах напрямую влияет на удержание сотрудников;

➡️ Как связать поведенческие факторы с бизнес-KPI.

Спикер:

Морозова Анна, экс-директор центра устойчивого развития КБ «Стрелка», директор по стратегическим партнёрствам компании You Social.

🗓 12 марта в 12:00 мск, Zoom

Участие в вебинаре бесплатное, регистрация по ссылке ⚡️


Реклама. ООО «Янг Групп». ИНН 7725345654. ERID: 2VfnxxrGBW1

​​9 книг, которые должен прочитать каждый CEO (и тот, кто им только собирается стать)
по версии Eric Partaker

1️⃣Вдохновители — Лиз Уайзман
✨ лучшие лидеры делают команду умнее и сильнее вокруг себя.

2️⃣Легко не будет — Бен Хоровиц
😔 руководство — это часто одиночество. книга готовит к самым тяжёлым решениям, которые никто за тебя не примет.

3️⃣Хорошая стратегия, плохая стратегия — Ричард Румельт
🎯 почти вся «стратегия» — пустой шум. настоящая — жёсткая, чёткая и без иллюзий о трудностях.

4️⃣Принцип ставок — Энни Дьюк
♠️ полных данных никогда не бывает. учись принимать решения наугад — но осознанно.

5️⃣Пять пороков команды — Патрик Ленсиони
🤝 без доверия команда разваливается. восстанови доверие — и остальные проблемы уйдут сами.

6️⃣Amp It Up — Фрэнк Слотман - нет перевода на русский
⚡️ скорость + высокая планка побеждают всегда. подними стандарты по всей компании.

7️⃣Измеряй то, что важно — Джон Доэрр
🎯 okr заставляют фокусироваться только на том, что реально двигает бизнес. ясность рождает результаты.

8️⃣Выживает только параноик — Эндрю Гроув
👀 рынки меняются мгновенно. замечай inflection points раньше, чем они тебя уничтожат.

9️⃣Эмоциональный интеллект 2.0 — Трэвис Брэдберри
❤️ самоосознание — не слабость, а основа всего: лидерства, решений, отношений.

Телеграм канал HR-аналитики

ИИ решает вашу судьбу. Баг в ATS — и вы без работы. HR Tech Россия, 2026.

Пост - резюме поста на хабре, кандидат считает, что куча отказов - неправильная работа системы, а именно ИИ. Интересно ваше мнение, насколько про правду пост. Насколько вам знакома ситуация?

В 2017 гремел Робот Вера.
«Скорость найма в 1000 раз», «рекрутеры больше не нужны», инвестиции от ФРИИ, пилоты в корпорациях.

Хайп был мощный.
Финал — тихий.

Прошло 9 лет.
2026 год.
История повторяется.

Платформа Поток Рекрутмент совместно с Just AI запускает ИИ-рекрутера для скрининга резюме и обзвона.

Ничего не напоминает? 🙂

Что я сделала. В декабре–январе я тестировала ATS как «ленивый рекрутер»:

— создала вакансию через AI
— синхронизировала её с hh.ru
— собрала отклики
— запустила AI-оценку релевантности

Результат?
72% соответствия… самой себе.

ИИ решил, что:

— мой стаж с 2021 года составляет «менее 1 года» (на дворе был 2026)
— у меня «пробелы» в работе с поисковыми системами (при том что в резюме указана работа в hh)

Позже подтвердилось: нейросеть некорректно считала даты «по настоящее время».

Баг признали. Починили. Но. Это ещё не всё

При интеграции ATS с hh «потерялись» 114 откликов.
Синхронизация шла, дата обновлялась, отклики — нет.

Платформа официально сбой не признала. В масштабе крупной компании это не 114.
Это тысячи. А в массовом найме — десятки тысяч резюме.

Пострадают не рекрутеры. Пострадают кандидаты.

И теперь два неприятных вопроса

1️⃣ Куда уходят персональные данные?

В России действует 152-ФЗ о персональных данных. Хранение ПД за пределами РФ запрещено.

Но если ATS интегрирована с зарубежным AI — где реально обрабатываются резюме?

Ответственность формально на работодателе. Осознают ли они риски? Вопрос.

2️⃣ Может ли анализ резюме быть инструментом технологической разведки?

CV — это карта компетенций страны:

— какие технологии реально используются
— какие подрядчики задействованы
— кто работает с госзаказом
— какие специалисты готовы к релокации

Если это анализирует иностранный AI — получается очень питательная структура данных.

