Exec Insider | Софья Беляндинова

Этично ли хантить людей?

Вот честно — для меня этот вопрос всегда звучит странно. Почему-то никто не спрашивает: «Этично ли переманивать клиентов?», «Этично ли запускать новую продуктовую линейку, которая уничтожит конкурента?» или «Этично ли давать скидки?» Это называется бизнес, и он всегда про конкуренцию.

Но когда речь заходит о людях, начинается нервное шушуканье: «Ай-яй-яй, это же предательство, такие вещи делают только акулы рынка!»
Давайте разберемся.

💼 Человек — это актив или субъект выбора?
Некоторые компании искренне считают, что сотрудник им принадлежит. Это своеобразный «кадровый феодализм», когда работодатель ждет вечной лояльности в обмен на своевременную зарплату. Но вот нюанс: человек не станок, который можно законтрактовать навечно. У него есть амбиции, планы, желания, и если кто-то предлагает лучшие условия — это нормально.

⚖️ А как быть с моралью? Есть мнение, что хантинг — это разрушение команды. Но знаете, что действительно разрушает команду? Токсичная атмосфера, низкие зарплаты и безразличие к профессиональному развитию сотрудников. Если компания боится хантинга, может, ей стоит задуматься, почему люди вообще готовы уйти?

🔍 Задача хантера — не украсть, а создать match Когда я ищу топ-менеджера для клиента, моя цель — найти человека, который станет для этой компании идеальным партнером. Иногда переманивание — это не просто шаг вперед для специалиста, но и способ для бизнеса выйти из застоя, задумавшись, почему так произошло и что-то поменяв.

💡 Рынок труда — это экосистема, а не заповедник Хантинг держит систему в тонусе. Компании стараются улучшать условия, чтобы удерживать таланты, а люди не застревают в одной точке, превращаясь в живые реликты корпоративного мира.

Так что да, хантить — это нормально. Более того, это помогает рынку развиваться.

Главное — делать это профессионально и с уважением к обеим сторонам. Ведь в итоге выигрывают все.

⚡️ 200 компаний в Великобритании ввели 4-дневную рабочую неделю

И это не пилотный проект, а уже постоянная практика. Без урезания зарплаты и потери продуктивности. В списке счастливчиков — маркетинг, технологии, благотворительность и консалтинг.

🤔 Почему пятидневка устарела?
В 1926 году Генри Форд перешел на 5-дневный рабочий график, и весь мир подхватил эту идею. Но тогда на заводах всё измерялось количеством деталей. Сегодня производительность завязана на креатив, интеллект и внутреннюю энергию людей. "9-5, пять дней в неделю больше не работает", — заявляет Джо Райл из фонда 4 Day Week Foundation.

🏄‍♀️ Чем это выгодно бизнесу?

Меньше выгорания
Меньше текучки
Больше лояльности сотрудников
Производительность не падает
🔥 В Лондоне 59 компаний уже внедрили эту практику, и результаты говорят сами за себя:
Более высокий уровень счастья сотрудников и сохранение того же объема задач.

😡 Но не все довольны:
Гиганты вроде Amazon и JP Morgan требуют пятидневного присутствия в офисе. В Starling Bank даже была волна увольнений, когда сотрудники взбунтовались против возвращения на работу офлайн.

💭 Куда смотрит молодежь:
78% опрошенных британцев 18-34 лет уверены, что через 5 лет 4-дневка станет нормой. А 65% вообще не хотят возвращаться в офис. Их главный приоритет — психическое здоровье и качество жизни.

💼 Даже топы часто допускают эти ошибки в резюме:

Казалось бы, зачем управленцу с внушительным опытом ломать голову над резюме? Пусть факты говорят сами за себя. Но на практике сталкиваюсь с текстами, которые вызывают больше вопросов, чем желания пригласить на встречу.

🚫 Ошибка №1: Обезличенность
«Ответственен за стратегическое управление и развитие компании». Круто, но не конкретно. Какое развитие, за какой период, с какими результатами? А главное — чем вы отличаетесь от других управленцев?

✔️ Лучше: «За три года вывел бизнес из операционного убытка в прибыль с ростом маржи на 18%. Запустил три новых продуктовых направления». Конкретика — ваш лучший друг.

🚫 Ошибка №2: Лишние детали
Когда резюме напоминает сценарий сериала на шесть сезонов. Подробности про каждую встречу с клиентами, внедрение CRM и работу над корпоративной культурой можно оставить для интервью.

