Exec Insider | Софья Беляндинова

🌍 Свежий отчет McKinsey о бизнесе будущего

Консультанты определили 18 высоко-потенциальных сфер будущего, которые смогут изменить глобальную экономику, с показателями по выручке от 29 до 48 триллионов долларов
к 2040 году.

Держу обещание - поговорим про роль ИИ в снижении зарплат.

Я бы не хотела останавливаться сейчас на очевидном: автоматизация на базе ИИ продолжит заменять ручной труд.

Да, это здорово и очень полезно, но демографические тренды все равно не в нашу пользу, а труд «синих воротничков» пока не может быть заменен AI.

Следующая стадия - появление «эмбодимент»-моделей (роботы), которые получают знания через тактильное восприятие. Но сейчас не об этом.

Интересное говорит Сэм Альтман про стартапы «единороги» с всего лишь одним сотрудником.

С развитием ИИ уже скоро можно ожидать создания стартапов, которые достигнут миллиардной оценки с минимальным штатом.

Сам Альтман, CEO OpenAI, предсказал, что появится первый «стартап-единорог», управляемый всего одним человеком — идея, которая еще недавно казалась невероятной.

🔸 Что это значит для бизнеса?

Сегодня ИИ может автоматизировать многие процессы, от маркетинга до анализа данных, позволяя стартапу работать быстрее и точнее. Это меняет модель успеха: чтобы вырастить компанию, не обязательно увеличивать команду, достаточно сочетания ИИ и уникального видения.
Наличие таких компаний может здорово повлиять на снижение зарплат в tech индустрии, равно как и то, что в Google значительная доля кода уже пишется ИИ

🔸 Стартап в одиночку — возможно ли?

В скором будущем — да, особенно для софтверных продуктов, где автоматизация становится главным преимуществом. Однако пока личные и лидерские качества остаются незаменимыми, ведь именно они превращают идеи в результаты.

🌍 А что в мире? Корпоративные войны, ИИ и сокращения

Microsoft обвинила Google в координации работы «теневых компаний», занимающихся дискредитацией ее облачного бизнеса.
На этой неделе Google собирается запустить работу Astroturf — группы, которая «призвана дискредитировать Microsoft в глазах антимонопольных органов и политиков, а также ввести общественность в заблуждение», написала в блоге Microsoft заместитель главного юристконсульта Рима Алайли.

Более 25% нового кода Google генерируется ИИ
Затем код от ИИ проверяется и принимается инженерами.

Dropbox увольняет 20% своих сотрудников
Это сокращение затронет 528 сотрудников компании, общие расходы на увольнения составят $63-68 млн, также ожидается примерно $47-52 млн доп. расходов.

Miro принял решение уволить 18% сотрудников стартапа
Это примерно 275 чел., сокращение направлено на упрощение структуры Miro, это должно сделать стартап более быстрым и гибким.

💸 Когда зарплаты руководителей начнут снижаться?

Чтобы всерьез говорить о смене тенденции на рост зарплат, должно сойтись несколько факторов: 

1️⃣Стабилизация экономики. 

2️⃣Устранение дефицита кадров. Наблюдаю за первыми шагами по возвращению “экспатской” практики (только теперь из стран БРИКС, и нет, я сейчас не об обмене «синими воротничками», а о привлечении, например, руководителей разработки из Индии, топ-менеджеров из Китая и так далее), а также за возвращающимися в страну руководителями, но существенной роли это пока не играет. 

3️⃣Автоматизация и цифровизация.
Правда, в рамках разговора именно о топ-менеджерах, влияние технологий пока не так весомо, тк для руководителей ключевыми являются soft скиллы.

4️⃣Фокус на эффективность и кост-каттинг, а не на рост. 

А как считаете вы, какая динамика зарплат топ-менеджеров будет в ближайшее время и какие факторы повлияют на снижение зарплат руководителей?

P.S. Обязательно сделаю отдельный пост о прогнозах по развитию AI и том, как это скажется на зарплатах

Новости для любителей удаленной работы:

❗️Starbucks разрешили остаться на полной удалёнке только людям с инвалидностью. Новые правила вводятся с января, за несоблюдение — увольнение.

❗️Amazon полностью отменили удаленный формат, в противном случае — увольнение.

❗️Dell Technologies разрешили работать удаленно с оговоркой: получить повышение для таких работников будет невозможно.

Конечно, этот тренд заметен и у нас — в последнее время почти 100% моих клиентов ищут руководителей именно в офис.

Может ли руководитель эффективно работать с командой полностью удаленно?
Мое мнение — да, но это потребует огромных усилий и вовлеченность с обеих сторон.