Звучит как теория заговора? Возможно.

Но HR уже давно работает не только в зоне «подбора», а в зоне инфраструктуры государства.

🏆Главная мысль

HR будут использовать AI. Это неизбежно. Но если мы внедряем сырой функционал:

— с ошибками в логике
— с непрозрачной обработкой данных
— без нормального тестирования

мы рискуем оставить людей без работы не из-за компетенций, а из-за бага в промпте. И это уже не хайп. Это системный риск.

Да здравствует здравый смысл в HR.

Ваш дотошный наблюдатель 👋

Телеграм канал HR-аналитики

Расходы на командировки: как сохранить баланс между экономией бюджета и комфортом сотрудников?

Ответ: выстроить единый подход к выгодному бронированию поездок. Как — рассказали руководители направлений авиа и отелей Smartway в бесплатном гайде.

Внутри:

— 8 способов сэкономить бюджет компании на авиабилетах для командировок, несмотря на рост цен.
— Как снизить риск переплат в случае форс-мажоров: от овербукинга, до ошибок при выборе тарифов.
— Разбор мифов о ценообразовании и практические рекомендации, как бронировать выгодно удобные рейсы и варианты для проживания.

Сохраняйте гайд, чтобы внедрить системный подход к командировкам без потери лояльности команды.

Скачать бесплатно

​​Хочешь мыслить креативнее? Оторви попу от дивана и иди
📌 Цель
Проверить: действительно ли ходьба усиливает креативное мышление - и если да, то как быстро, насколько сильно и при каких условиях.

🏫 Кто проводил
▪️Исследователи: Marily Oppezzo и Daniel L. Schwartz, Университет Стэнфорда
▪️Опубликовано в Journal of Experimental Psychology: Learning, Memory, and Cognition (APA), 2014

🧪 Метод
4 эксперимента с участием студентов:
🔸Сравнивали креативность при сидении, ходьбе на беговой дорожке, прогулке на улице и даже после ходьбы
🔸Использовали два типа задач:
🔹GAU (Guilford’s Alternate Uses) - участникам давали обычные предметы (например, кирпич, пуговица, газета) и просили придумать как можно больше нестандартных применений.
🔹CRA (Compound Remote Associates) - участникам предлагали три слова (например: «коттедж», «швейцарский», «торт») и нужно было найти общее связующее слово («сыр»)

👥 Выборка
▪️Всего: 176 участников
▪️Возраст: 18–35 лет
▪️Все эксперименты - в контролируемых условиях (лаборатория и кампус)

📊 Результаты
🔹81% участников показали рост креативности при ходьбе (по GAU)
🔹В среднем, при ходьбе люди генерировали на 60% больше оригинальных идей
🔹Эффект сохранялся даже после прогулки
🔹CRA (логические задачи) не улучшались, а иногда даже ухудшались
🔹Максимальный эффект - при прогулке на улице, но даже беговая дорожка у стены работала

💡 Вывод
Ходьба - это не только физическая активность, но и когнитивный бустер. Если нужно придумать что-то нестандартное - не садись за стол. Прогуляйся.

Телеграм канал HR-аналитики

Собянин объявил о сокращении числа госслужащих в Москве на 15%

Власти Москвы до 1 июня 2026 года сократят на 15% численность государственных гражданских служащих органов исполнительной власти и сотрудников части подведомственных учреждений, выполняющих управленческие функции. Об этом заявил мэр столицы Сергей Собянин.

Сокращения не коснутся работников учреждений, которые оказывают социальные услуги населению.

Причина — замедление роста доходов бюджета. За январь–февраль поступления выросли на 2% при запланированных 6,5%.

Дополнительно на 10% снизят финансирование инвестиционной программы на 2026 год. Часть проектов благоустройства и культурных мероприятий сократят или перенесут.

При этом ключевые направления — реновация и строительство метро — обещают реализовать в срок.

По словам мэра, меры позволят сохранить социальные обязательства и продолжить стратегические проекты города.

В тему «Сбер» до 1 января 2026 года сократит до 20% сотрудников

Но ... вы в курсе, что бюджет Москвы дефицитный?