✔️ Секрет прост: ключевые достижения и результаты. А если роль была проектной — что удалось сделать за это время?

🚫 Ошибка №3: Мода на абстракции
«Лидерские качества, харизма, развитый эмоциональный интеллект». Сложно представить топ-менеджера, который пишет обратное.

✔️ Лучше: покажите через кейсы. В чем именно ваша харизма сыграла ключевую роль? Как благодаря эмоциональному интеллекту вы разрешили конфликт и сохранили важного клиента?

🚫 Ошибка №4: Неактуальная структура
Некоторые резюме застряли где-то в эпохе бумажных анкет. Первым пунктом — дата рождения, потом образование и крусы.

✔️ Актуальный подход: сначала позиция и достижения, потом все остальное. Кто вы сейчас важнее того, кем вы были 10-15-20 лет назад.

💡 Какой вывод? Даже топы делают ошибки. Но сильные управленцы понимают: резюме — это не про формат, а про умение ярко и структурно рассказать о своем пути. А если не получается самостоятельно — лучше делегировать.

⚡️ Microsoft и OpenAI расследуют утечку данных, связанную с китайским стартапом DeepSeek
По данным источников, этой осенью специалисты Microsoft зафиксировали попытку получения большого объема данных через API OpenAI. Предполагается, что за этим стоит команда, связанная с китайской компанией DeepSeek.

🚨 Что произошло:
DeepSeek могла обойти ограничения OpenAI по доступу к данным.
Такие действия нарушают условия использования API.
В результате на рынке возник новый конкурент: DeepSeek недавно представили ИИ-модель R1, которая, по их утверждению, превосходит продукты OpenAI, Google и Meta.

📉 Это заявление вызвало панику среди инвесторов: акции Microsoft, Nvidia, Oracle и Alphabet упали, суммарно лишив рынок почти $1 трлн.

🎙️ Комментарий представителя OpenAI: «Компании из КНР и других стран регулярно пытаются извлечь знания из американских моделей. Мы сотрудничаем с правительством США, чтобы защитить интеллектуальную собственность и ограничить доступ к передовым технологиям».

David Sacks, советник по ИИ в администрации Трампа, также заявил о возможном использовании DeepSeek техник дистилляции — когда одна модель обучается на данных другой.

🔥 В 2024 году 7% компаний сообщили о джоб-хоппинге среди топ-менеджеров, а 16% отметили рост числа увольнений руководителей уровня С-2 и С-3.

Это тревожный сигнал: нестабильность на верхнем уровне управления чревата потерей стратегической устойчивости компаний.

🔍 Но больше всего джоб-хопперов - среди Gen Z на стартовых ролях:
• 66% — рабочий и обслуживающий персонал
• 59% — начинающие специалисты

40% текучести среди опрошенных — на стороне квалифицированных кадров (миддл и сениор роли)

О чем сигнализирует рынок:
🔸 Gen Z — головная боль работодателей. Коммуникационный gap становится все более очевидным.

52% компаний отмечают сложности взаимодействия с сотрудниками, родившимися с 2000 года. Причины:
• высокие требования к зарплате при недостаточных навыках (88%)
• быстрая потеря интереса к работе (82%)
• эмоциональная чувствительность (56%)
• клиповое мышление (44%)
⚡️ Сейчас дефицит высококвалифицированных кадров оценивается в 1,5 млн человек. Особенно страдают строительство, транспорт и ЖКХ.

На фоне рекордно низкой безработицы (2,3% по данным Росстата) конкуренция за компетентные кадры только растет.

В понедельник говорим про… стресс. Forbes поделились, что чаще всего выводило из равновесия российских предпринимателей и топ-менеджеров в 2024 году — и что помогало сохранять спокойствие.

🔹 Главные причины стресса:
Несамостоятельные сотрудники, которые не принимают решений и постоянно обращаются за помощью к руководителям (54%).
Трудности в коммуникации с вышестоящими менеджерами, собственниками или акционерами (52%).
Нехватка кадров (47%).

🔹 Масштаб проблемы: Свыше 60% топ-менеджеров испытывают стресс регулярно, а 15% находятся в таком состоянии постоянно.

🔹 Что помогает справляться: 66% — спорт, 65% — время с семьей, 44% — отпуск, 35% — дни тишины без совещаний, 19% — психологическая помощь.

Интересно, что многие топ-менеджеры в ответ на постоянный стресс начали менять свои подходы: 30% стали мягче общаться с подчиненными.

