HR-аналитика

Индивидуальный карьерный прогноз 2026

Узнай, какая ты лошадь

Телеграм канал HR-аналитики

🧠 Алкоголь не ломает коллективный разум

Посвящается новогоднему корпоративу. У вас есть прекрасная возможность проверить выводы исследования еще в этом году.

Исследование Group drink: The effects of alcohol on collective decision-making

1️⃣Цель
Понять, влияет ли алкоголь на качество групповых решений и способен ли коллектив компенсировать ошибки отдельных участников.

2️⃣Авторы и вузы (2008)
▪️University of Hertfordshire (Великобритания)
▪️University of Sussex (Великобритания)

3️⃣Метод
Эксперимент: участники слушали текст и считали количество слов «the».
🔸Условия: индивидуально vs. в группе по 4 человека.
🔸Алкогольная группа: напитки с BAC ≈ 0.06% (Blood Alcohol Concentration — уровень алкоголя в крови, соответствующий примерно 2 бокалам вина или 2–3 бутылкам пива для среднего взрослого).
🔸Контроль: плацебо.

4️⃣Выборка
▪️40 студентов (20 мужчин, 20 женщин), возраст 18–25 лет.
▪️20 — алкоголь, 20 — плацебо.

5️⃣Результаты
🔹Индивидуально под алкоголем: ошибок на ~50% больше (≈3.8 против 2.5 у трезвых).
🔹Группы (и трезвые, и алкогольные): точность почти одинаковая (≈2.4–2.6 ошибок).
🔹Группы под алкоголем были на 36% точнее, чем отдельные участники под алкоголем.
🔹Консенсус «отбрасывал» экстремальные ошибки и сохранял надежность.

6️⃣Выводы
🔹Алкоголь снижает когнитивные способности индивида.
🔹Но коллективное обсуждение компенсирует сбои: группы под алкоголем думают так же точно, как трезвые.
🔹Коллективный интеллект устойчивее индивидуального — даже при неблагоприятных условиях.

💡 Итог для аудитории:
даже если отдельные участники ошибаются (алкоголь, стресс, усталость), коллективный разум фильтрует ошибки и удерживает качество решений.


Телеграм канал HR-аналитики

Как «Норникель» борется с дефицитом людей в условиях Крайнего Севера?
Потанин признает: людей не хватает, особенно на фоне рекордно низкой безработицы. Но проблема решается не только зарплатами. Компания делает ставку на изменение самой структуры труда.

Тенденция: уход от тяжелого ручного труда к «белохалатным» профессиям. Операторы дронов в шахтах, IT-специалисты, диспетчеры автоматизированных систем — это новый профиль сотрудника горнодобывающей компании. Плюс — масштабная стройка жилья в Норильске для привлечения спецов с «материка».

«Вообще у нас доля таких, я бы сказал, беловоротничковых… профессий, она постепенно увеличивается по отношению к более тяжелому, ручному труду».

​​💡 22 формулы Excel, которые должен знать каждый: шпаргалка на русском

Запутались в английских названиях функций? Вот полный список самых полезных формул Excel с их русскоязычными аналогами, которые работают в русской версии программы.

⚠️ Важно: В русском Excel разделитель аргументов — точка с запятой (;) , а не запятая!
🔢 Базовые вычисления
СУММ — складывает все числа в диапазоне.
=СУММ(A1:A9)

СРЗНАЧ — вычисляет среднее значение.
=СРЗНАЧ(B1:B9)

ОКРУГЛ — округляет число до указанного количества знаков.
=ОКРУГЛ(C1;2) (до 2 знаков после запятой)

МИН — находит минимальное значение в диапазоне.
=МИН(D1:D9)

МАКС — находит максимальное значение в диапазоне.
=МАКС(D1:D9)

СЧЁТ — считает количество ячеек с числами.
=СЧЁТ(F1:F9)

🔍 Поиск и ссылки (самое важное!)
ВПР — ищет значение в первом столбце таблицы и возвращает значение из другой колонки.
=ВПР(G1;H1:I10;2;ЛОЖЬ) — точный поиск.

Лайфхак: Для точного совпадения используйте ЛОЖЬ, для интервального — ИСТИНА.

ГПР — горизонтальный поиск (аналог ВПР, но по строкам).

XLOOKUP — современная и более мощная замена ВПР и ГПР (Excel 365).
В русской версии называется так же.

ИНДЕКС + ПОИСКПОЗ — мощная гибкая альтернатива ВПР.
=ИНДЕКС(K1:L10;5;2) — значение из 5-й строки, 2-го столбца.
=ПОИСКПОЗ(L1;M1:M9;0) — позиция L1 в диапазоне M1:M9.

📊 Умные подсчёты с условиями
СЧЁТЕСЛИ / СЧЁТЕСЛИМН — подсчитывает ячейки, отвечающие условию.
=СЧЁТЕСЛИ(N1:N9;">5") — сколько чисел больше 5.

СЧЁТЗ — считает все непустые ячейки.
=СЧЁТЗ(O1:O9)

СУММЕСЛИ / СУММЕСЛИМН — суммирует ячейки по условию.
=СУММЕСЛИ(P1:P9;">5") — сумма чисел больше 5.

СРЗНАЧЕСЛИ / СРЗНАЧЕСЛИМН — вычисляет среднее по условию.
=СРЗНАЧЕСЛИ(Q1:Q9;">5") — среднее для чисел >5.