2025
Доходы — около 5,12 трлн рублей
Расходы — около 5,58 трлн рублей
Дефицит — 461,1 млрд рублей (это утверждённая цифра в законе)

2026
Доходы — около 5,9–5,94 трлн рублей
Расходы — около 6,38–6,39 трлн рублей
Дефицит — 447–448 млрд рублей

Т.е. вот эти перекладки плитки делаются в кредит. И остается один вопрос: почему сокращения планируются только в 2026?

Телеграм канал HR-аналитики

HR-метрики – не просто цифры, это инструмент влияния руководителя HR-функции на стратегию бизнеса.

По данным исследования McKinsey, HR-аналитика дает:

+ 25% к производительности сотрудников;
- 30% затрат на управление персоналом;

На бесплатном вебинаре разберем, как работать с HR-метриками 👉 https://clck.ru/3SJ8GJ

Это практикум от эксперта в HR-аналитике и бизнес-консультанта Эдуарда Бабушкина.

Когда: 11 марта в 11:00
Где: онлайн
Для кого: HR-директора, HRBP, руководителя HR-отдела, HR-менеджера.

Присоединяйтесь к встрече, чтобы выстроить грамотную работу с HR-аналитикой и влиять на результаты бизнеса 👉 https://clck.ru/3SJ8GJ

Реклама. ООО «Правовед.ру Лаб». ИНН 7731399633

Ваши коллеги выходят на 150к+ в HR. А вы всё сидите на том же окладе?

Давно бы переложили рутину в подборе и аналитике на ИИ — чтобы без выгорания давать бизнесу быстрый результат за те же 8 рабочих часов.

Не дайте другим себя обогнать: заберите 8 бесплатных нейросетей для HR и забудьте про ручную сортировку откликов, копание в Excel и бесконечные переписки.

А системно встроить ИИ в работу можно за 2 месяца на курсе «Нейросети для HR» от Академии Eduson. Так вы сэкономите до 50% времени для стратегических задач, за которые дают прибавку.

Количество мест ограничено! Чтобы забронировать своё, оставьте заявку с промокодом ЭЙЧАР — получите скидку 55% и второй курс в подарок 🔥

​​14 KPI обучения

Краткое резюме статьи Эрика ван Вулпена 14 Learning and Development KPIs and Metrics To Track
Чтобы L&D перестал быть «мы провели курс» и стал «мы изменили результат», нужны KPI, а не просто метрики активности.

Ниже — 14 ключевых KPI обучения с переводом.

✅Compliance

1️⃣Policy compliance rate
Доля сотрудников, соответствующих требованиям политики (прошедших обязательное обучение).

2️⃣Time to completion after assignment
Время до завершения обязательного обучения после его назначения.

✅Онбординг и роль

3️⃣Time to productivity
Время до выхода сотрудника на целевой уровень производительности.

4️⃣First-time-right rate
Доля корректного выполнения ключевых задач с первого раза без ошибок и доработок.

5️⃣Onboarding completion vs performance correlation
Связь завершения онбординга с ранними показателями эффективности.

✅Навыки и результат

6️⃣Skill assessment score improvement
Прирост результатов оценки навыков до и после обучения.

7️⃣Application of new skills on the job
Применение новых навыков в реальной работе.

8️⃣Manager rating improvement after training
Улучшение оценок руководителя по целевым компетенциям после обучения.

✅Лидерство и таланты

9️⃣Promotion rate among program participants
Доля повышений среди участников программы развития.

🔟Internal mobility rate for critical roles
Доля критичных ролей, закрытых внутренними кандидатами.

1️⃣1️⃣Retention of high-potential talent
Уровень удержания сотрудников с высоким потенциалом.

✅Культура обучения

1️⃣2️⃣Average learning hours per employee
Среднее количество часов обучения на сотрудника за период.

1️⃣3️⃣Percentage of employees completing ≥1 learning activity per month
Доля сотрудников, участвующих минимум в одной обучающей активности в месяц.

1️⃣4️⃣Employee self-reported learning engagement
Уровень вовлечённости в обучение по самооценке сотрудников.

Как измерять эффективность

▪️Начинаем с бизнес-цели (FCR, выручка, брак, текучесть, готовность к роли).
▪️Выбираем 3–5 ключевых KPI + supporting-метрики.
▪️Фиксируем baseline, таргет и горизонт (3–6–12 мес).
▪️Связываем LMS + HRIS + performance-данные.
▪️Добавляем качественную обратную связь.
▪️Сравниваем «до/после» и с контрольными группами.