Но не все согласны, что стресс только разрушает. Есть мнение, что в условиях неопределенности топы, наоборот, лучше мобилизуются, учатся двигаться к цели маленькими шагами и бережно расходовать ресурсы.

CEO Nike, который проработал в компании более 30 лет, прежде чем вступить в свою текущую роль, о том, как начал работу в компании.

Большая удача выбрать компанию сердцем ❤️

Порция субботней мотивации

Что я делаю каждый день?

Одним целеполаганием и формулированием желаний сыт не будешь.

Все мы интуитивно понимаем, что ключ к нашим достижениям — то самое искусство маленьких шагов. И много раз уже было сказано, что вопрос результата лежит не в мотивации, а в дисциплине и рутине.

Решила поделиться на своем примере, что я делаю каждый день, чтобы приходить к поставленным целям:

1. Рано встаю и еду на спорт. Делаю это не из-за высоких побуждений — мне просто очень важно, как я выгляжу. Плюсом - формирование силы воли и спортивного характера.
2. Каждый день я знакомлюсь с новым человеком. Каждый. Божий. День. Да, это сложно, но необходимо для роста бизнеса и актуализации знаний рынка и навыков.
3. Каждый день я инициирую встречи. С командой, бывшими коллегами, друзьями, новыми знакомыми. Это надо мне, так как поддержание отношений — один из ключевых приоритетов в моей жизни.
4. Собираю информацию об искусстве для поста в Культурный Телеграмъ, нахожу, обрабатываю, пишу.
5. Нахожу/генерирую информацию и пишу сюда.
6. Делаю что-то для мужа: подумать, чем он будет ужинать, запланировать свидание, убраться дома между встречами 😁 Что угодно, чтобы он чувствовал мою заботу.
7. Нахожусь на связи с семьей 24/7. Не каждый день успеваю звонить, но в диалоге — постоянно. Отношения с близкими — всегда приоритет номер 1.
8. Пью кучу БАДов и лекарств. К сожалению, природа не наградила меня богатырским здоровьем, поэтому самочувствие и уровень энергии — моя личная ответственность.
9. Планирую, откуда буду брать новые знания. Лекция, бизнес-завтрак — я лучше всего воспринимаю информацию на слух, поэтому чаще всего выбираю для себя такие варианты.
10. Ставлю цели дня в начале дня. Что мне нужно сделать именно сегодня, чтобы чувствовать себя молодцом и закрыть ключевые задачи?
11. Новая привычка: в конце дня записываю, что хорошего произошло сегодня. Важно всё: от вежливого водителя и возможности забежать за любимым кофе перед встречей до привлечения нового крупного клиента и подписания договора. Делаю это, так как склонна фокусироваться на негативном, такой ритуал помогает мне себя отрезвлять.
12. Принимаю решение, от чего откажусь, чтобы сохранить уровень энергии и не истощить себя.

Примерно так проходит мой каждый день. Результаты — радуют.

Недавно прочитала на Harvard Business Review интересную статью о том, как избежать периода провала после первых 90 дней «медового месяца» в новой роли.

Вот, что стоит сделать, чтобы за это время создать сильную почву для будущих побед:
Первые 90 дней работы нового CEO — это время быстрых побед, тушения пожаров и изучения организации. Но после «медового месяца» начинается сложный этап: сотрудники сопротивляются изменениям, топ-команда конфликтует, а рост замедляется.

Чтобы избежать ловушек (например, высокомерия, перегрузки или истощения), нужно действовать системно.

Вот 6 ключевых шагов, которые помогут CEO не только справиться с вызовами, но и вывести компанию на новый уровень:
Давайте чёткие сигналы. Сообщайте, что важно: сильные и слабые стороны компании, ключевые ценности, примеры желаемого поведения. Это снижает тревожность и повышает доверие.
Показывайте значимость работы. Объясняйте, зачем вы здесь и чего хотите достичь. Открыто спрашивайте у команды: «Что мешает поддержать стратегию?» или «Что нужно вам, чтобы быть эффективнее?» — это повышает вовлечённость.
Фокусируйтесь на клиентах. Стройте стратегию вокруг их реальных потребностей. Определите, кто ваш клиент сейчас и каким он будет завтра. Изучайте, как решить его задачи лучше конкурентов.
Формируйте организацию будущего. Перестройте корпоративный центр для поддержки идей, распределите ответственность среди команд и активно внедряйте AI. Например, ИИ может ускорить анализ данных, улучшить решения и дать вашим сотрудникам инструменты для лучшей работы с клиентами.
Избавляйтесь от старого. Устраните устаревшие процессы, которые тормозят изменения. Помните: сокращение издержек — это только начало. Главное — освободить пространство для новых решений.
Дайте людям возможность быть услышанными. Создавайте условия, где сотрудники не боятся говорить и брать на себя ответственность. Задавайте вопросы, которые нацелены на развитие, а не на критику: «Чему мы научились? Как это улучшить?»

