Любовь прошла, ТК остался | Genzer&partners

Кадровый миф №3: если разработчик не справился с задачей, его можно уволить в любой момент испытательного срока

На практике всё немного сложнее.
Работодатель действительно вправе оценивать, соответствует ли работник поручаемой работе, и расторгнуть трудовой договор до окончания испытательного срока, если результат испытания признан неудовлетворительным.
Но для этого недостаточно одной невыполненной задачи или общего впечатления руководителя.

👈Что важно учитывать?
Условие об испытании должно быть заранее включено в трудовой договор. Если такого условия нет, работник считается принятым без испытания.
Кроме того, работодатель должен иметь возможность объяснить, что именно проверялось в период испытания и почему работник с этим не справился.

Для IT-специалиста это может выглядеть так:
⬇️работнику поручили реализовать модуль авторизации пользователей;
⬇️в задаче указали срок, требования к результату и порядок передачи кода на проверку;
⬇️задача соответствовала трудовой функции разработчика;
⬇️результат работы можно проверить через код-ревью, тестирование и комментарии технического руководителя;
⬇️работнику давали обратную связь и возможность исправить замечания;
⬇️по итогам оценки зафиксировано, какие критерии не выполнены.

Именно такая последовательность помогает показать суду, что увольнение связано не с субъективной неприязнью руководителя, а с конкретным результатом работы.

Важно: формулировок «не подошёл», «не справился», «не соответствует уровню middle» или «не оправдал ожиданий» может быть недостаточно.
Нужно показать взаимосвязь:

должность → обязанности → задачи → критерии → результат → доказательства → вывод о несоответствии.

👈Что может стать доказательствами?
— задачи в таск-трекере или другой системе;
— результаты код-ревью;
— история коммитов и пул-реквест;
— отчёты работника;
— акты тестирования;
— документы, подтверждающие сроки и ожидаемый результат.

👈Как оформить увольнение?
Если работодатель приходит к выводу, что работник не прошёл испытание, он должен письменно предупредить его об этом не менее чем за три дня до расторжения трудового договора.
В уведомлении необходимо указать причины, которые послужили основанием для признания результата испытания неудовлетворительным.
Просто сообщить работнику: «Вы нам не подошли» — недостаточно.

Испытательный срок — это не период, в течение которого можно уволить сотрудника без объяснений. Это процедура оценки, результат которой работодатель должен быть готов обосновать документами. Если разработчик действительно не соответствует должности, выстраивайте доказательства с первого дня работы, а не за три дня до увольнения.

#кадровыемифы

Высокие требования к доказыванию: когда квалификация работника работает против него

Не секрет, что есть категории работников, которых суды защищают особенно тщательно. При этом существует и обратная сторона: некоторые сотрудники находятся под повышенным вниманием суда, поскольку по роду своей деятельности должны осознавать последствия своих действий.

К таким категориям, например, относятся:
⬇️работники с юридическим образованием;
⬇️кадровые специалисты и HR;
⬇️работники на руководящих должностях;
⬇️работники с высокой заработной платой.

Суды последовательно учитывают их квалификацию, стаж и опыт при оценке совершённых действий.

📎Например, в деле №8Г-10724/2023 (Седьмой КСОЮ, 31.05.2023) суд указал, что «высокая квалификация и опыт работника (в т.ч. юридическое образование) повышают стандарт его осмотрительности и осознанности принимаемых кадровых решений». Увольнение признано добровольным, в иске о восстановлении на работе отказано.

📎В деле №8Г-30920/2023 (Четвёртый КСОЮ, 14.09.2023), где работник имел высшее юридическое образование, длительный стаж и опыт работы на руководящей должности суд указал, что работник в силу профессионального уровня и опыта «не был подвержен давлению», а его доводы не подтверждены доказательствами. В иске отказано.