Принципы дашборда L&D

▪️3–5 headline KPI (влияние на результат, риск, capability).
▪️Под ними — драйверы (completion, drop-off, оценки, follow-up менеджеров).
▪️Тренды во времени.
▪️Факт vs цель.
▪️Фильтры: роль, BU, программа, когорта.


Телеграм канал HR-аналитики | Оставить емайл на случай блокировки ТГ

🦉 Почему умные люди — совы
🎯 Цели исследования
Проверить гипотезу Savanna–IQ Interaction: 👉 более умные люди чаще принимают эволюционно новые привычки (например, ночной образ жизни).

🎓 Вузы авторов
▪️London School of Economics (Satoshi Kanazawa)
▪️Psychology Today / редакция (Kaja Perina)

🧪 Метод
🔸Данные National Longitudinal Study of Adolescent Health (Add Health)
🔸Репрезентативная выборка школ США
🔸Сравнение IQ и времени отхода ко сну

👥 Выборка
▪️20 745 подростков (Wave I, 1994–95)
▪️Повторные интервью: 14 738 (Wave II, 1996)
▪️Долгосрочное наблюдение: 2001–2002
▪️Деление на когнитивные классы:
🔸<75 — «очень низкий» (584 чел.)
🔸75–90 — «низкий»
🔸90–110 — «нормальный»
🔸110–125 — «высокий»
🔸125 — «очень высокий»

📊 Результаты
🔹Четкая корреляция: чем выше IQ, тем позже время сна.
🔹«Очень низкий IQ» (<75) → среднее время отхода ко сну до 23:00
🔹«Очень высокий IQ» (>125) → среднее время отхода ко сну после полуночи
🔹Коэффициенты корреляции: r ≈ 0.12–0.18 между IQ и временем сна (p < 0.01).
🔹Эффект сохранялся во всех волнах исследования.

📌 Выводы
🔹Интеллект связан с ночным образом жизни: умные чаще становятся «совами».
🔹Поддержка гипотезы: интеллект помогает справляться с эволюционно новыми задачами.


Телеграм канал HR-аналитики

​​Топ материалов нашего канала февраль 2026
10 постов, набравших бОльшее число лайков и репостов + немного выбор редактора

1️⃣Skill-based удержание: 7 техник 2026 - мы выяснили, что главный акцент в удержании персонала – сохранение критичных навыков, написал пост с техниками удержания – зашло. Эта статья – логичное продолжение статьи Удержание в 2026: от текучести к управлению навыками

2️⃣Топ-10 самых высокооплачиваемых вакансий "Труд всем" – скачал все актуальные вакансии на середину месяца, взял только те, где больше вакансий (n>20), результат ... сами посмотрите

3️⃣У бизнеса будут считать… детей? Новые HR-метрики подъехали… – хотите господдержку? Рожайте чаще – о новых решениях правительства

4️⃣Х5 переходит на бесконтактный найм с помощью искусственного интеллекта – никаких людей теперь между кандидатом и трудоустройством

5️⃣Иллюзия «рынка работодателя»: почему удержание всё ещё критично в 2026 - Culture Amp пишет про западный рынок труда, но удивительным образом это актуально для нашего рынка.

6️⃣«Не хочу быть боссом»: зумеры разворачивают карьерную пирамиду – зумеры это проходная тема.

7️⃣Планы по найму не догоняют обеспеченность кадрами – анализ данных Центробанка в сфере рынка труда

8️⃣Удалёнка под ударом: Роскомнадзор ломает корпоративные VPN и RDP – тучи сгущаются

9️⃣Что такое job hugging и как это мешает карьере - стратегия «держаться за работу любой ценой», когда низкая текучесть отражает не лояльность, а коллективную неуверенность.

🔟Трансформация HR 2026 – из серии трендов HR – серия постов, которую я веду с прошлого года. Трансформация уже перезрела

Телеграм канал HR-аналитики | Оставить емайл на случай блокировки ТГ

Индекс HH февраль – 9, 8

Кратко о рынке труда: я упала с сеновала, тормозила головой

У нас все по плану. Я давал прогноз, что Индекс HH уверенно возьмет планку в 10, если настроения бизнеса останутся на том же уровне или ухудшатся. Но настроения бизнеса улучшились, и Индекс ХХ не взял отметку 10.
Напомню, что в декабре Индикатор бизнес-климата был 7, 44 – хуже значения были только в 2022 году, сами понимаете, почему. В январе Индикатор вырос до 8, 64 – это уровень лета прошлого года – этого хватило, чтобы не перейти рубеж в 10.