Первые 90 дней задают тон, но именно следующие месяцы определяют долгосрочный успех. Внедряйте системные изменения, развивайте людей и используйте технологии как союзника. Это не просто путь к росту — это способ построить компанию, способную на большее.

По моим наблюдениям, в январе люди делятся на два типа:

1️⃣ Те, которые все еще отдыхают от декабря года ушедшего, восстанавливают силы и неспешно вкатываются в работу; 2️⃣ И те, кто с первым рабочим днем начинают стремглав нестись к реализации загаданного в новогоднюю ночь и запланированного на год во время зимних длинных праздников.

Парадокс в том, что ни первый, ни второй подход не гарантируют успеха. Слишком медленный старт может превратиться в потерянный месяц, а чрезмерный рывок — вымотать уже к середине февраля.

Почему так происходит?
Январь — это месяц культурного джетлага. С одной стороны, мы полны амбиций. С другой — зимние праздники, которые в России больше про отдых и застолья, чем про «новый старт», заставляют организм работать на минимальных оборотах.

Что с этим делать?
Не пытаться догнать всех зайцев сразу. Ловкость рук и никакого мошенничества: начните с расстановки приоритетов.

Сделайте январь месяцем чистки и упрощения. Уберите лишние задачи из календаря, чтобы подготовить почву для сильного рывка в феврале.

Январь — это шанс разогнаться, не перегружая двигатель. А еще — отличный момент пересмотреть цели. Все ли из «новогоднего списка» действительно стоит вашего времени? Важно помнить: бежать марафон с шашкой наголо — так себе стратегия.

И да, чтобы январь не оказался месяцем утраченных возможностей, используйте простой принцип: лучше медленно, но метко, чем быстро и никуда.

Переживаете из-за инфляции? Вы не одни!
В социальной науке инфляционные ожидания рассматриваются как отдельный общественный феномен.

Это не просто цифры из экономических сводок — это то, как общество воспринимает будущее, как реагирует на сигналы из внешнего мира.

Например, если люди ожидают, что цены вырастут, они начинают действовать: покупают впрок, поднимают цены на свои услуги, требуют повышения зарплаты. Это создает эффект замкнутого круга, где ожидания сами начинают подпитывать инфляцию.

Для бизнеса инфляционные ожидания тоже важны. CEO и собственники бизнеса должны оценивать, как их клиенты, партнеры и сотрудники будут воспринимать экономическую реальность.

Если вы думаете, что инфляция повлияет на ваши доходы, вы, скорее всего, начнете пересматривать стратегии: от инвестиций до кадровой политики.

Такое поведение можно наблюдать в российском бизнесе уже сейчас. Компании ужесточают подходы к управлению затратами, одновременно стремясь удержать ключевых сотрудников. Кто-то ищет возможности зафиксировать цены, кто-то инвестирует в проекты с быстрой окупаемостью.

Инфляционные ожидания — это лакмусовая бумажка уверенности людей в будущем.

А что вы делаете, чтобы не стать заложником экономических волнений?

Кадровые изменения в топ-менеджменте: итоги начала года

🔹 Рексофт
Никита Евсеенко стал руководителем нового направления «Страхование» в компании. За плечами — более 15 лет опыта в IT, из которых 12 лет он успешно реализовывал проекты для страховой отрасли.

🔹 Yappy
Элизабет Лыхина назначена директором по маркетингу приложения. Ранее работала в российской команде YouTube, где запускала ключевые продукты: YouTube Premium, YouTube Kids и цифровую экосистему платформы.
Максим Козин стал директором по продукту Yappy. В его портфеле проекты в Yandex, VK, 2ГИС, Lamoda, «Зарплата.ру» и других компаниях.

🔹 «Финтех-платформа»
Дмитрий Филинов занял пост генерального директора. Компания, созданная «Альфа-банком», «Сбером» и «Т-Банком», занимается развитием платежных сервисов.

