Лифт менеджера

#пятничныйцитатник

Когда говорим о специфике российского менеджмента, невозможно не вспомнить крылатые фразы Виктора Степановича Черномырдина — фигуры сегодня уже немного забытой.

Черномырдин был председателем правительства России, а до этого прошёл путь по партийной линии, руководил заводом и возглавлял газовую промышленность СССР. Настоящий топ-менеджер своего времени.

Иногда менеджеру нужно коротко и ёмко обозначить проблему, поделиться трудностями бытия. И вот тут яркие фразы Черномырдина работают безотказно.

Недавно я запустил опрос о ключевых проблемах менеджеров. Результат оказался вполне ожидаемым: главная трудность — нехватка управленческих знаний и компетенций.

Как менеджер, преподаватель и наставник, я могу помочь вам закрыть этот пробел. Поэтому будем двигаться сразу по двум направлениям:
рыба — готовая, востребованная информация,
удочка — эффективная модель обучения, чтобы вы могли развиваться дальше самостоятельно.

По ссылке доступ к тексту «Управление подразделением» на Яндекс.Диске. Разбивать его на посты неправильно, лучше прочитать целиком.

Читайте. Возникнут вопросы — смело задавайте.
#теорияипрактика

Если вы управляете сложным бизнесом и работаете с сильными сотрудниками, важно не просто требовать результат, но и вести учет их способностей, знаний и навыков.
Если люди — капитал, значит, его нужно учитывать и развивать.

Развитая система учета и анализа сотрудников влияет на:
🔵рост производительности
🔵быструю адаптацию к изменениям
🔵удержание талантов и снижение текучести
🔵оптимизацию затрат на обучение

Предлагаю использовать единый учетный документ — он помогает при:
• приеме на работу
• анализе эффективности
• планировании обучения
• назначении в проекты

⏪Лист учета сотрудников⏩
1. Профессиональные знания и навыки
2. Вменяемость
3. Исполнительность
4. Работа в команде
5. Эмоциональный интеллект
6. Сильные и слабые качества
7. Коммуникации
8. Инициативность и активность
9. Обучаемость и развитие
10. Результаты прошлых периодов
11. Крупные ошибки и проблемы
12. Личные интересы и цели
13. Договоренности с сотрудником
14. Семья
15. Индивидуальный план обучения/развития

⏪Индивидуальный план развития (ИПР) ⏩
1. Ключевые зоны роста
(2–3 приоритета по слабым показателям)
2. Действия для развития
(конкретные шаги, сроки, ресурсы)
3. Поддержка руководителя.

Продолжается ранее анонсированная история с транскрибатором. Второе название: диктофон с ИИ.

Заказал я это устройство в начале ноября, обещали привести из Китая за месяц. 15 января не привезли. Пришлось отказаться и заказать новый. Теперь заказал — Xiaobei M1, цена около 7000 р. На рынке есть более дорогой прибор PLAUD, который стоит 17-18 000 р. и также доставляется через 3-4 недели.

Готовлю программу испытаний для транскрибатора с многоголосием и иностранными языками.
Причем интересуюсь данным девайсом не только в смысле модной продвинутости, но и по делу. Нашел в интернете приличную конференцию по менеджменту за 2025 год. 3 дня аудиозаписи. Самому переводить в текст будет долго. Попробую сразу применить. Результаты сообщу.

Офисным сотрудникам стоит уделять отдыху 2–3 часа в день.

Об этом нам сообщают специалисты из Сеченовского университета. Как говорится в статье: отдых не обязан быть непрерывным — главное, регулярно переключаться между задачами и паузами.

Тем, кто руководит командами или решает сложные интеллектуальные задачи, нужно ещё больше времени на восстановление — примерно 3–4 часа в день.

А вот людям, занятым физическим трудом, достаточно 1–2 часов. По словам врача, мышцы способны работать дольше, чем нервная система, поэтому именно умственная нагрузка требует более частых перерывов.
#новости

Перед выходными вот так)

Самая последняя аналитика от HeadHunter.
Напомню, они на рынке поиска работы в России занимают 57%.
Итак:
🟦-28% изменение среднего числа активных вакансий год 2025 к году 2024.
🟦+37% изменение среднего числа активных резюме год 2025 к году 2024.

hh.индекс составляет 8,6.
Он рассчитывается как отношение среднего числа активных резюме к среднему числу активных вакансий.