ЕСЛИ / ЕСЛИМН — проверяет условие и возвращает одно из двух значений.
=ЕСЛИ(R1>5;"Да";"Нет") — простое условие.
ЕСЛИМН — для нескольких условий (Excel 2019+).

🤖 Логика и работа с текстом
И / ИЛИ — логические операторы для объединения условий.
=И(S1>5;S2<2) — истинно, если оба условия верны.
=ИЛИ(S1>5;S2<2) — истинно, если верно хотя бы одно.

СЦЕПИТЬ или & — объединяет текст из нескольких ячеек.
=СЦЕПИТЬ(K1;" ";L1) или =K1&" "&L1

ЛЕВСИМВ / ПРАВСИМВ / ПСТР — извлекает часть текста.
=ЛЕВСИМВ(U1;5) — 5 символов слева.
=ПСТР(U1;7;7) — 7 символов, начиная с 7-го.

ТЕКСТ — преобразует число или дату в текст в нужном формате.
=ТЕКСТ(V1;"МММ-ГГ") → "Фев-24"

ЕСЛИОШИБКА — обрабатывает ошибки в формулах.
=ЕСЛИОШИБКА(W1;0) — если в формуле ошибка, вернёт 0.

💎 Бонус: две самые мощные комбинации
ИНДЕКС + ПОИСКПОЗ — золотой стандарт для гибкого поиска в любом направлении.

XLOOKUP — будущее поиска в Excel. Учите его в первую очередь, если у вас Excel 365.

🎯 Стратегия обучения:
Не пытайтесь выучить всё сразу. Возьмите 2-3 формулы, решающие вашу текущую задачу (например, ВПР для сведения таблиц, СУММЕСЛИ для выборочного суммирования), и начните применять их ежедневно. Остальные формулы запомнятся с практикой.

Помните: Владея даже 10 из этих формул, вы будете обрабатывать данные в разы быстрее коллег, делающих всё вручную.

💬 А какие формулы Excel вы используете чаще всего? Какая функция до сих пор кажется магией? Поделитесь в комментариях!


Телеграм канал HR-аналитики

Вдохновляюще-новогоднее

Год 2026 предъявляет новые требования к лидерам. Как хорошо, что за примерами далеко ходить не надо. Директор устроила разнос подчиненным: они собрали мало денег ей на подарок.

В кемеровских соцсетях распространяется видеообращение владелицы сети магазинов «Куриная лавка», Надежды Колосовой. НА видео она устраивает разнос своим сотрудникам из Киселевска за то, что каждый из них сдал ей на подарок на день рождения «всего» по полторы тысячи рублей:

«Вы получаете такие огромные деньги и сложились по полторы тысячи директору и ее мужу! <…> Никто не получит зарплату квиточком, лично будете получать зарплату с моих рук <…>. Позорники, полторы тысячи! Идите себе чего-нибудь купите, <…> какой-нибудь вонючий торт даже».

Согласно автобиографии Колосовой, «главная характеристика ее лидерских качеств – умение преодолевать трудности и учитывать личные интересы работников при поручении заданий». Кроме того, она «имеет многочисленные награды Главы города Прокопьевск, Губернатора Кемеровской области, а также от крупнейших всероссийских деловых объединений: Всероссийский открытый конкурс «Лучшие Руководители РФ 2019 г».».

Телеграм канал HR-аналитики

🎄 Адвент-календарь для HR — всё, что нужно в 2026 году

Каждый Новый год мы планируем стать лучше: анализируем результаты, делаем выводы, строим планы... Но часто не знаем, с чего начать и какие инструменты использовать.

👉 Jinn решили заложить уверенную основу для свершений в 2026 году и подготовили адвент-календарь для HR — https://clck.ru/3R28Hz

Каждый день с 22 по 31 декабря будет открываться новое окошко. Внутри вы найдёте полезные гайды, чек-листы, шаблоны, подборки… Всё, что нужно, чтобы стать лучше как профессионал и усилить вашу команду.

P.S. Первые три окошка уже открыты 💫

Реклама. ООО «Правовед.ру Лаб». ИНН 7731399633

Если смотреть на рынок трезво, проблема не в нехватке вакансий, а в разрыве между требованиями работодателей и реальными навыками соискателей. Именно поэтому меня пригласили в центр практического обучения «Профессия будущего» в Печатниках — показать не бренд, а рабочую модель подготовки кадров под текущий спрос.

Формат центра ближе к инженерному решению, чем к классическому образованию: короткие циклы – максимум до 3 месяцев , жёсткая привязка к запросам компаний и регулярная пересборка программ под запрос рынка труда как продуктовые релизы.

Обучение идёт на оборудовании, как у ведущих компаний: производственные зоны, оснащённые цеха, мощные рабочие станции. Студенты решают задачи, максимально близкие к реальным, а выпускные проекты часто совпадают с бизнес-кейсами компаний-партнёров.

Обучают по 75 профессиям: от рабочих специальностей до цифровых. И каждая из них максимально востребована на сегодняшнем рынке труда. В IT-направлениях, например, готовят прикладных специалистов без избыточной теории — только востребованные инструменты, стек и процессы. Преподают действующие специалисты, давая понимание рабочих стандартов и логики реальных команд.