📎В одном из предыдущих постов мы также разбирали похожий кейс: суд указал, что профессиональный юрист, знающий нормы трудового законодательства, не может ссылаться на неосведомлённость о наличии права отозвать заявление об увольнении или возможности обратиться в суд (дело №88-8685/2026, Восьмой КСОЮ, 30.06.2026)

Что это значит для работодателя?
Высокие требования к работнику не отменяют необходимости соблюдать процедуру увольнения и фиксировать каждый этап взаимодействия, но если спор возникнет с сотрудником из категории повышенного внимания, суд будет оценивать его действия строже и проверять доводы с учётом его квалификации и опыта.

Если вы хотите разобрать ситуацию заранее — приходите на консультацию. Проанализируем детали и подскажем, как действовать.

Рубрика чисто #трудовогоюмора и злободневных вопросов

От найма до расставания: по каким вопросам кадрового цикла вы можете к нам обратиться

Нас знают как экспертов в области увольнений работников — и это действительно одно из ключевых направлений нашей практики. Однако кадровый цикл не ограничивается этапом расставания с работником и охватывает все стадии трудовых отношений, начиная с приёма на работу.

Чем мы можем быть полезны:
➡️ сложные увольнения линейного персонала, руководителей, конфликтных работников;.
➡️ сокращение штата и численности: от экономического обоснования до приказа об увольнении;
➡️ управление конфликтами и судебная защита: от переговорной стратегии до представительства в суде;
➡️ настройка HR-процессов: кадровый документооборот, локальные нормативные акты, регламенты;
➡️ дистанционная работа: оформление, контроль, риски при работе из других регионов и стран;
➡️ персональные данные и коммерческая тайна: разработка документов, контроль за соблюдением режимов, защита информации;
➡️ внешние исполнители (самозанятые, ИП, подрядчики по ГПХ): снижаем риск переквалификации их в трудовые.

Кроме того, сейчас мы расширяем направление, связанное с управлением персоналом, и помогаем HR-специалистам, кадровым службам и руководителям выстраивать процессы найма, адаптации и увольнения так, чтобы конфликты не перерастали в судебные споры.

🖇 В ближайших планах — запуск новых образовательных форматов: обучение по нейросетям в кадровой работе, мастермайнды для HR-специалистов и руководителей, а также практические семинары по управлению коллективом и работе с персоналом на всех этапах — от подбора до расставания.

Если вам нужна помощь с кадровой задачей или вы хотите обсудить ситуацию в компании, — приходите на бесплатную 30-минутную консультацию. На встрече разберём ваши вопросы и предложим решение.

Профессиональный юрист не может «не понимать» последствия подачи заявления об увольнении

Ситуации, когда работник подаёт заявление об увольнении по собственному желанию, а затем, ссылаясь на давление со стороны работодателя, обращается с иском в суд, встречаются в практике достаточно часто. Исход подобных споров нередко зависит от того, кем являлся работник и как он вёл себя до и после увольнения.

📎В качестве примера — определение 8КСОЮ от 30.06.2026 по делу № 88-8685/2026.

Кассационный суд отменил судебные акты первой и апелляционной инстанции, направил дело на пересмотр и указал несколько принципиальных обстоятельств, которые нижестоящие суды не учли:

⬇️Истец — профессиональный юрист, которая знала о праве отозвать заявление и обо всех правовых последствиях его подачи. Более того, для защиты нарушенных прав закон предусматривает иные механизмы, включая обращение в суд и ГИТ. Работник с высшим юридическим образованием должен это осознавать и не использовать заявление об увольнении как способ их защиты.

"...суды не учли, что Бутакова Т.А., имеющая высшее юридическое образование, знала или должна знать, что действия работодателя, нарушающие трудовые права работника, могут быть оспорены в суде, и для этого нет необходимости с целью демонстрации своего несогласия с действиями работодателя писать заявление на увольнение, чтобы в последующем оспаривать своё увольнение со ссылкой на отсутствие у работника добровольного волеизъявления на прекращение трудовых отношений и нарушение работодателем трудовых прав...".

