Ситуации, когда работник подаёт заявление об увольнении по собственному желанию, а затем, ссылаясь на давление со стороны работодателя, обращается с иском в суд, встречаются в практике достаточно часто. Исход подобных споров нередко зависит от того, кем являлся работник и как он вёл себя до и после увольнения.
📎В качестве примера — определение 8КСОЮ от 30.06.2026 по делу № 88-8685/2026.
Кассационный суд отменил судебные акты первой и апелляционной инстанции, направил дело на пересмотр и указал несколько принципиальных обстоятельств, которые нижестоящие суды не учли:
⬇️Истец — профессиональный юрист, которая знала о праве отозвать заявление и обо всех правовых последствиях его подачи. Более того, для защиты нарушенных прав закон предусматривает иные механизмы, включая обращение в суд и ГИТ. Работник с высшим юридическим образованием должен это осознавать и не использовать заявление об увольнении как способ их защиты.
"...суды не учли, что Бутакова Т.А., имеющая высшее юридическое образование, знала или должна знать, что действия работодателя, нарушающие трудовые права работника, могут быть оспорены в суде, и для этого нет необходимости с целью демонстрации своего несогласия с действиями работодателя писать заявление на увольнение, чтобы в последующем оспаривать своё увольнение со ссылкой на отсутствие у работника добровольного волеизъявления на прекращение трудовых отношений и нарушение работодателем трудовых прав...".
⬇️Конфликт в коллективе ≠ давление со стороны работодателя. В материалах дела отсутствовали доказательства угроз, шантажа или создания невыносимых условий труда, а само по себе предложение увольнения как одного из вариантов разрешения спорной ситуации не может расцениваться как принуждение.
"...такое поведение работника, занимающего должность юрисконсульта, знающего нормы трудового законодательства, не может быть признано добросовестным поведением работника, в этом случае действия работника по написанию заявления об увольнении не могут расцениваться, как совершённые под давлением работодателя...".
⬇️После восстановления в должности сотрудница к работе не вернулась. Направление работодателю отказа от работы, невыход на связь и оформление листков нетрудоспособности суд расценил как отсутствие действительного намерения продолжать трудовые отношения.
Этот кейс показывает, что суды учитывают профессиональный статус работника при оценке добровольности его увольнения и формируют более высокий стандарт доказывания (но это не отменяет необходимости соблюдать процедуру увольнения и фиксировать все этапы взаимодействия с работником).