Центр плотно интегрирован с рынком: сотрудничает с тысячами работодателей, и предложения о работе нередко появляются ещё во время обучения. В итоге это не учебное заведение, а система ускоренного входа в профессию с понятным измеримым результатом.

Ссылка на сайт центра «Профессии будущего»: https://mosfuture.ru/?utm_campaign=hranalitycs

​​🌿 Зеленый офис vs. "Голый" офис: Растения повышают продуктивность на 15%!
Данное исследование показывает, что добавление растений в рабочее пространство делает людей сосредоточеннее и эффективнее. Это не про дизайн интерьера, а про реальную психологию – как зелень борется с выгоранием и скукой.

🎯 Цели исследования
Авторы хотели сравнить "лин" офис (минималистичный, без лишнего – как в модных бизнес-мануалах) с "зеленым" (с растениями, без связи с работой). Проверить: влияет ли это на удовлетворенность работой, концентрацию, восприятие воздуха и продуктивность? Почему важно? В кризисы компании экономят на "ненужном", но растения могут быть инвестицией в людей и прибыль.

👥 Кто авторы?
▪️Марлон Ньювенхейс - Кардиффский университет (Великобритания).
▪️Крейг Найт - Эксетерский университет (Великобритания).
▪️Том Постмес - Гронингенский университет (Нидерланды).
▪️С. Александер Хаслам - Квинслендский университет (Австралия). Они объединились для полевых экспериментов в реальных офисах.

🔬 Метод: как они это доказали?
Три полевых эксперимента (не в лаборатории, а в настоящих компаниях в Нидерландах и UK). Сравнивали "лин" (пустые столы, без декора) и "зеленый" (добавляли растения – по 1-3 на стол, высотой 90 см). Два исследования – лонгитюдные (измеряли до, через 2-3 недели и 3,5 месяца после). Опросы (шкала от 1 до 7), объективные тесты (время на задачи, ошибки). Анализ: ANOVA, многоуровневый анализ, модели панельных данных (чтобы понять причинно-следственные связи).

📊 Выборка: кто участвовал?
▪️Эксперимент 1: 67 высокооплачиваемых консультантов в Лондоне (возраст 23-53, 39 мужчин).
▪️Эксперимент 2: 81 сотрудник колл-центра в Нидерландах (возраст 21-59, в основном женщины).
▪️Эксперимент 3: 33 аудитора в Лондоне (возраст 22-33, половина мужчин). Все – реальные работники, не студенты. Общий охват – сотни опросов.

📊 Результаты:
🔹Удовлетворенность работой: В Эксп.1 выросла на 0.77 пункта (с 3.77 до 4.54 из 7 – как от "meh" к "люблю свой офис!"). В Эксп.2 +0.49 (с 4.91 до 5.40). Это значит: из 100 человек 20-30% станут счастливее, меньше увольнений.

🔹Концентрация: В Эксп.1 +0.89 (с 3.90 до 4.79 – "теперь не отвлекаюсь, как раньше"). В Эксп.2 +0.40 (но не значимо для сравнения). Простой перевод: растения как "фокус-чай" – на 15-20% меньше блужданий мыслей.

🔹Восприятие воздуха: В Эксп.1 +0.60 (с 3.64 до 4.24 – "воздух свежее, дышится легче"). В Эксп.2 +0.53. Даже если объективно CO2 не изменилось, люди чувствуют +10-15% комфорта – меньше головных болей.

🔹Продуктивность: В Эксп.1 субъективная +0.39. В Эксп.2 объективная (время на звонок) снизилась на 0.56 мин (из 7.53 до 6.97 – на 7% быстрее, но не значимо для эффекта). В Эксп.3 – бомба: vigilance-задача быстрее на 1.28 мин (5.39 vs. 6.67 – на 15% шустрее, без ошибок!); обработка информации на 3 мин быстрее (17.39 vs. 20.39). Простой расчет: в день +10-15% задач, для компании – тысячи сэкономленных часов.

🔹Механизм: Растения снижают апатию и скуку на 15-20%. Это как цепная реакция: меньше апатии – +концентрация (+0.19), +удовлетворенность (+0.24), +воздух (+0.17). Цифры из моделей: в зеленом офисе disengagement падает с 2.23 до 2.16 (из 5 – на 3%).

💡 Выводы: что это значит для нас?
Зеленые офисы – не роскошь, а необходимость: повышают продуктивность на 15%, снижают выгорание, улучшают настроение. Бизнесу: инвестируйте в зелень – окупается сторицей!

Телеграм канал HR-аналитики

Карьера «на минималках», тихие увольнения и собеседования с родителями: что случилось с рынком труда в 2025

По версии Форбс

2025-й стал годом окончательного слома привычной логики карьеры. Рынок труда перестал быть про рост, развитие и «долгую игру» — и стал про выживание, адаптацию и психологические стратегии.

🔹 Рынок охлаждается
В США — более 1,17 млн увольнений, минимум планов по найму с 2010 года.
В России — вакансий на 25% меньше, резюме на 25–36% больше. Конкуренция растёт, бюджеты сжимаются.

🔹 ИИ как главный триггер
41% работодателей планируют сокращения за счёт автоматизации.
Рутинные роли исчезают быстрее, чем люди успевают переучиваться. Дефицит — в аналитике, ИИ, кибербезопасности.