⬇️Конфликт в коллективе ≠ давление со стороны работодателя. В материалах дела отсутствовали доказательства угроз, шантажа или создания невыносимых условий труда, а само по себе предложение увольнения как одного из вариантов разрешения спорной ситуации не может расцениваться как принуждение.

"...такое поведение работника, занимающего должность юрисконсульта, знающего нормы трудового законодательства, не может быть признано добросовестным поведением работника, в этом случае действия работника по написанию заявления об увольнении не могут расцениваться, как совершённые под давлением работодателя...".

⬇️После восстановления в должности сотрудница к работе не вернулась. Направление работодателю отказа от работы, невыход на связь и оформление листков нетрудоспособности суд расценил как отсутствие действительного намерения продолжать трудовые отношения.

Этот кейс показывает, что суды учитывают профессиональный статус работника при оценке добровольности его увольнения и формируют более высокий стандарт доказывания (но это не отменяет необходимости соблюдать процедуру увольнения и фиксировать все этапы взаимодействия с работником).

Испытательный срок — это не нарушение прав работника

💬 Под роликом про новую схему обмана работодателей в IT-сфере нам оставили комментарий:

Работодатель не соблюдает требование ТК при увольнении сотрудника на испытательном сроке, а виноват в «новом
обмане» работник?

Начнём с того, что испытательный срок — это условие, которое стороны согласуют до подписания трудового договора. Если работник подписал договор с таким условием, он знал, что его будут оценивать, и согласился на это.

📎Работодатель вправе сам определить формат оценки: по каким критериям, по каким задачам и каким образом он будет оценивать способность работника выполнять работу, предусмотренную заключенным с ним трудовым договором.

Определение КС РФ от 28.09.2023 №2535-О "Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданки Сыраевой Динары Халидовны на нарушение ее конституционных прав частью первой статьи 70, частью первой статьи 71 и частью первой статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации, определение 8КСОЮ от 02.06.2026г. по делу №8Г-8128/2026, определение 1КСОЮ от 25.05.2026г. по делу №8Г-14157/2026

При этом в нашем ролике мы говорили о другом: уже на этапе собеседования, то есть даже до установления испытательного срока, кандидаты вводят работодателя в заблуждение, преувеличивая опыт, приукрашивая навыки, а иногда и вовсе обращаются к менторам, которые готовят их к собеседованиям, подгоняют результаты или суфлируют ответы на интервью.

Поэтому смешивать обман на собеседовании и законное право работодателя оценить работника на испытательном сроке не стоит — это совершенно разные вещи.

Коллеги, нам важно ваше мнение!

Мы хотим провести вебинар, тема которого будет по-настоящему полезной, поэтому сначала спросим, что для вас актуально.

Голосуйте в опросе ниже — самую насущную тему разберём на вебинаре!

Кадровый миф №2: если сотрудник написал заявление — можно увольнять

На практике всё сложнее: cуды возлагают на работодателя обязанности, которых нет в законе, но которые теперь определяют исход спора.

Перед изданием приказа важно:
— разъяснить работнику право на отзыв заявления об увольнении и срок для подачи такого отзыва;
— выяснить причины подачи заявления об увольнении и убедиться в его добровольности: никто ли не давил / не заставлял работника;
— разъяснить последствия: после увольнения вы не будете выплачивать зарплату, предоставлять бонусы, ДМС и т.п.

Судебная практика: определение 1КСОЮ от 23.04.2024г. по делу №88-12646/2024, определение 3КСОЮ от 15.07.2024г. по делу №88-12310/2024, определение 8КСОЮ от 19.03.2024г. по делу №88-5257/2024

⬇️Всё нужно фиксировать в письменном виде (в виде уведомления / разъяснения / иного документа), иначе работник может сказать, что его заставили уволиться или что он вообще не знал о возможности отозвать заявление об увольнении.

Важно: увольнение «день в день» cуды также могут признать незаконным, обосновывая это тем, что работник не успел оценить последствия подачи заявления об увольнении, осознать, что может потерять, и отозвать его. Именно по этой причине, даже если работник сам просит уволить его одним днём, помните про высокие риски оспаривания такого увольнения.

