HR tech friends

Пятница, 16:00. Эйчар Марина уже мысленно закрыла ноутбук, но тут прилетели срочные задачи 💙

Давайте поможем Марине уйти домой пораньше.

Каждые 3 🔥 под постом закрывают один пункт в таск-трекере.

Шаблонные вакансии с размытыми задачами и общими фразами часто собирают нерелевантные отклики или остаются без внимания кандидатов.

⬇️ Делимся промптом, который поможет быстро написать вакансию с чётким описанием роли, понятными требованиями и прозрачными условиями.

Ты опытный эйчар с экспертизой в развитии бренда работодателя и рекрутинговом маркетинге. Твоя задача — написать продающую вакансию, которая привлечёт релевантных кандидатов и отсеет нерелевантных.

ВВОДНЫЕ ДАННЫЕ (заполните перед запуском)

— название должности: [например «Менеджер по продажам B2B»];
— уровень: [джун / мидл / сеньор / руководитель];
— формат работы: [офис / гибрид / удалёнка — конкретный город или по всей России];
— зарплата: [вилка или «обсуждается на интервью»];
— компания: [название + 1–2 предложения о том, чем занимается, масштаб бизнеса];
— причина открытия вакансии: [рост команды / замена ушедшего сотрудника / запуск нового продукта];
— главные задачи (3–5 пунктов): [что будет делать сотрудник каждый день];
— кому подчиняется: [должность руководителя];
— обязательные требования: [без чего нельзя на эту позицию];
— желательные требования: [будет плюсом, но не критично];
— условия: [соцпакет, ДМС, обучение, оборудование, бонусы];
— этапы отбора: [сколько интервью, есть ли тестовое, сроки];
— тон вакансии: [формальный / дружелюбный / прямой и без воды].

СТРУКТУРА ВАКАНСИИ

Напиши вакансию строго по следующей структуре:
1. Заголовок — конкретное название должности с ключевыми словами, уровнем и форматом работы. Без «мы ищем», «требуется», «срочно».
2. Хук (1–3 предложения) — почему кандидат должен остановиться и читать дальше. Ответ на вопрос: «Что интересного в этой работе?» Укажи масштаб задачи или влияние на продукт / бизнес.
3. О компании (2–4 предложения) — коротко: чем занимается, кто клиенты, что делает компанию интересной. Без воды и корпоративных клише вроде «динамично развивающаяся компания».
4. Задачи / Чем предстоит заниматься — 5–7 пунктов. Пиши через результат, а не процесс. Не «вести переговоры», а «закрывать сделки в цикле 2–4 недели с чеком от 300 000 ₽».
5. Требования — раздели на два блока:
— «Без чего не получится» (3–5 пунктов);
— «Будет плюсом» (2–3 пункта).
Не пиши «стрессоустойчивость», «ответственность» и «коммуникабельность» — это клише, которые ничего не говорят о кандидате.
6. Условия — конкретно: зарплата (вилка или ориентир), формат, график, бонусы, ДМС, обучение, оборудование. Прозрачность повышает качество откликов.
7. Как проходит отбор — кратко: сколько этапов, что ждёт на каждом, примерные сроки от отклика до офера.
8. Призыв к действию (CTA) — одна фраза с инструкцией: «Откликайтесь, и мы свяжемся с вами в течение двух рабочих дней».

ПРАВИЛА НАПИСАНИЯ

— тон: [подставить из вводных данных];
— длина: оптимальная для hh.ru — 1500–2500 символов без пробелов;
— язык: живой, без бюрократизмов и корпоративного новояза;
— никаких требований «10+ лет опыта», если это не критично;
— никаких пустых, расплывчатых фраз вроде «стрессоустойчивость», «многозадачность», «мы дружная команда», «конкурентная зарплата»;
— обязанности — через глаголы действия: «ведёшь», «строишь», «анализируешь», «закрываешь»;
— если зарплата не указана — напиши «Зарплата обсуждается на первом интервью» и убери этот пункт из основного текста.

А вы используете нейросети при подготовке вакансий?

🔥 — да, очень экономит время
👀 — пока нет, но попробую

Продолжаем обсуждать большое исследование Anthropic — решили сделать его рубрикой месяца.

Один из главных выводов исследования ➡️ ИИ чаще не заменяет профессию целиком, а забирает отдельные рутинные задачи. А значит, выигрывают компании, которые раньше других делегируют ИИ повторяющиеся процессы.

На карточке собрали бинго HR-задач, которые стоит автоматизировать прежде всего. Если мысленно зачеркнули хотя бы три ячейки — вы уже впереди многих HR-команд.

Делитесь в комментариях, сколько пунктов получилось у вас?

💙 Много откликов ≠ эффективный подбор

Один канал может давать огромный поток кандидатов, но никто из них не дойдёт до офера. Другой будет приводить меньше людей, зато позволит быстро закрывать вакансии.

Понять, какие источники не просто генерируют трафик, а действительно помогают нанимать сотрудников, можно с помощью сквозной аналитики.

В карточках рассказали, почему она важна для HR-команды и бизнеса в целом.

⬇️ Поделитесь в комментариях, собираете ли вы сквозную аналитику? Если да, какими инструментами для этого пользуетесь?

Чат-бот может существенно облегчить и ускорить первичный скрининг. Но если настроить его неудачно, есть риск потерять подходящих кандидатов.

➡️ Собрали рекомендации, которые помогут сделать сценарий удобным для соискателя: без лишних вопросов, пустых фраз и тупиковых веток.

А вы уже используете чат-ботов на первых этапах подбора?

❤️ — да
👀 — пока нет

➡️Когда у компании много задач и команд, ключевые цели часто теряются в операционке.

Удерживать фокус помогает OKR — методика планирования, которая связывает стратегию компании с ежедневными задачами сотрудников. В отличие от KPI, которые измеряют текущую эффективность, OKR помогает двигаться к новым результатам.

Система строится на двух элементах:

*️⃣Objective — амбициозная цель.
*️⃣Key Results — измеримые результаты, по которым видно прогресс.

Вести OKR вручную неудобно: приходится собирать статусы из разных источников и сверять данные между файлами. В результате методика легко превращается в формальность: про цели вспоминают только в начале и в конце квартала.

В карточках собрали инструменты, которые помогают упростить процесс и сделать OKR частью реальной работы, а не лишней бюрократией.

А как у вас сейчас ставят и отслеживают цели в команде?

👍 — ведём вручную
🔥 — уже автоматизировали