🔹 Новые формы выхода из системы

🔸«Тихие» увольнения — когда сотрудника выдавливают без формального сокращения

🔸«Громкие» увольнения — демонстративный уход, чаще у зумеров

🔸Гостворкинг — человек «на работе», но без вовлечённости

🔸Тихий срыв — KPI выполняются, но мотивация и смысл исчезли

🔹 Карьера на минималках
Поколение Z всё чаще выбирает стратегию «делаю минимум — живу вне работы».
Тренды TikTok вроде Act Your Wage и Bare Minimum Monday становятся нормой.

🔹 Трудовой нигилизм
NEET и NILF — отказ от работы и/или образования как осознанная позиция.
В Великобритании безработица среди 16–24 лет — 15,3%, максимум за 10 лет.

🔹 Обратная крайность — сверхзанятость
Каждый третий специалист с высшим образованием совмещает несколько работ.
Поливоркинг растёт — вместе со стрессом и выгоранием.

🔹 Пенсия до пенсии
FIRE, мини-пенсии, саббатикалы — попытка сбежать из гонки, не дожидаясь слома.

🔹 Работа — дело семейное
До 77% зумеров приходят на собеседования с родителями.
Это не инфантилизм, а симптом тревожного и нестабильного мира.

📊Вывод простой:
Рынок труда перестал быть линейным.
Карьера — больше не лестница, а набор временных стратегий выживания.

И бизнесу, и людям придётся с этим смириться — и научиться жить в этой реальности.

Телеграм канал HR-аналитики

Performance review в IT компаниях

Работа с эффективностью и результатами — ключевой фокус компаний и HR на будущий год.

Performance review это основа прозрачного управления результатами и эффективностью.

Расскажем, как запустить или доработать ревью, выстроить систему грейдов и использовать результаты для роста людей и компании.

🌐 В программе интенсива:

▪️ Все ключевые аспекты Performance review
▪️ Ревью как часть Performance management: когда запускать, роли, OKR, KPI, 1-1, культура обратной связи
▪️ Система грейдов: ожидания, Role canvas, карьерные лестницы, критерии и компетенции
▪️ Процесс ревью: форматы, шкалы, этапы, калибрация, график, автоматизация
▪️ Как читать результаты и делать управленческие выводы, дашборды, Executive Summary
▪️Аудит процесса: вы сможете проработать свой процесс review (текущий или новый), получить фидбек на 1-1 встрече, и превратить черновик процесса в рабочий инструмент.

Кто мы: Кто мы: R&D-центр Devhands.io. Автор курса — Соня Рыбак, HRD с 10-летним опытом в глобальных IT-компаниях. Многократно запускала Performance review и грейды. Наш канал про HR.

🗓 Старт 20 января. 5 занятий в Zoom. Запись и материалы доступны в чате.

Изучить программу и записаться можно здесь.

Ждём вас! 🚀

Реклама. ИП Рыбак А.А. ИНН 771407709607 Erid: 2VtzqwvQe9j

​​Как правильно разрабатывать систему HR-метрик

Многие HR-команды проходили через это. Ставилась задача разработать систему HR-метрик и собрать дашборд.

А потом начиналось самое странное: HR пытается вовлекать менеджеров смотреть на метрики. Представьте водителя, которого нужно вовлекать следить за бензобаком. Или врача, которого нужно вовлекать смотреть показатели пациента. Звучит так себе. Но почему-то именно в HR эта логика считается нормальной.

❓В чём ошибка постановки задачи

Проблема не в том, что HR-метрики «плохие» или «сложные». Проблема в самой формулировке:

«Какие HR-метрики нам нужны?»

Это неправильный вопрос. Правильный вопрос звучит иначе:

«Какую управленческую задачу мы решаем — и какие показатели позволяют ею управлять?»

Метрики не придумываются. Они вырастают из задачи, как приборы на панели управления.

📊Кейс как пример адекватной логики

В кейсе, о котором я писал выше, см. Управление эффективностью персонала: конкретный кейс оргдизайна, автор не начинал с дашбордов и длинных списков показателей. Он сделал гораздо более простую — и зрелую — вещь.

📌 Взял одну верхнеуровневую метрику: соотношение АУП и риелторов.

Метрика предельно простая. Не «бином Ньютона». Её понимает собственник, директор филиала и руководитель HR.
И именно поэтому она работает. Эта метрика напрямую отражает управляемость, издержки и масштабируемость бизнеса. И именно она становится якорем всей системы управления. Дальше начинается главное.

Верхнеуровневая метрика была декомпозирована — и под неё были подтянуты управляемые показатели:

▪️ найм
▪️ адаптация
▪️ текучесть
▪️ предельная стоимость найма
▪️ ФОТ к выручке
▪️ скорость выхода новичков на результат

Важно: эти метрики не существуют сами по себе. Они имеют смысл только потому, что связаны с верхнеуровневой метрикой и влияют на неё. Через них этой метрикой можно управлять — хотя бы частично.

📚В чём здесь методология

Это и есть строгая логика построения системы HR-метрик, а не набора показателей:

1️⃣ Сначала — управленческая задача
2️⃣ Потом — одна ключевая метрика верхнего уровня
3️⃣ Затем — декомпозиция на операционные показатели
4️⃣ И только после этого — дашборды, отчёты и ритуалы

Не наоборот.