#кадровыемифы

Сегодня в журнале «Трудовые споры» вышла наша новая статья!

👈 В сентябрьском номере Азиза Гензер и Малахат Хаджи поделились тем, как нейросети могут помочь кадровым специалистам снижать риски споров и штрафов: разобрали сценарии применения ИИ в кадровой работе и показали, как использовать его без лишних рисков.

Полный текст — здесь.

Дайджест событий августа

Коллеги, с первым днём осени!

А мы готовы подвести итоги августа. Собрали самое важное:

📎 Провели вебинар «Риски работы с IT-персоналом: от трудовых конфликтов до защиты прав на разработки» вместе с Совет Лигал. Разобрали, почему работа с IT-специалистами требует иной юридической подготовки, как устроен трудовой экстремизм на стадии найма и испытания, можно ли сотруднику работать из другой страны и почему зарплата ≠ права на код.

📎 Провели вебинар «ИИ, удалённая работа и электронные доказательства» вместе с Webjustice. Говорили о том, как фиксировать цифровые нарушения сотрудников: переписки, выгрузки, действия в CRM. Показали работу сервиса ShotApp и разобрали, почему обычных скриншотов в суде недостаточно.

📎 Дали экспертный комментарий к статье Шортрид: разобрали кейс, где директора по продажам уволили за разглашение коммерческой тайны через нейросеть и пересылку документов на личную почту. Суд поддержал работодателя — грамотное оформление режима коммерческой тайны стало ключевым аргументом.

Спасибо, что были с нами в августе!

Сотрудник слил данные из CRM — это нарушение?

Если в компании установлен режим коммерческой тайны, работник получил доступ к этим сведениям в рамках выполнения трудовых обязанностей и знал, что их нельзя разглашать, — да, это нарушение.

п. 43 ПП ВС РФ от 17.03.2004 №2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"

При этом, разглашение — это не только передача данных третьим лицам.
Перенос информации на личную почту или в личные мессенджеры, даже если работник отправил её самому себе, тоже считается разглашением, потому что как только данные покидают защищённый контур компании, работник создаёт условия для их неконтролируемого использования.

Постановление КС РФ от 26 октября 2017 года № 25-П

⚡️Что проверяет суд:
— факт нарушения (пересылка, отправка, выгрузка данных), и доказательства того, что это сделал работник;
— оформление режима коммерческой тайны: положение о коммерческой тайне, перечень сведений, грифы;
— подтверждение ознакомления работника с этими документами;
— наличие подписанного обязательства о неразглашении;
— соблюдение процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности.

⬇️Если документы оформлены правильно, а все процедурные требования соблюдены — суды встают на сторону работодателя. В противном случае увольнение могут признать незаконным.

ИТ-льготы: как снизить налоговую нагрузку и не потерять преференции

Старые схемы оптимизации больше не работают, а ошибки в использовании льгот ведут к доначислениям. При этом многие ИТ-компании упускают важный инструмент — статус малой технологической компании (МТК), считая его чисто промышленным.

На вебинаре «Налоговые льготы для IT-бизнеса: чем поможет статус МТК?» коллеги из 😁 Совет Лигал покажут, как легально использовать статус МТК для экономии и защиты ИТ- и технологического бизнеса.

Спикер:
🎙️ Рамиль Бейдуллаев — управляющий партнёр «Совет Лигал».

Ключевые темы:

➡️ Почему старые схемы льгот не так эффективно справляются с налоговой нагрузкой и как подстраховать бизнес
➡️  Что такое реестр МТК, почему он актуален не только для промышленных предприятий и кому точно подойдет
➡️ МТК vs классические льготы: какие возможности дают региональные меры поддержки бизнесу на разных налоговых режимах
➡️ Как совмещать статус МТК с ИТ-аккредитацией, «Сколково» и другими льготами, чтобы не аннулировать преференции из-за одной ошибки

В программе также разбор реальных кейсов и сессия вопросов и ответов.