Другой вопрос, что удаленный формат работы имеет целый ряд экономических последствий: для офисов, да и в целом всех сформированных вокруг офисных пространств предприятий (общепит и другие).

Исландия завершила переход на четырехдневную рабочую неделю без уменьшения заработной платы.

С 2020-го по 2022 год более половины работников в стране приняли предложение о сокращении рабочего времени.

Исследователи обнаружили, что при этом производительность труда осталась прежней или улучшилась, в то время как благополучие работников возросло по ряду показателей: от снижения уровня стресса и профессионального выгорания до улучшения самочувствия и более гармоничного баланса между работой и личной жизнью.

В прошлом году, по данным МВФ, экономика Исландии выросла на 5% и стала второй по темпам роста после Мальты среди богатых экономик Европы. Это намного выше 2% — обычного среднего темпа роста экономики этой страны.

Коллеги, мнение?!

🤔 Как получить экспертизу топ-менеджера, если вы не готовы его нанимать?

Представьте ситуацию: вам очень нужно решить какую-то бизнес задачу, в команде и у вас лично такой экспертизы нет, и вот вы знакомитесь с руководителем, который обладает ровно тем набором навыков и опыта, который вам необходим, но вы не готовы его нанимать. Что делать?

Сначала разберемся с причинами, почему вы не готовы нанимать конкретного топа прямо сейчас: 

- Это дорого.
Пункт, не требующий объяснений: снижение костов/ нужна большая экспертиза, а вы еще маленькие/ текущие топы в вашей компании столько не зарабатывают, и вы не хотите создавать прецедент/ список может продолжаться; 

- Он не нужен вам “на постоянку”, вам нужна конкретная экспертиза здесь и сейчас; 

- Вы понимаете, что он не интегрируется в вашу культуру/команду, но вам необходим его опыт; 

- У вас есть руководитель на этой позиции, вы не хотите с ним расставаться, но хотите ускорить рост и развитие направления экспертизой извне… 

И так далее.

Какие варианты решения я использовала в работе: 

❗️ Надо понимать, что задача хорошего хедхантера - не продать топа подороже, а решить вашу проблему, поэтому ровно так же как найти человека в найм, можно найти руководителя на проект или консалтинг; 

➡️ Может быть такое, что в вашей команде уже есть высокопотенциальный сотрудник, которому просто не хватает опыта для решения конкретной задачи, поэтому вашему “целевому топ-менеджеру” можно предложить стать ментором для члена команды; 

➡️ Работая в инхаусе я часто организовывала нашим лидерам и командам “встречи - обмен опытом”, и забрала с собой эту практику уже в свою компанию, сделав одним из продуктов.
Руководители из вашей команды точно так же обладают уникальными кейсами, которыми можно поделиться с рынком, в обмен на опыт от топа другой компании; 

➡️ Привлечение за долю в бизнесе - тот случай, когда топ-менеджер, которого вы хотели бы нанять в команду, обладает предпринимательским складом, и будет готов “упасть” в зарплатных ожиданиях, мотивируясь долей в компании. 

Использовали какие-то из этих способов в работе?

Kind Reminder:
В понедельник 6-дневной рабочей недели поступайте вот так

Продолжение про то, как зарплаты улетают в стратосферу

Почему все так дорого стоят?

1️⃣ Конечно, дефицит квалифицированных людей. Особенно в условиях текущих экономических и геополитических вызовов. Релокация, уход из корпораций в свое дело, демография - дальше будет только сложнее.

2️⃣Разумеется, инфляция и экономическая нестабильность. Приходится повышать зарплаты для компенсации роста расходов на жизнь. 

3️⃣Трансформация бизнеса и уход зарубежных игроков. Изменение структуры рынка из-за ухода иностранных компаний требует от российских менеджеров умения выстраивать новые цепочки поставок, находить новые рынки и партнеров. The list goes on, за работу в условиях “трясучки” и неопределенности приходится доплачивать. 

4️⃣ Контроффер, еще контроффер. Талантливых сотрудников все время кто-то хантит. Российский рынок достаточно ограничен, чтобы ваших звездочек знали все, кому надо их знать, поэтому их приходится удерживать, и часто - повышая доход. 

💰 И несмотря на то, что эти факторы кажутся понятными, очевидными, всем известными — все равно мы так или иначе наталкиваемся на парадигму мышления «нет-нет-нет, так не может быть, мне нужна звезда в 10 раз дешевле».

Да, конечно, когда-то тенденция сменится. Скорость будет зависеть от темпов развития ИИ.
И еще нескольких факторов, об этом позже.