🎯Главный вывод

HR-метрики не нужно «внедрять» и «вовлекать». Если метрика правильная — в неё смотрят сами, потому что без неё невозможно принимать решения. Именно так HR перестаёт быть «про дашборды» и становится про управление бизнесом.

Если пойму, что пост интересен, в следующем посте разберу, какой должна быть одна верхнеуровневая HR-метрика в компаниях, входящих в фазу оптимизации — и почему без неё все разговоры про эффективность бессмысленны.

Телеграм канал HR-аналитики

Принципы управления Сторонского

Новая волна интереса к личности Николая Сторонского вспыхнула после его недавних выступлений, где он подвел итоги 2025 года. В них он окончательно закрепил за собой статус "CEO-робота", для которого бизнес — это чистая математика, а управление людьми — процесс оптимизации алгоритмов

Николай Сторонский — основатель и CEO Revolut, самого дорогого финтех-стартапа Европы.
▪️Бэкграунд: Выпускник МФТИ (физтех) и РЭШ. Бывший трейдер Lehman Brothers и Credit Suisse. Именно физико-математическое образование сформировало его подход: он смотрит на бизнес не как на гуманитарную систему, а как на алгоритм, который можно оптимизировать.
▪️Путь: В 2015 году он запустил Revolut как сервис для обмена валюты без комиссий. К 2025 году компания выросла в «супер-апп» с оценкой в $75 млрд и более чем 50 млн клиентов по всему миру.
▪️Техбомба: Revolut — это банк без отделений, который работает быстрее традиционных гигантов. Николай строит «мировой банк», внедряя ИИ во все процессы: от оценки кредитных рисков до автоматизации службы поддержки.

Принципы управления Сторонского
1️⃣Нанимать «Excellent» или «Strong», а не «Managers»
Сторонский признает своей главной ошибкой найм опытных статусных менеджеров из крупных корпораций. Его принцип: нанимать тех, кто делает (Doers), а не тех, кто управляет.
🔹Логика: В стартапе менеджер без глубокого понимания продукта бесполезен. Николай часто сам сначала вникает в роль, пишет код или настраивает процесс, чтобы понять «эталон», и только потом ищет человека.
🔹Правило 3 месяцев: Если человек не показал результат в первые 90 дней, он не покажет его никогда. Его принцип: «When there’s doubt, there’s no doubt» (Если есть сомнение — сомнений нет, надо расставаться).

2️⃣Экстремально плоская структура
Николай удерживает огромное количество прямых подчиненных (более 40 человек).
🔹Зачем: Чтобы исключить искажение информации через слои бюрократии. Он верит, что сильные люди не требуют микроменеджмента, им достаточно задать вектор и метрики.

3️⃣Культура «First Principles» (Первые принципы)
Любое решение должно быть обосновано логикой и данными, а не тем, как «принято на рынке». Если конкуренты тратят миллионы на маркетинг, это не повод делать так же, пока цифры не подтвердят эффективность.

4️⃣Интеллектуальная честность и меритократия
В компании поощряется радикальная прямота. Если идея плохая, об этом говорят в лицо, невзирая на должности. Продвигаются только те, кто приносит измеримый результат.

📊HR-метрики Сторонского
Сторонский управляет компанией как математической моделью. Его HR-подход строится на трех столпах:

1️⃣Velocity of Shipment (Скорость поставки): Главная метрика для инженеров и продуктологов. Как быстро идея превращается в работающий код в приложении. Если команда замедляется — это сигнал к пересмотру состава.

2️⃣Performance Buckets (Три корзины): Сторонский делит всех сотрудников на три категории:
▪️A-players: Те, кто драйвит рост и работает на пределе.
▪️B-players: Стабильные исполнители.
▪️C-players: Подлежат немедленной замене. Его цель — максимизировать долю первой категории.

3️⃣KPI Cascading (Каскадирование KPI): У каждого сотрудника, от топ-менеджера до младшего специалиста, есть оцифрованные цели на квартал. Эти цели жестко связаны с годовыми целями всей компании.

4️⃣Resource Allocation Efficiency (Эффективность аллокации): Сторонский считает, что роль CEO — это быть эффективным распределителем ресурсов. Если отдел HR или маркетинга потребляет X денег, они должны генерировать измеримый возврат (ROI) в виде качества найма или стоимости привлечения пользователя.


Телеграм канал HR-аналитики

​​Управление эффективностью персонала от HR
Это, похоже, топ тренд на следующий год, наше исследование (примите участие!) это подтверждает.
И хотя я не очень верю во влияние HR на эффективность (чаще всего так: а давайте сократим 10% персонала по непрофильным подразделениям), решил собрать все направления, где HR может влиять на эффективность / производительность.
Это верхнеуровневый заход, широкими мазками. Если пойму, что тема важна и интересна – провалюсь вглубь. Получилось пять зон влияния — от операционной гигиены до стратегического уровня.

1️⃣Выстроить систему финансовых метрик
На первом месте гигиена:

«Давайте перестанем говорить про HR на уровне эмоций и начнём считать людей в деньгах».

Чтобы понимать, в каком мы вообще месте. Начать с простых, базовых метрик:
▪️Выручка на FTE
▪️Валовая прибыль на FTE / Операционная прибыль на FTE
▪️Рентабельность персонала (profit / HR cost или profit / total people cost — в зависимости от модели)
▪️Стоимость 1 часа труда (СНСЧ)
▪️Удельные затраты труда на единицу продукции / услуги

2️⃣Оргдизайн и управленческая эффективность

«Как нам работать быстрее, дешевле и без избыточности?»