🔹 Premier
Алексей Базанов назначен креативным продюсером платформы. Его основная задача — создание нового юмористического контента.

🔹 Calltouch
Артур Саркисян стал новым CEO компании. Он прошел путь от руководителя отдела развития в 2019 году до коммерческого директора, а затем возглавил стратегию и ребрендинг компании.

🔹 Realweb
Галина Дрогайцева заняла должность директора по стратегическому развитию продуктов. Ранее она руководила в MGCom, где работала 10 лет.

🔹 МТС
Иван Калюжный покинул пост директора по маркетингу «МТС Умный дом» в связи с реорганизацией бизнеса.

🔹 585 Золотой
Станислав Колосков стал директором по маркетингу сети ювелирных магазинов.

🔹 ЛУКОЙЛ
Сергей Кочкуров назначен главным исполнительным директором компании.

Каких топ-менеджеров ищут компании в кризисные времена и периоды сокращений?

В сложной экономической ситуации бизнесу нужны не просто управленцы, а лидеры, которые умеют работать в условиях нестабильности и превращать её в конкурентное преимущество.

1️⃣ Мастера управления эффективностью CEO и CFO, которые могут балансировать снижение затрат с сохранением качества продукта. Их ключевые метрики: OPEX/CAPEX ratio, EBITDA margin, функциональные метрики эффективности.
2️⃣ Кризисные переговорщики Лидеры, способные находить выгодные условия с банками, поставщиками и инвесторами. Они работают с высокими показателями BATNA (лучшие альтернативы соглашению) и навыками выстраивания stakeholder alignment.
3️⃣ Лидеры трансформаций Те, кто умеет адаптировать бизнес-модели, внедрять lean-подходы и digital-решения. Метрики: ROIC (возврат на инвестированный капитал), Time-to-Value для новых инициатив.
4️⃣ Эмпатичные антикризисные HRD HR-директора, которые управляют сложными процессами сокращений и одновременно поддерживают вовлечённость команды. Важные показатели: eNPS (индекс лояльности сотрудников) и Retention rate ключевых специалистов.

⚡️ В кризис выигрывают компании, которые делают ставку на топ-менеджеров, сочетающих стратегическое мышление, эффективность переговоров и эмпатию. Это не просто управленцы, а те, кто видит возможности там, где другие видят риски.

Одна из самых важных задач в работе Executive Search консультанта — формирование стратегии поиска.

Именно от неё зависит, насколько точно и быстро мы сможем найти кандидата, который станет не просто исполнителем, но стратегическим партнёром для компании. Однако эта задача сложнее, чем кажется. Что требует наибольших компетенций?

💡 1. Разрыв между заявленной и реальной культурой компании Зачастую работодатели декларируют ценности, которые слабо отражены в ежедневной практике. Консультант должен "считать" реальную корпоративную культуру через интервью, анализ внутренней среды и структуру принятия решений. Это ключ для поиска кандидата, который органично впишется в команду.

💡 2. Работа с рынком в условиях неопределённости Целевые профили могут быть редкими или нестандартными, и задача консультанта — увидеть white space opportunities. Мы используем такие метрики, как share of talent pool и propensity to switch (готовность кандидата к смене работы), а также анализируем пересечение компетенций из смежных отраслей.

💡 3. Баланс краткосрочных и долгосрочных целей Важно не только закрыть позицию "здесь и сейчас", но и понять, насколько кандидат справится с вызовами через 3–5 лет. Для этого применяются инструменты вроде succession planning matrix и модели TQ (Transformational Quotient), которые оценивают стратегический потенциал.

P.S. Фото сгенерировано ИИ 🤖

Китайские инвесторы заносят несостоявшихся основателей стартапов в «черный список»

📉 Что происходит? – Инвесторы в Китае активно преследуют основателей стартапов, которые не смогли вернуть деньги. – Если основатель не расплатился, его могут внести в «черный список».

⚖️ Почему это возможно? – В 80% сделок прописаны права на досрочное погашение. – Инвесторы требуют выкупить их акции, если стартап не оправдал ожиданий: не вышел на IPO, показал плохую оценку и т. д.

💥 Последствия: – Это наносит серьезный удар по венчурной экосистеме Китая. – В 90% судебных исков ответчиками выступают компания и её основатели. – Примерно 10% основателей в итоге попадают в «черный список».