💸 Все реально так дорого стоят? 
Да. 

Немного статистики по России и по Москве:

Регионы:
Средний рост зарплат руководителей в России составил 10-15% в годовом выражении.
Зарплаты топ-менеджеров региональных компаний в среднем составляют от 400 000 до 800 000 рублей в месяц (фикс), в зависимости от отрасли и масштаба компании.

Москва:
В Москве темпы роста зарплат руководителей выше, чем в среднем по России, и составляют около 15-20%.

Зарплаты генеральных директоров крупных компаний могут достигать 1,5 - 3 млн рублей в месяц (фикс). 
На позиции директора департамента зарплаты в Москве варьируются от 600 000 до 1,2 млн рублей (фикс).

Управляющие в IT и цифровой трансформации могут зарабатывать до 2 млн рублей в месяц, что обусловлено высокой потребностью в цифровизации бизнеса.

Энн Хайатт, бывшая сотрудница Amazon, была принята на работу младшим ассистентом сразу после школы, ответив всего на два вопроса Безоса:
«Я хочу, чтобы вы оценили количество оконных стекол в городе Сиэтл».
«Каковы ваши карьерные цели?»

Зачем считать оконные стекла в Сиэтле?

Когда я преподавала в SkolTech, я тоже много и подробно разбирала со студентами “market sizing” кейсы. Их цель — посмотреть на ход ваших рассуждений, оценить логику и способность мыслить “out of the box”.

Так что не удивляйтесь, если на интервью вас попросят назвать примерное количество машин на Садовом кольце в данный момент или сколько заправок есть в Париже — интервьюер не сошел с ума, а просто использует привычные для консалтинга типы кейсов.

🎥 Если и есть какой-то фильм, который посмотрел почти каждый Экзек, то это «Хедхантер» (или «Охотник за головами» в русском переводе)

Охотник за головами (Headhunter),  2009 г.

Успешный рекрутер Мартин Винге – в прошлом бизнес-журналист. Сегодня в его обязанности входит подбор топ-менеджеров для крупных компаний.

На повестке дня – поиск преемника для пожилого владельца крупной скандинавской судоходной и нефтяной компании.

У бизнесмена есть собственный сын и наследник, но передавать бразды правления семейным бизнесом отец ему не спешит.

Волею судьбы Мартин оказывается в эпицентре безжалостной и алчной борьбы за власть и деньги компании.

Посмотрите, чтобы понять важность и сложность нашей работы

💸 Зарабатывать более миллиона в месяц и чувствовать себя бедным?

Да, так бывает, и это парадокс многих хорошо зарабатывающих молодых топ-менеджеров и предпринимателей — парадокс HENRY.

"HENRY" (High Earner Not Rich Yet) — люди, зарабатывающие от $100 тыс. в год, но чувствующие финансовую уязвимость.

Forbes пишут: Экономическая нестабильность и рост стоимости жизни в мире и в России усугубляют феномен HENRY, делая накопление богатства более сложным даже для высокооплачиваемых специалистов. К тому же в определенных профессиональных кругах может существовать негласное ожидание определенного уровня потребления, что усиливает давление на HENRY. Вместе с этим социальные сети и медиа усугубляют явление, создавая нереалистичные стандарты образа жизни

Такие явления, кстати, влияют на рост зарплатных ожиданий молодых руководителей.

ЭКЗЕК ИЛИ РЕКРУТЕР — В ЧЕМ РАЗНИЦА ДЛЯ БИЗНЕСА

Чем executive search отличается от рекрутмента?

➡️ ES консультант ищет топ-менеджеров, рекрутер ищет всех «под» — скажет бОльшая часть людей, и, к сожалению, будет не права.

Да, конечно, первое отличие:
Уровень позиций и уровень сложности.
Executive search работает с ключевыми фигурами компании: топ-менеджерами, директорами и узкопрофильными экспертами. Это хантинг или «переманивание».

Второе:
Мы не размещаем вакансии на job-сайтах, мы идем напрямую к релевантным кандидатам.
Мы берём их из нетворка, сети профессиональных контактов, проводим большую работу по общению с рынком и поиску лучших, чаще всего абсолютно закрытых к смене работы кандидатов, которых нужно вовлечь в процесс переговоров, нащупать мотивацию, вовлечь в бизнес и т.д.
ES также поможет, если вы хотите сделать поиск конфиденциальным. Например, вы хотите найти СЕО на вывод вашего бизнеса в новую страну, но пока не хотите, чтобы планы по экспансии стали известны рынку/конкурентам.