На март ситуация следующая:
Март носит выраженный сезонный характер – повышенная активность соискателей, поэтому при нынешнем уровне настроений бизнеса мы попадем в диапазон 10, 5 - 11.
Но на стороне бизнеса – снижение ставки Банка России, поэтому настроения могут улучшиться.

В марте схлестнутся два противоположных тренда: возможное улучшение настроений бизнеса против фактора сезонности.

Они сошлись. Волна и камень, Стихи и проза, лед и пламень. Настроения бизнеса и сезонность

Аномалии
Январский рост Индекса был аномальным. Он выбился за верхнюю границу прогноза, это означает, что на поведение кандидатов повлиял какой-то разовый фактор (повышение НДС и, как следствие, закрытие компаний? Ваши версии?). В феврале фактическое значение Индекса вернулось ближе к нижней границе коридора прогноза, т.е. негативный всплеск января сдулся.
Здесь небольшой выдох облегчения — пока живем.

Телеграм канал HR-аналитики | Оставить емайл на случай блокировки ТГ

Кто такие «офисные супруги» и к чему ведут безобидные служебные связи

По материалам статьи Форбс

В 2025 году выражение work spouse («офисный супруг») официально закрепилось в словаре. Речь не о служебном романе, а о близкой, но платонической связи между коллегами — с доверием, поддержкой и ощущением «мы вдвоем против хаоса».

По определению Кембриджского словаря, это коллега, с которым возникает тесная, но не романтическая связь, напоминающая брак уровнем взаимопомощи и доверия. В научных публикациях термин обсуждается как минимум с 2015 года: «особенная платоническая дружба с высоким уровнем близости, лояльности и уважения». При этом часть респондентов признавали, что границы иногда размываются.

Как это выглядит на практике

Бизнес-ланчи, общие мемы, «переглянулись на совещании», совместные решения под давлением. Часто такие союзы возникают между руководителями или равными по статусу коллегами.

Известный пример — тандем Кондолиза Райс и Джордж Буш — младший: их называли work wife и писали о «слиянии разумов».

Насколько это распространено

▪️В США около 70% сотрудников признают наличие «офисного супруга».

▪️В Великобритании — 72%.

▪️В России термин знаком 27%, а более 15% состояли в подобных отношениях.

▪️Чаще всего — HR (19%), менеджмент (15%), IT (14%).

▪️72% женщин ценят такой союз за снижение эмоционального напряжения, 67% мужчин — за улучшение настроения.

▪️При этом 23% россиян скрывают наличие «офисного супруга» от партнера.

Почему это работает

Психологи называют такие союзы «спасательным кругом» в стрессовой среде. Они:

ускоряют принятие решений;

повышают устойчивость команд;

снижают внутренние конфликты;

помогают справляться с выгоранием и одиночеством топ-менеджеров.

По данным опроса KPMG, крепкие дружеские связи на работе напрямую связаны с психическим благополучием.

Где риски

Главная проблема — смешение личного и делового. Возможные последствия:

уход одного из «супругов» к конкуренту;

фаворитизм и закрытые коалиции;

ухудшение атмосферы при карьерном росте одного из пары;

перерастание платонической связи в романтическую.

Психологи предупреждают: если отношения хочется скрывать — это уже «красный флаг».

Интересно, что 70% россиян, переживших офисный брак, не хотят, чтобы он стал романом. Среди женщин против романтики — 80%, среди мужчин — 54%.

Тренд или временное явление?

Эксперты считают «служебный брак» адаптацией к длинным рабочим дням, неопределенности и гибридному формату. В онлайне такие союзы не исчезают — просто переходят в личные чаты и «параллельные комментарии» к видеоконференциям.

Скорее всего, тренд сохранится, но станет более осознанным: с прозрачными границами и управляемыми рисками.

Вывод:
Офисные супруги — не нарушение этики, а симптом того, что формальные структуры не всегда дают людям поддержку. Для бизнеса это не повод запрещать, а повод управлять зрелостью процессов и границами.