🚫 Что значит быть в «черном списке»? – Невозможно начать новый бизнес. – Запрещены перелеты, поездки на поездах, проживание в отелях и выезд из страны. – В Китае также нет закона о личном банкротстве, что усложняет ситуацию.

Весьма печальная практика, что думаете?

Как трансформировать компанию и вдохновить людей? Сатья Наделла знает ответ.

📚 Книжная полка — «Обновить страницу» Сатьи Наделлы — действующего CEO Microsoft.

Это не просто история одной из крупнейших корпораций в мире, а настоящий манифест лидерства, инноваций и человеческого подхода.
Наделла возглавил Microsoft в 2014 году, изменил корпоративную культуру, поставив в центр не прибыль, а развитие людей, команды и технологий.

💡 Что можно взять на заметку из этой книги? 1️⃣ Культура важнее всего. Microsoft смогла перезапустить своё «ДНК», сделав акцент на эмпатии, сотрудничестве и обучении. 2️⃣ Технологии меняют будущее. Искусственный интеллект, квантовые вычисления, смешанная реальность — инструменты, которые определяют завтрашний день. 3️⃣ Социальная ответственность — не тренд, а норма. Компания стала работать над решениями, которые помогают миллионам людей по всему миру.

🔥 Советую всем лидерам, стартаперам и любителям технологий — «Обновить страницу» вдохновит вас взглянуть на свою работу под другим углом.

Ходят слухи, что Илон Маск может стать владельцем еще одной социальной сети 🤔

Bloomberg пишет: TikTok могут продать Илону Маску

Американскую часть TikTok могут передать под управление компании X. По данным Bloomberg, китайские власти рассматривают этот сценарий как способ сохранить аудиторию и привлечь новых рекламодателей.

Если сделка состоится, это может открыть доступ разработчикам xAI к огромному массиву данных для обучения ИИ — миллионам коротких видео.

Причина обсуждения — новый закон в США, который требует продажи американского сегмента TikTok до 19 января.

В самой компании эти слухи называют «чистейшим вымыслом», отказываясь давать подробные комментарии.

Почему сотрудники могут не верить в корпоративную культуру компании и как это изменить?

Корпоративная культура — это не только миссия, прописанная на сайте компании, и не только ценности, выгравированные на стенах переговорной. Это каждодневные действия, решения и взаимодействия внутри команды. И здесь кроется ключевая проблема: меньше 25% сотрудников действительно понимают ценности своей компании.

Что происходит, когда ценности остаются лишь на бумаге?
Текучка кадров. Сотрудники не видят смысла оставаться в компании, если не чувствуют единства в целях.
Падение продуктивности. Без четких ориентиров команда работает разрозненно.
Снижение качества сервиса. Клиент всегда чувствует, когда у компании нет общей цели.

Почему культура "не работает"?
Отсутствие примеров в жизни. Когда слова не подкреплены действиями, они превращаются в пустой звук.
Непонимание ценностей. Сотрудники не видят, как эти принципы соотносятся с их ежедневной работой.
Недостаток лидеров. Если менеджеры сами не демонстрируют ценности, команда не последует за ними.

Как это изменить?
⚡️ Превратите культуру в действие. Пример латиноамериканской компании CMI — отличный кейс: они создали приложение для менеджеров с готовыми сценариями, которые помогают внедрять ценности в повседневные процессы. Один из ярких инструментов — "свободный стул" на встречах, символизирующий интересы клиента. Этот визуальный элемент заставляет команды помнить о фокусе на клиенте.
📌 Делайте ценности частью рутины. Организационная культура живет в мелочах: в форматах совещаний, в том, как вы принимаете решения, как поддерживаете сотрудников и как справляетесь с ошибками.
🔑 Инструменты для укрепления культуры:
Ежедневные ритуалы. Например, начинайте встречи с обсуждения успехов, соответствующих ценностям компании.
Обучение лидеров. Покажите менеджерам, как они могут транслировать культуру через свои действия.
Символы и визуальные элементы. Такие, как тот же "свободный стул", — они формируют привычки быстрее, чем слова.
Обратная связь. Узнайте у сотрудников, как они понимают ценности компании, и что мешает им следовать этим принципам.

Культура компании — это не лозунг и не PowerPoint-презентация. Это то, что каждый день формируется в рутине ваших сотрудников. Чем проще и понятнее вы внедрите ключевые ценности в их работу, тем быстрее они станут частью жизни компании.
Пусть культура станет не просто словами, а конкурентным преимуществом.