Третье:
Стратегическое партнерство с клиентом.
Executive search — это не просто подбор специалиста, а стратегическая работа, направленная на укрепление лидерского состава компании. ES консультанту важно выстроить долгосрочные отношения с клиентом, помогая формировать его топ-менеджмент. ❗️Экзек — это не сервис, это — партнер. ❗️

Четвертое:
Время и качество vs. скорость и объем.
Рекрутмент, как правило, ориентирован на скорость закрытия вакансии, тогда как executive search сфокусирован на качестве подбора и не всегда ограничен жесткими временными рамками. Качество здесь важнее скорости, так как ошибка на высоком уровне может дорого обойтись компании.

Я знаю экзеков, которые оскорблялись, когда их называли рекрутерами, но сама к таким не отношусь: считаю, обе функции выполняют критически важную роль для бизнеса. Особенно сейчас.

🆘 Нанимать людей становится всё сложнее, но ценность рекрутмента в глазах бизнеса не растет

И это проблема.

Почему рекрутмент до сих пор не стал «стратегическим партнером» в глазах бизнеса?

Рынок труда меняется на глазах: кандидатов становится меньше, запросы у них растут, и для поиска подходящего человека на ключевую роль требуется не только больше времени, но и куда более глубокая экспертиза. Казалось бы, сложность рекрутмента неизбежно должна повышать его ценность в глазах бизнеса. Но на практике этого не происходит.

Почему?

📌 1. Рекрутмент остается «операционной» функцией

Для многих бизнесов рекрутмент по-прежнему воспринимается как процесс «закрытия вакансий», а не как инструмент стратегического роста. Зачастую рекрутеров оценивают по количеству закрытых позиций, а не по качеству найма или вкладу в долгосрочные цели компании. В итоге рекрутмент остается в числе вспомогательных, а не стратегических функций.

📌 2. Недостаток прозрачности и понятных метрик

Некоторые компании не до конца понимают, насколько сложен процесс поиска, особенно когда речь идет о топовых или уникальных позициях. Метрики эффективности — время закрытия вакансии или стоимость найма — не всегда отражают истинную ценность рекрутмента.

Подсветить вклад рекрутмента в бизнес можно, если привязать его работу к ключевым результатам: сокращение текучести, скорость запуска новых бизнес-вертикалей, улучшение метрик, связанных с корпоративной культурой, вовлеченностью.

📌 3. Ограниченное взаимодействие с ключевыми бизнес-процессами

Рекрутмент должен синхронизироваться с бизнесом и понимать стратегию развития компании, чтобы понимать, когда и какие таланты нужно будет привлекать. Участие в планировании позволяет рекрутменту стать проактивным, а не реактивным, что значительно повышает его ценность.

📌 4. Необходимость новых навыков у самих рекрутеров

Современные реалии требуют от рекрутеров не только классических хардов, но и других навыков: стратегического мышления, гибкости, умения работать с данными и предлагать решения, соответствующие бизнес-целям.

Но не все команды рекрутеров готовы к этому уровню ответственности и новой роли, из-за чего уровень доверия к ним может оставаться низким.

Что можно сделать?

1️⃣ Работать над вовлечением рекрутмента в стратегию бизнеса.
2️⃣ Использовать метрики, отражающие вклад в долгосрочные результаты.
3️⃣ Повышать навыки рекрутеров, чтобы они стали полноценными бизнес-партнерами.

Если бизнес готов к таким изменениям, рекрутмент может стать мощным инструментом роста, а не просто операционной функцией.

📌 От собственников бизнесов часто звучит закономерный вопрос:
Зачем мне нанимать топ-менеджера, а не растить внутри?

И действительно - ответ, на первый взгляд, кажется очевидным: конечно, лучше растить внутри. Ведь это кто-то, кто знает вашу компанию, людей, процессы, культуру. Он прошел с вами через все взлёты и падения, и это классическая история про долгосрочную лояльность.

📉 Но реальность куда сложнее. Вот вам простой пример: компания в кризисе, она теряет рынок. Внутренний кандидат, даже очень талантливый, не всегда способен мыслить вне рамок уже устоявшихся процессов. Он варится в своей среде, видит ситуацию через призму корпоративной культуры/подходов, которые и привели к этому кризису.

Кого-то нужно встряхнуть, изменить формат работы, привнести что-то новое. А это часто возможно только с человеком извне, у которого нет "корпоративных очков" и личной истории с командой/собственником.

Нанимая топ-менеджера со стороны, вы привлекаете свежий взгляд, опыт других компаний и, что важно, новый подход к вашим проблемам.