Телеграм канал HR-аналитики | Оставить емайл на случай блокировки ТГ

​​HR-трансформация 2026: почему HR вынужден стать стратегичным
Необходимость трансформации HR уже очевидна, в прошлый понедельник дал схему Гартнер, но она кажется слишком общей. Ключевой поинт 2026 — переход на новый уровень зрелости и уход от рекрутинга как системообразующей функции.
Я вижу две причины быть стратегичными
1️⃣изменение времени реакции бизнеса
2️⃣размывание сфер ответственности

В чем проблема
Проблема в том, что HR не может сменить свою управленческую оптику. Скорость закрытия вакансий — не просто KPI, а способ видеть реальность. Если успех измерять time-to-hire, система всегда будет расширяться, даже когда бизнесу нужна оптимизация и удержание. Рекрутинг — понятная и измеримая функция.
Заказчик подал заявку — мы взяли в работу — действия понятны — критерий успеха ясен – это реакция Заказчика, доволен он или нет. Причем, реакция практически в он-лайн режиме – мгновенно (по времени менеджмента)
Стимул → Реакция → Дофамин.
Именно поэтому отказаться от этой рамки сложнее всего.

Самый сложный вопрос для HR
Какие действия HR теперь должны приводить к реакции Заказчика «доволен / не доволен». И насколько мгновенной будет реакция менеджмента.

Пример: если наш ключевой приоритет Удержание, и мы выбрали в качестве метрики % текучести, то сразу влетаем на серьезную проблему:
1️⃣метрика не оперативна, Заказчик не видит мгновенной отдачи, его реакция отложена
2️⃣если в закрытии вакансий вклад HR очевиден, то с текучестью все сложнее – в чем причина, что текучесть поехала вверх / вниз

Поэтому сами HR чаще не готовы переходить к новой парадигме.
Я не уверен, что мы сможем найти аналогичную рекрутингу рамку мышления, когда реакция Заказчика идет в онлайн режиме, и это говорит не просто смене управленческой цели, а об усложнении модели HR (и о более зрелой модели). Вместо раз-два нам придется играть в многоходовочки, промежуточные шаги которых неочевидны с т.з. общего результата.

В гештальт-психологии есть красивая метафора: алкоголик получает удовлетворение в одно действие – налил, выпил, кайфанул; зрелый человек ради эндорфинов пойдет в спортзал и будет несколько часов кардио. Вот что-то типа такого перехода: от алкоголя к фитнес-залу ждет HR

Доверие бизнеса
Поэтому критичный поинт трансформации – доверие бизнеса. Если рекрутинг жил на мгновенной реакции Заказчика, то удержание живёт на кредит доверия. Бизнес должен принять, что результат будет не «завтра к вечеру», а через цикл. Это означает переход от операционной оценки HR к стратегической.

Новый уровень коммуникации с бизнесом
Меняется не только скорость реакции бизнеса, но размываются сферы ответственности. Нам это знакомо: кто не помнит споров, кто виноват, что ушел новичок – рекрутинг не «того» взял, или начальник не уделял должного влияния.
Коммуникации должны перейти на новый уровень: от «влюбленности» к «брачному контракту». Договоренности фиксируются и алгоритмизируются.

Пример. Скоринговая модель новичка при адаптации , где описаны строго все действия с «пациентом». Что-то пошло не так, смотрим, что не было сделано, чья сфера ответственности.

Это налагает требования к HR:
✅Многоходовочка
✅Новый уровень коммуникации и выстраивание доверия
✅Аналитика данных, поскольку данные будут выступать важным аргументом в переговорах.

Главное: HR 2026 — более сложная, менее быстрая и более зрелая модель. В ней нет простого стимул — реакция. В ней есть системная игра с отложенным эффектом. Это требует другой управленческой культуры (вот где возникает корпоративная культура) и другого уровня доверия со стороны бизнеса.

Телеграм канал HR-аналитики

Психологический тест
Пятничное
Утверждается, что женщинам нужно 5️⃣ секунд, чтобы найти ножницы ✂️ на этом фото, при этом многие мужчины не видят их вообще.

Другие варианты применения:
🔹Выявляет умение работать в условиях хаоса и выхватывать смысл в бардаке
🔹Подходит для оценки навыка “найти результат там, где всё завалено процессами”.
🔹Считается вариацией теста на выживание в реальном рабочем пространстве. 🗂✂️

Телеграм канал HR-аналитики

Введение в HR-аналитику — семинар для практиков. Автор и ведущий - Эдуард Бабушкин
Назначил новые даты семинара
📅 09-10 апреля 2026, Москва, офлайн
🔗 Регистрация по ссылке или пишите @Edvb777

Хотите превратить Excel из «таблички для учета» в рабочий инструмент HR-аналитика, который экономит часы рутинной работы?