Тоже очень стандартная история. Сюда входит:
▪️span of control (диапазон контроля) или, по простому, число подчиненных
▪️уровни управления и их оптимальность
▪️дублирование ролей
▪️структура принятия решений
▪️управленческая нагрузка
▪️скорость прохождения задач между уровнями
▪️объём “ручного менеджмента”


3️⃣Зрелость HR-процессов
Пункт про то, а давайте начнём с себя? Недавно спрашивал про бюджет рекрутинга, у многих компаний он вообще не существует, бизнес просто оплачивает по запросу расходы. На конференциях проходят конкурсы, у кого бюджет больше, а не у кого решение эффективнее.
Давайте начнём сами себя считать в деньгах? Бюджеты, стоимость закрытия вакансий vs стоимость обучения vs стоимость удержания, оптимизация HR-процессов.
И да, самое главное: просто здравый смысл: не заниматься фигней – отбросить все, что про «танцы с бубнами», оставить все, что измеримо и влияет на результат.

4️⃣Управленческие практики
Выстраивание бизнес-процессов и формирование культуры управления
HR внедряет и стандартизирует:
▪️стандарты и политики
▪️процедуры управления
▪️встречи 1:1, цели, фидбек
▪️культура исполнения
▪️дисциплина процессов
HR здесь — не просто контролер, а архитектор системы управления. Это зона ответственности руководителей, но HR отвечает за систему. В том числе, чтобы время руководителей расходовалось эффективно.

5️⃣Компетенции команды

«Компания — это портфель навыков. HR должен обеспечивать его стабильность, рост и защиту».

Стратегический уровень работы HR: понимать, какие стратегические компетенции определяют успех команды, и иметь план их покрытия. План такой:
▪️Составляем список критических ролей
▪️Для каждой роли фиксируем критические навыки
▪️Понимаем дефицит, риски, откуда будем восполнять (найм, удержание, обучение, наставничество и т.п.)
▪️Связываем с бизнес-стратегией компании

Телеграм канал HR-аналитики

💸 Зарплаты в 2026: роста для всех не будет — выиграют единицы

Спойлер: в HR такое себе

По материалам Известий

В 2026 году рынок зарплат в России ждёт не рост «для всех», а жёсткое перераспределение стоимости труда. Уже сейчас разрыв между ожиданиями кандидатов и возможностями работодателей достиг рекордных значений:
🔹 ожидания соискателей в 2025 году выросли на +14%
🔹 предложения работодателей — только на +7%
Массового повышения доходов не ожидается: экономические возможности сжимаются, объёмы госзаказа падают. Но в ряде отраслей рост продолжится — точечно и неравномерно.
📈Где зарплаты будут расти
Основные драйверы — дефицит кадров и цифровые навыки:
▪️промышленность
▪️логистика
▪️строительство
▪️инфраструктура
▪️сельское хозяйство

📈 Впервые в сентябре 2025 года зарплаты в производстве обогнали ожидания кандидатов.
Двузначный рост уже зафиксирован:
▪️токари: +39%
▪️наладчики и операторы ЧПУ: +25–29%
▪️инженеры с AI-навыками и «цифровые» складские специалисты: +15–70% к доходу

📉Где будет просадка
В 2026 году ожидаются сокращения и давление на зарплаты:
▪️деревообработка
▪️кожевенное производство
▪️автопром
Розница остаётся в дефиците из-за ограничений на труд мигрантов — в отдельных сегментах рост сохранится.

📚Офис, IT, HR
▪️Спрос сохраняется на административные и финансовые роли с digital-навыками
▪️В IT падает спрос на junior front-end, растёт — на fullstack и архитекторов
▪️Повышение страховых взносов для IT до 15% усилит давление на ФОТ
▪️В HR и маркетинге: резюме +28%, спрос только +7% — конкуренция резко усиливается
▪️Офисные специалисты без цифровых компетенций — в зоне риска

⚠️ 2026 год — это не год роста зарплат, а год их перераспределения. Деньги пойдут туда, где есть дефицит, производственная ценность и цифровые навыки. Всем остальным придётся конкурировать уже не за рост, а за сохранение дохода.

См. в тему Зарплатная гонка закончилась

Телеграм канал HR-аналитики

📊 Дефицит квалифицированных синих воротничков сохраняется в 2025. Что делать работодателям?

Мы проанализировали рынок и выяснили, что многие представители таких профессий совершают переходы из профессии в профессию. Кто эти люди? Почему они решаются на это? Где искать дефицитных сотрудников и как «продать» им переход в вашу профессию?

✍🏻 В полном дайджесте гораздо больше про профессиональные перетоки и советы для работодателей.

📌 Сохраняйте, чтобы войти в 2026 год во всеоружии.

Напоминаем, что аналитические дайджесты мы выпускаем ежеквартально, — загляните в прошлые выпуски:

Дайджест 1 — 1 квартал 2025 и вызовы рынка труда
Дайджест 2 — 2 квартал 2025 и исследование о зумерах
Дайджест 3 — 3 квартал и исследование пути соискателя

👉🏻 Подписывайтесь на канал Авито Работы, чтобы не пропускать актуальные исследования, кейсы и прикладные инструменты для найма.