📅 3 сентября | 16:00

Зарегистрироваться можно по ссылке.

Как считать сроки при привлечении работника к дисциплинарной ответственности?

В вопросах дисциплинарных взысканий ошибка в исчислении сроков — одна из самых частых причин, по которой суд признаёт приказ незаконным. При этом важных сроков не так много, но вот правила их расчёта имеют множество нюансов, которые легко упустить.

Что важно учитывать:

➡️ Два рабочих дня на предоставление объяснений. 
Срок отсчитывается по графику работника со дня, следующего за днём запроса. При этом, день вручения запроса в двухдневный срок не входит, а акт о непредоставлении объяснений составляется на следующий день после истечения двухдневного срока.

Например, если объяснение запросили в понедельник, то акт можно составить не ранее четверга.

➡️ Один месяц с момента обнаружения проступка
Месячный срок истекает в соответствующее число следующего месяца. Если в месяце такого числа нет — в последний день месяца, а если последний день срока приходится на нерабочий день, он переносится на ближайший рабочий.
В общий месячный срок не включаются периоды больничного, отпуска и время, необходимое для учёта мнения профсоюза (при его наличии).

➡️ Шесть месяцев со дня совершения проступка
Срок истекает в такое же число через шесть месяцев. Если нарушение выявлено по результатам ревизии или аудиторской проверки, срок увеличивается до двух лет, а при нарушении антикоррупционного законодательства — до трёх лет.

Важно: в данные сроки не включается только время производства по уголовному делу. В остальных случаях (больничный, отпуск, учёт мнения профсоюза) данные сроки не приостанавливается.

➡️ Годичный срок для увольнения по неоднократности (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)
Уволить работника по данному основанию можно, если он, уже имея взыскание, совершил новый
проступок, и только при условии, что с даты первого взыскания прошло не более года — именно столько действует дисциплинарное взыскание (если его не сняли досрочно).

Как видите, расчёт сроков имеет свои особенности и требует особой внимательности, потому что даже один пропущенный день приведёт к признанию взыскания незаконным.

Если у вас есть сомнения по конкретной ситуации или вы хотите проверить правильность применения сроков — запишитесь на консультацию. Разберём вашу ситуацию и предложим решение.

Что делать, если сотрудник просит работать удалённо из другой страны?

Когда дистанционный работник заявляет о намерении переехать за границу и продолжать работать оттуда, первое, что стоит сделать, — не принимать решение сразу, а проверить, что указано в кадровых документах.

Почему это важно:

➡️ Если в трудовом договоре прямо указана конкретная местность выполнения трудовой функции (например, город в РФ), а сотрудник в одностороннем порядке меняет её на другую страну — это уже изменение условий договора, и работодатель вправе не согласиться.

➡️ Если же в трудовом договоре используется формулировка «вне местонахождения работодателя» или «местность определяется работником самостоятельно», работник формально ничего не нарушает и может переехать работать заграницу.

⚡️ Что важно оценить до принятия решения:
— формулировки в трудовом договоре;
— наличие локальных актов с запретами на работу из-за границы;
— уровень информационной безопасности и риски утечек;
— влияние разницы в часовых поясах на рабочие процессы;
— и многое другое.

Помните: нюансов в таких ситуациях много и каждый случай требует отдельного разбора.
Если сотрудник уже просит работать из другой страны или уехал без согласования — приходите на консультацию, разберём вашу ситуацию с учётом всех обстоятельств.

Риски удалённой работы: где работодатель теряет защиту?

На вчерашнем эфире вместе с коллегами из Вебджастис мы разобрали главные правовые риски, связанные с дистанционным форматом работы.

Ключевые зоны риска указали в карточках.

🔎 Бывает, что ситуация с работником ещё не переросла в конфликт, но уже требует взгляда со стороны.

Для таких ситуаций мы запустили формат коротких консультаций — за 30 минут вы получите чёткий план действий и поймёте, какие риски закрывать в первую очередь.

Записаться можно здесь!