В мае 2024 он был 4.

HeadHunter констатирует, что рынок труда в России уходит от привычных ориентиров — диплом, стаж и должности больше не гарантируют, что человек справится с задачами компании.
HeadHunter предполагает, что:
🔵Индивидуальные планы развития будут составляться на основе разрыва между имеющимися у сотрудника навыками и теми, что нужны для компании.
🔵Искусственный интеллект будет оценивать результаты работы сотрудников, а также участвовать в составлении индивидуальных планов развития.
🔵Роли в компании будут описываться как наборы конкретных компетенций, а не должности.
 
Работодатель будет искать менеджеров, которые не сопровождали бизнес процессы, а активно руководили с высоким результатом.
[В эту тему ранее про ИИ пост был].
Скоро дойдем до индивидуальных планов развития. Будем двигаться и к компетенциям, но в эту сторону нужно идти от способностей, о них подробнее тоже скоро напишу.
Вот такие пироги)

Далее по теме специфики российского менеджмента.
Герт Хофстеде — известный социолог и автор типологии культурных измерений, количественной теории, объясняющей различия между национальными культурами. Его масштабное исследование охватывало шесть ключевых показателей.

Результаты показали главные отличия России — в двух ключевых параметрах:
🔵Дистанция между начальником и подчинённым
🔵Неприятие неопределённости
[Смотрите в таблице выше]

В России особенно сложно выстраивать коммуникацию между руководителем и рядовым сотрудником, а стремление к определённости — в том числе в вопросах зарплаты — выражено значительно сильнее, чем в большинстве других стран.

🟦 Дистанцированность от власти —
степень, с которой менее влиятельные члены общества или организации ожидают и допускают неравномерное распределение власти.

✳️Высокая дистанция от власти (Россия, страны Азии, Латинской Америки, арабские страны)
Характерны:
• восприятие власти как важнейшей части жизни
• подчёркнутое уважение и преклонение перед начальством
• вертикальная модель отношений

✳️Низкая дистанция от власти (Австрия, США, Германия)
Характерны:
• стремление к равенству
• уважение к личности
• горизонтальная модель взаимодействия

🟦Избегание неопределённости — степень восприятия и реагирования на незнакомые, неясные ситуации.

✳️

Высокий уровень избегания неопределённости

Типичен для стран, где:
• не допускаются неясные ситуации
• стремятся к чётким правилам
• доверяют традициям и устоям
• ценят внутригрупповое согласие
• проявляют нетерпимость к иным взглядам

✳️

Низкий уровень избегания неопределённости

Характерны:
• инициативность
• приемлемость риска
• спокойное отношение к разногласиям
• открытость к альтернативным точкам зрения

🔵Что это означает для российского менеджмента?
Такие культурные особенности формируют специфические требования к стилю управления:
1️⃣Чёткая структура
Необходимо ясно определять иерархию, роли и полномочия сотрудников.
2️⃣Заблаговременное информирование
Команда должна заранее знать о планируемых изменениях: сроки, причины, последствия.
3️⃣Инициирование обратной связи
В условиях высокой дистанции власти подчинённые ждут конкретных указаний и боятся проявлять инициативу.
Руководителю важно:
✳️самому задавать уточняющие вопросы («Какие вопросы возникли?», «Что может помешать выполнению?»)
✳️поощрять предложения по улучшению

#русскийменеджмент

Ранее у нас был пост с разбором книги 7 навыков высокоэффективных людей.

На VC можно прочитать полную статью.

По списку все.

Продолжаем тему специфики российского менеджмента.

А.П. Прохоров, сформулировал в своей книге «Русская модель управления» следующее:
«В каждый момент времени русская система управления пребывает в одном из двух состояний – или в состоянии стабильном, покойном, или же переходит в нестабильный, аварийный, кризисный режим работы…
То, какие формы принимала централизация (управления) в России, способствовало сохранению стереотипов самостоятельного, автономного поведения людей. Просто на разных фазах управления эта автономность проявляется по-разному.