​​🎯 Фокус на эффективность и стратегическое предвидение 2026: от лидеров ждут результата
То, о чем я писал в HR-трендах 2026 года, подтверждается свежими данными ежегодного исследования Школы управления «Сколково» (статья Коммерсанта): бизнес окончательно уходит от «теплой HR-риторики» и требует от обучения одного — операционной эффективности.
По исследованию корпоративного обучения руководителей (2025–2026) (не совсем я согласен, это цитата исследования):

1️⃣Бизнес сменил повестку.
2022–2024 — период мобилизационного роста: максимальная загрузка ресурсов любой ценой.
2025 — переход «от роста к развитию»:
🔹приоритет — операционная эффективность;
🔹бизнес ищет новые зоны улучшения, новые ниши, перезапуск процессов;
🔹устойчивый рост отмечают всё меньше компаний.

2️⃣Запрос к лидерам резко изменился.
На первый план выдвигается «двустороннее лидерство»:
🔹креативный предприниматель → создает источники роста;
🔹эффективный менеджер → управляет качеством процессов.
Главная компетенция на 2025–2026 — стратегическое предвидение.

3️⃣Жёсткий разворот от найма к удержанию.
Доля компаний, считающих наём приоритетом:
▪️2024: 42%
▪️2025: 13% (!)
Зато:
▪️повышение эффективности сотрудников — 71% (было 63%);
▪️пересмотр функционала — 17% (рост с 13%).

4️⃣Что важно руководителям сейчас
Топ-фокус:
🔹управление изменениями;
🔹операционная эффективность;
🔹удержание ключевых сотрудников;
🔹повышение выносливости и вовлечённости.

5️⃣Смена “soft”-повестки.
Раньше: культура, бренд, личностный рост.
Теперь: результативность, цифра, предвидение.
Эмпатия и командообразование — в тени, на пьедестале performance-management.
В «мягких навыках» впервые за 5 лет лидерство уступило место управлению командой. Это сигнал: компаниям нужны не харизматичные вдохновители, а «управленцы-инженеры».

6️⃣Новая норма — персонализация обучения.
Компании ждут:
▪️гибридные форматы;
▪️адаптацию под индивидуальные задачи;
▪️поддержку ИИ-тьюторов и AI-агентов — первые эксперименты уже идут.

7️⃣Обучение становится инструментом управления рисками.
Недостаток цифровой зрелости, слабые навыки управления изменениями, непонимание поведения клиентов — факторы, которые «медленнее всего убивают компанию».
Корпоративные университеты и унификация управленческих подходов — ответ на этот риск.
Если коротко: корпоративное образование превращается в R&D-лабораторию бизнеса. Не для вдохновения — для результата. И рынок уже меняется под эту логику.


Телеграм канал HR-аналитики

10 лучших курсов по ИИ (Top 10 AI Courses):

Не знаю, почему именно эти курсы, но вот так.

1️⃣Google Cloud: Introduction to Generative AI

Платформа: Google Cloud Skills Boost (бывший Qwiklabs)

Ссылка: https://www.cloudskillsboost.google/course_templates/536

Язык: Английский (часто есть субтитры). Бесплатный.

2️⃣DeepLearning.AI: Evaluating and Debugging Generative AI

Платформа: Coursera (часть специализации «Generative AI for Everyone»)

Ссылка: https://www.coursera.org/learn/evaluating-debugging-generative-ai

Язык: Английский. Можно аудировать бесплатно, сертификат — платно.

3️⃣University of Michigan: Top 100 Best Selling Products: AI (Вероятно, курс «AI For Everyone» или связанный с применением ИИ в бизнесе)

Платформа: Coursera

Ссылка (самый популярный курс от UMich по ИИ): https://www.coursera.org/learn/ai-for-everyone

Язык: Английский. Можно аудировать бесплатно.

4️⃣IBM: Vector Database Projects: AI Recommendation Systems

Платформа: Coursera (часть специализации «Vector Databases for Generative AI»)

Ссылка: https://www.coursera.org/learn/vector-database-projects-ai-recommendation-systems

Язык: Английский. Можно аудировать бесплатно.

5️⃣DeepLearning.AI: Team Software Engineering with AI

Платформа: Coursera (часть специализации «Generative AI for Software Developers»)

Ссылка: https://www.coursera.org/learn/team-software-engineering-with-ai

Язык: Английский. Можно аудировать бесплатно.

6️⃣Google: Technical Support Fundamentals

Платформа: Coursera (первый курс проф. сертификата «IT Support»)

Ссылка: https://www.coursera.org/learn/technical-support-fundamentals

Язык: Английский, русский и др. Можно аудировать бесплатно.

7️⃣Vanderbilt University: Specialization — Prompt Engineering for Law

Платформа: Coursera

Ссылка (на специализацию): https://www.coursera.org/specializations/prompt-engineering-for-law

Язык: Английский. Можно аудировать бесплатно.

8️⃣Microsoft: Preparing Data for Analysis

Платформа: Coursera (часть специализации «Microsoft Azure Data Engineering»)

Ссылка: https://www.coursera.org/learn/preparing-data-for-analysis

Язык: Английский. Можно аудировать бесплатно.

