Необходимость трансформации HR уже очевидна, в прошлый понедельник дал схему Гартнер, но она кажется слишком общей. Ключевой поинт 2026 — переход на новый уровень зрелости и уход от рекрутинга как системообразующей функции.
Я вижу две причины быть стратегичными
1️⃣изменение времени реакции бизнеса
2️⃣размывание сфер ответственности
В чем проблема
Проблема в том, что HR не может сменить свою управленческую оптику. Скорость закрытия вакансий — не просто KPI, а способ видеть реальность. Если успех измерять time-to-hire, система всегда будет расширяться, даже когда бизнесу нужна оптимизация и удержание. Рекрутинг — понятная и измеримая функция.
Заказчик подал заявку — мы взяли в работу — действия понятны — критерий успеха ясен – это реакция Заказчика, доволен он или нет. Причем, реакция практически в он-лайн режиме – мгновенно (по времени менеджмента)
Стимул → Реакция → Дофамин.
Именно поэтому отказаться от этой рамки сложнее всего.
Самый сложный вопрос для HR
Какие действия HR теперь должны приводить к реакции Заказчика «доволен / не доволен». И насколько мгновенной будет реакция менеджмента.
Пример: если наш ключевой приоритет Удержание, и мы выбрали в качестве метрики % текучести, то сразу влетаем на серьезную проблему:
1️⃣метрика не оперативна, Заказчик не видит мгновенной отдачи, его реакция отложена
2️⃣если в закрытии вакансий вклад HR очевиден, то с текучестью все сложнее – в чем причина, что текучесть поехала вверх / вниз
Поэтому сами HR чаще не готовы переходить к новой парадигме.
Я не уверен, что мы сможем найти аналогичную рекрутингу рамку мышления, когда реакция Заказчика идет в онлайн режиме, и это говорит не просто смене управленческой цели, а об усложнении модели HR (и о более зрелой модели). Вместо раз-два нам придется играть в многоходовочки, промежуточные шаги которых неочевидны с т.з. общего результата.
В гештальт-психологии есть красивая метафора: алкоголик получает удовлетворение в одно действие – налил, выпил, кайфанул; зрелый человек ради эндорфинов пойдет в спортзал и будет несколько часов кардио. Вот что-то типа такого перехода: от алкоголя к фитнес-залу ждет HR
Доверие бизнеса
Поэтому критичный поинт трансформации – доверие бизнеса. Если рекрутинг жил на мгновенной реакции Заказчика, то удержание живёт на кредит доверия. Бизнес должен принять, что результат будет не «завтра к вечеру», а через цикл. Это означает переход от операционной оценки HR к стратегической.
Новый уровень коммуникации с бизнесом
Меняется не только скорость реакции бизнеса, но размываются сферы ответственности. Нам это знакомо: кто не помнит споров, кто виноват, что ушел новичок – рекрутинг не «того» взял, или начальник не уделял должного влияния.
Коммуникации должны перейти на новый уровень: от «влюбленности» к «брачному контракту». Договоренности фиксируются и алгоритмизируются.
Пример. Скоринговая модель новичка при адаптации , где описаны строго все действия с «пациентом». Что-то пошло не так, смотрим, что не было сделано, чья сфера ответственности.
Это налагает требования к HR:
✅Многоходовочка
✅Новый уровень коммуникации и выстраивание доверия
✅Аналитика данных, поскольку данные будут выступать важным аргументом в переговорах.
Главное: HR 2026 — более сложная, менее быстрая и более зрелая модель. В ней нет простого стимул — реакция. В ней есть системная игра с отложенным эффектом. Это требует другой управленческой культуры (вот где возникает корпоративная культура) и другого уровня доверия со стороны бизнеса.
Телеграм канал HR-аналитики