За два дня вы получите набор инструментов, который сразу применим на практике:
✅ Построение HR-отчетности в Excel и Power Pivot
✅ Автоматизация расчетов показателей и формул
✅ Основы матстатистики для HR — только нужное, без перегруза
✅ Решение реальных кейсов из практики

📊 Этот семинар для тех, кто хочет:
• перестать тонуть в ручных расчетах;
• уверенно работать с данными и делать выводы;
• готовить понятную и убедительную аналитику для руководителей.

⚡️ Два дня практики — и Excel перестанет быть «табличкой», а станет инструментом, который реально работает на вас.

Не забудьте поделиться постом с коллегами

​​Как писать письма как босс (даже если ты пока не начальник)

То, как вы формулируете мысли в переписке, влияет на восприятие не меньше, чем суть сообщения. Несколько примеров, как заменить неуверенные или размытые фразы на профессиональные и чёткие.

1. Если задержали ответ
❌ Простите за задержку.
✅ Спасибо за терпение.

2. Если признаёте ошибку
❌ Ай, извините, пропустил.
✅ Спасибо, что сообщили.

3. Если реагируете на благодарность
❌ Не за что.
✅ Всегда рад помочь.

4. Если хотите узнать статус задачи
❌ Просто проверяю.
✅ Когда можно ждать обновления?

5. Если хотите убедиться, что вас поняли
❌ Надеюсь, это имеет смысл?
✅ Дайте знать, если будут вопросы.

6. Если предлагаете новую идею
❌ Может, рассмотрим...
✅ Давайте изучим другие варианты.

7. Если просите обратную связь
❌ Напишите, что думаете.
✅ Буду благодарен за вашу обратную связь.

8. Если просите кого-то проверить документ
❌ Если не сложно...
✅ Посмотрите, пожалуйста, и напишите комментарии.

9. Если обещаете сделать
❌ Постараюсь сделать к пятнице.
✅ Я сделаю это к пятнице.

10. Если уточняете детали
❌ Я не уверен, но...
✅ Насколько я понимаю...

11. Если выражаете беспокойство
❌ Меня это немного тревожит.
✅ Есть несколько вопросов, которые стоит обсудить.

12. Если предлагаете встретиться
❌ Напишите, когда вы свободны.
✅ Когда вам будет удобно встретиться?

Маленькие изменения в формулировках меняют тон переписки с неуверенного на уверенный и профессиональный. Сохраняйте шпаргалку 👆

Телеграм канал HR-аналитики | Оставить емайл на случай блокировки ТГ

«Додо Пицца» станет пет-френдли после скандала с собакой Додобоней и увольнением курьера

Дворняга по кличке Додобоня около полутора лет жила у входа в филиал «Додо Пиццы» в Челябинске. Сотрудники подкармливали ее, приносили воду и укрывали в морозы, пока у заведения не появилась новая управляющая. Она, писали местные СМИ, запретила персоналу заботиться о собаке, но курьер Михаил Савицкий проигнорировал указание и снова укрыл животное пледом. После этого его уволили.

В самой компании заявили, что причиной увольнения мужчины были его опоздания и прогулы. После огласки пользователи соцсетей начали призывать к бойкоту сети, требуя вернуть курьера и прежнюю руководительницу филиала. В «Додо Пицце» тогда заявили, что попытаются пристроить собаку и возьмут на себя расходы по ее содержанию в приюте.

Основатель сети «Додо Пицца» Федор Овчинников пообещал изменить политику компании и сделать все пиццерии в России пет-френдли заведениями, начать «долгосрочно и системно» помогать приютам домашних животных и взять на себя финансовую поддержку не только Додобони, но приюта, в который ее в итоге определили.

Он публично принес извинения Михаилу Савицкому за увольнение, пообещал не мешать его доверительным отношениям с собакой и «помочь там, где это будет уместно», а также заявил, что был бы рад, если бы тот вернулся в компанию. «Возможно, даже не на позицию курьера, а на развитие программ, связанных с поддержкой животных», — заявил Овчинников, а после призвал прекратить травлю управляющей, уволившей курьера.

Сам Савицкий также сказал в своем телеграм-канале, что девушка уже «получила сполна» и «абсолютно закрылась» от общения так, что с ней не может связаться даже руководство. Мужчина заявил, хотел помочь собаке, а не устраивать травлю бывшей руководительницы.

Телеграм канал HR-аналитики