На фазе стабильной, застойной, самостоятельность проявляется в том, как люди уклоняются от выполнения законов, приказов и распоряжений, как они избегают наказаний и строят свою независимую жизнь под гнетом государства и системы управления. В этом их автономия, их творчество и инициатива. А в нестабильной, аварийной фазе самостоятельность проявляется в том, как инициативно и нешаблонно низовые кластерные единицы решают те проблемы, которые ставит перед ними нелегкое кризисное время».

Рассказ о кризисном менеджменте в России совершенно обоснован: больших экономических кризисов в современной российской истории было уже 5, а кризисных лет по разным оценкам от 10 до 14.

Что я об этом думаю.
Работа россиян делится на два состояния: в полусне и в аврале. Практическим последствием указанной выше специфики является то, что многие россияне не могут работать долго и с высоким качеством. Если мы вспомним русские пословицы, то найдем этому интересное подтверждение: «Работать спустя рукава» и «Работать, засучив рукава». А середины-то нет...

3 важные практические вывода для начинающих менеджеров:
1️⃣В спокойном режиме нужно больше контролироватьсотруднико, склонных к минимизации усилий.
2️⃣В кризисе делегируйте оперативную инициативу «вниз»
3️⃣Управляйте переходами между активной и пассивной фазами осознанно:
🔵Персоналу нужно объяснять логику смены режимов («Сейчас мы переходим к планомерной работе, потому что…»).
🔵В преддверии кризиса проводить «тренировочные авралы» (симуляции сбоев, стресстесты процессов) — так команда научится переключаться без паники;
🔵На этапе стабилизации постепенно снимать чрезвычайные меры (а не отменять их разом) — иначе вернётся расслабленность.
#русскийменеджмент

В нескольких постах попробую изложить важную и прикладную тему: специфика российского менеджмента.

Начнем с визуальной части, перед вами картина, изображающая российского менеджера с точки зрения западных консультантов. Специфика налицо.

А теперь сюжет из серии «российский менеджмент», найденный на просторах нашего интернета. Самое начало 20-х. Западная Сибирь. Утро. Понедельник. Подрядная организация выполняет работы на стратегическом объекте города. К КПП приближается один из наших сотрудников, но на полпути от проходной был пойман начальством и жёстко проинструктирован: пронести на объект бутылку водки объемом 0,75 дабы проверить бдительность местной охраны.

Никаких подручных средств в виде сумки, рюкзака или пакета не имелось, и новоиспеченный ревизор решил положить сей продукт за пазуху.

Охрана оказалась бдительной и торчащий предмет попросила извлечь и предоставить для визуального осмотра. В общем, у парня забирают те пресловутые 0,75, взамен дают "початую" 0,5 и без лишних вопросов провожают на объект со словами: «Тебе этого хватит».

Пример замечательный: ✅утро начинается с водки;
✅контроль осуществляется;
✅но сами контролеры толерантны и человекоцентричны.

Тема специфики российского менеджмента и в учебниках и в книгах по менеджменту последних лет освещена плохо.

Самому российскому менеджеру трудно увидеть нашу специфику, в связи с тем, что он находится в этом самом менеджменте, как рыба в аквариуме.

Все вокруг привычно, большая часть происходящего понятна. Вместе с тем наша российская специфика часто требует от менеджера специальных подходов и инструментов.

Я буду писать в логике
IF…GOTO…, иначе говоря, сосредоточившись на практических советах для начинающих менеджеров «что делать».
#русскийменеджмент

На Хабре выложена полезная статья о статистике и экономике корпоративного использования AI. На достаточно большой выборке.
Небольшой фрагмент:

«Иногда вы это знаете, иногда нет, но 50-60% ваших сотрудников уже используют нейросети в работе. Ежедневно.

Вопрос не в том, внедрять ли. Вопрос в том, контролируете вы это или нет. 
71% офисных работников используют AI без одобрения IT. 
38% делятся конфиденциальными данными компании с публичными AI-сервисами. Да, они сольют все ваши данные в OpenAI. Им же хуже!

Запретить AI невозможно [46% сотрудников продолжат использовать даже при явном запрете]. Единственный способ контролировать — дать официальный доступ и мониторить».