Google: IT Security: Defense Against the Digital Dark Arts

9️⃣Платформа: Coursera (курс в рамках проф. сертификата «IT Support»)

Ссылка: https://www.coursera.org/learn/it-security

Язык: Английский, русский и др. Можно аудировать бесплатно.

🔟University of Michigan: Data Structures in Python

Платформа: Coursera (часть специализации «Python for Everybody»)

Ссылка: https://www.coursera.org/learn/python-data

Язык: Английский. Можно аудировать бесплатно.

💡 Важные примечания:
Coursera: На Coursera можно бесплатно пройти любой курс в режиме аудита (просмотр материалов, выполнение заданий). Платными являются только сертификат и некоторые тесты.

Google Cloud Skills Boost: Для некоторых практических лабораторных работ может потребоваться аккаунт Google Cloud, но вводные курсы обычно бесплатны.

Актуальность: Ссылки проверены. Если какая-то из них не открывается, просто скопируйте полное название курса и введите в поиск Google — он сразу покажет нужную страницу на Coursera или сайте провайдера.

Телеграм канал HR-аналитики

HR-директор, поцелуй и цена ошибки

В июле на концерте Coldplay в Бостоне камера для зрителей («kiss cam») выхватила момент, который мгновенно стал вирусным. Наш канал писал про это, см. Служебный роман

Мы получили прекрасный управленческий кейс. Ассессмент центр оценки управленческих компетенций.
Я бы сказал прямо: мужика надо увольнять. И нет, совсем не за роман. За то, как он повел себя. Он не прошел ассессмент центр. Спрятался, бросил даму (теперь можно судить, любит ли он ее вообще). Так не ведет себя ни мужчина, ни лидер.

В кадре оказались 53-летняя HR-руководительница Kristin Cabot и ее женатый руководитель — CEO компании Astronomer Andy Byron.
Несколько секунд танца и объятий превратились в публичный скандал, увольнения и разрушенные репутации.

Спустя время Кристин Кабот впервые публично прокомментировала произошедшее.

«Я не какая-то знаменитость, я просто мама из Нью-Гэмпшира. Даже если у меня был роман, это никого не касается», — сказала она газете The Times.

«Я приняла плохое решение. Я выпила пару коктейлей, расслабилась, танцевала и позволила себе вести себя неподобающим образом с моим руководителем.

Это не “ничего”. Я это осознаю. Я взяла на себя ответственность — и заплатила за это своей карьерой. Это была цена, которую я выбрала.

Да, у меня была симпатия к нему. Мне было приятно, я даже собиралась познакомить его со своими друзьями.

Я хочу, чтобы мои дети знали: ты можешь ошибиться. Можешь очень сильно облажаться. Но это не повод, чтобы тебе угрожали расправой. Ошибки не должны стоить жизни.»

Кэбот также заявила, что ее расстроило то, что никто из команды Coldplay не связался с ней, чтобы помочь «унять накал страстей»

Финал: что осталось после

После инцидента Andy Byron ушёл с поста CEO.
Кристин Кабот подала в отставку вскоре после него.

В августе Кабот подала на развод; её муж подтвердил, что решение о расставании обсуждалось ещё до концерта.
Byron и его жена Меган формально остаются в браке.

Один эпизод, попавший в объектив камеры, перечеркнул одну карьеру, завершил другую — и напомнил, насколько тонка грань между частным и публичным, особенно когда ты HR и символ «корпоративных ценностей».

Справедливый ли это финал для обоих — или просто цена, которую сегодня платят за видимость?

Телеграм канал HR-аналитики

В качестве добавки Изменил жене – изменил компании и боссу! - исследования показали, что супружеская неверность связана с профессиональными нарушениями

Рейтинг лучших работодателей для молодежи

SuperJob недавно представил рейтинг лучших работодателей для молодежи, где «Яндекс» стал абсолютным лидером, опередив «Сбер» и «Газпром», благодаря популярности среди россиян 18-29 лет, предлагающих стажировки, обучение и высокие зарплаты. Рейтинг учитывает популярность HR-бренда, зарплаты и программы для студентов, включая ИТ-гигантов («VK», «Лаборатория Касперского»), банки («Альфа-Банк», «Т-Банк»), ритейл («X5», «Wildberries») и госструктуры («Правительство Москвы», «ФСБ»).

🏆Лидеры рейтинга (для молодежи):
Абсолютный лидер: «Яндекс».

🥇Платиновые лауреаты: «Сбер», «Газпром», «Ozon», «Правительство Москвы», «ФСБ».

💰Золотые призеры: «Т-Банк», «Альфа-Банк», «ВТБ», «VK», «Wildberries», «МТС», «Авито», «Лаборатория Касперского», «X5», «Росатом», «Лукойл», «Роснефть».

📊Ключевые критерии рейтинга:

1️⃣Популярность HR-бренда: Какие компании молодежь хочет видеть своим работодателем.

2️⃣Зарплатные предложения: Компании, предлагающие зарплаты выше рынка (например, «Сбер», «Альфа-Банк», «Росатом»).

3️⃣Программы для молодежи: Наличие стажировок, обучения, сотрудничества с вузами.

📚Кратко о методологии:
Опрос 1600 молодых россиян (18-29 лет) о желаемых работодателях.
Анализ вакансий на предмет зарплат и условий для молодых специалистов.
Учет открытых данных о программах для студентов.

Телеграм канал HR-аналитики