📈 Этот человек приходит с решениями, которые ваш внутренний кандидат мог даже не рассматривать. Он может разрушить устоявшиеся схемы, а значит, и изменить траекторию развития компании. Это не "предательство" своих, а здравый смысл. Иногда нужно признать, что то, что работает на уровне среднего менеджмента, не всегда даст результат на вершине управления.
С другой стороны, да, "свои" могут быть надежными исполнителями, но они не всегда способны вдохновить людей на радикальные перемены. А топ-менеджер извне — это вызов системе, вызов мышлению компании.

И не надо этого бояться.

🌎 2024 подходит к концу, а значит, можно начинать анализировать, насколько в России реализовались глобальные ключевые hr тренды, о которых говорили в начале года: 

Я взяла за основу статью Harvard Business Review и предлагаю оценить, насколько описанные там hr тренды 2024 соответствуют нашей реальности. 

Тренд 1: Креативные бенефиты против костов от возвращения в офис. 
Тренд не реализовался. 

Тренд 2: AI не разрушает, а создает новые возможности для работы. 
Тренд реализовался. 

Тренд 3: Четырехдневная рабочая неделя превратится станет обычной практикой. 
Тренд не реализовался.

Тренд 4: Навык грамотного и эффективного разрешения конфликтов внутри команд станет обязательным для руководителей.
Тренд реализовался. 

Тренд 5: Генеративный ИИ не оправдает завышенных ожиданий корпораций. 
Наблюдаем за трендом, в России рано давать оценку. 

Тренд 6: Компании будут нанимать сотрудников за навыки, а не за образование. 
Тренд частично реализовался: в рамках найма на позиции middle+ компании действительно обращают внимание скорее на опыт, чем на образование, однако на junior позициях, являющихся “точкой входа” в корпоративный мир, наличие высшего профильного образования все еще остается ключевым пунктом.

Тренд 7: Инвестирование компании в программы защиты от климатических изменений становится частью социального пакета в процессе выбора кандидатами работодателя. 
Тренд не реализовался. 

Тренд 8: Программы инклюзивности не откатятся назад, а продолжат развиваться и интегрироваться в рабочее пространство. 
Тренд частично реализуется, находясь пока лишь в фокусе компаний и учреждений с государственным участием. 

Тренд 9: Традиционные карьерные треки становятся все менее распространены, уступая место гибким подходам с более динамичными переходами. 
Тренд реализовался.

С чем из выше перечисленного согласны?

Зачем и о чем этот канал?

Обсудим несколько вводных:

1) Людей стало мало.
Умных людей - и того меньше. Умных и трудолюбивых + эффективных и талантливых менеджеров - ну вы понимаете. 

2) Нанимать стало как никогда сложно. Сложно и дорого. Большая часть болей бизнеса связана именно с людьми.

3) После найма нужно еще и удерживать. А это опять сложно и дорого. 

4) Людей нужно развивать и растить.

5) Умные зумеры редко идут в hr/рекрутмент.
Let’s face it. Мало кто после выпуска из школы мечтает нанимать людей. Поэтому хорошие рекрутеры/экзеки — на вес золота. Их тоже надо правильно учить и развивать.

Можно продолжать, но суть понятна.

Я подвожу, на самом деле, к серьезной теме того, в чем вижу свою миссию и, соответственно, о чем буду говорить здесь. 

Моя миссия - стать вашим интеллектуальным партнером в выстраивании системы привлечения талантливых релевантных менеджеров. 

Продолжение следует 🚀

📌 В лучших традициях свежих телеграм-каналов начинаю вещание с поста-знакомства

Меня зовут Софья, и 7 лет я занимаюсь поиском топ-менеджеров для крупнейших бизнесов нашей (и не только) страны.

Сейчас мне 26 лет, и к этому времени я успела: 

1️⃣ стать предпринимателем и создать свою компанию, которая занимается поиском (на самом деле гораздо больше, чем просто поиском) лучших талантов для самых разных компаний - от локального fashion ритейла до огромных инвестиционных холдингов и сложных производств

2️⃣ поработать Директором по рекрутменту в Wildberries 

3️⃣ с нуля выстроить направление по поиску топ-менеджеров в СберМаркете (Купере), а потом и возглавить там весь бизнесовый найм

4️⃣ попробовать себя в качестве преподавателя в Сколковском университете SkolTech 

… А еще стать женой, получить 3 красных диплома в МГЮА, заработать кандидата в мастера спорта по бальным танцам, создать медиа об искусстве, поработать в международном консалтинге и многое другое

В следующем посте я расскажу, зачем и о чем этот канал, но, думаю, уже понятно, что по любым вопросам, связанным с топ-менеджерами, можно и нужно идти ко мне 🤝

Channel created