Лифт менеджера

По данным ВЦИОМ (март 2025):
25% работающих россиян полностью или частично трудятся из дома
(13% — полностью удалённо, 12% — в гибридном режиме). 

hh.ru (октябрь 2025):
число вакансий с удалённым форматом работы выросло на 17% с января по сентябрь 2025 года. Удалённые вакансии составляют 9% от общего объёма

Гибридный формат становится новой нормой, особенно в крупных городах и среди молодых специалистов. 

Главный вызов для менеджеров это — чёткая коммуникация, подбор инструментов для совместной работы, мотивация сотрудников и контроль результатов.

Чек-лист для менеджера как управлять удаленщиками:

🟦Эффективные коммуникации.
Используйте разные каналы связи, для разных целей: мессенджеры для оперативных вопросов, видеозвонки для созвонов, электронную почту для официальных писем. 

🟦Структурируйте встречи. Заранее определяйте повестку, тайминг и цели совещаний. Фиксируйте договорённости в письменном виде после встреч (это очень облегчает жизнь). 

🟦Внедрите инструменты для совместной работы.
-Таск-трекеры;
-Онлайн-доски;
-Сервисы для видеозвонков.

🟦Поставьте чёткие цели и KPI
• Формулируйте задачи конкретно, с измеримыми критериями и сроками выполнения. 
• Определите ключевые показатели эффективности (KPI) для каждого сотрудника, чтобы оценивать результаты работы. 

🟦Контролируйте результаты, а не процессы
• Сфокусируйтесь на итогах работы, а не на том, сколько времени сотрудник проводит за компьютером.
• Избегайте чрезмерного контроля, чтобы не снизить мотивацию.

🟦Для новых сотрудников разработайте программу адаптации, включающую знакомство с корпоративной культурой, процессами и инструментами. 

🟦Используйте обратную связь
• Регулярно проводите индивидуальные встречи с сотрудниками для обсуждения их работы, проблем и планов развития. Не реже 2 в месяц.
• Внедряйте систему 360-градусной обратной связи, чтобы сотрудники могли получать отзывы от коллег и руководителей.

А как вы относитесь к удаленке?

Гениальна в своей простоте формула человеческого успеха.
(менеджеры тоже люди).
Ничего заумного — только три слагаемых, актуальных и сегодня.

Согласны с таким утверждением?

Почему SWOT анализ неподходящий инструмент для аналитики? (менеджерам)

Начнем с дефиниций.
Аналитика — это система, которая помогает принимать решения на основе логики и цифр.
Если проще — это умение разобрать любую ситуацию по полочкам, чтобы понять, как она устроена и что делать дальше.

В основе — анализ, то есть разделение целого на части, чтобы их изучить.

Как часто говорят в бизнесе:
Аналитика — это систематическая работа с данными, чтобы найти в них закономерности и смысл.
Она объединяет в себе: математику, логику, статистику, оценку рисков и прогнозы.

Учебники менеджмента почти всегда рекомендуют SWOT и PEST анализ. Это инструменты стратегического маркетинга. На уровне руководителей подразделений (кроме маркетинга) SWOT анализ применятся крайне редко, PEST анализ — никогда.

Какие тогда инструменты и навыки нужны для проведения аналитики?
🟦Сбор и систематизация данных
🟦Поиск закономерностей и причинно-следственных связей
🟦Оценка рисков
🟦Принятие решений
🟦Прогнозирование результатов

⏪Разница между аналитикой и управленческими решениями?
Аналитика — это этап понимания ситуации.

Решение — это действие на основе этого понимания.
Сначала разбираешься (аналитика), потом делаешь (решение)⏩.

Что чаще всего анализирует руководитель?
Чтобы отдел работал эффективно, руководитель постоянно оценивает:
🟦Сотрудников
🟦Процессы (инструкции, регламенты)
🟦Оборудование/инструменты

2 главные задачи аналитики для менеджера:
1️⃣Расставить приоритеты
Выявить главную проблему или слабое звено.

*Пример из истории: крепость сдалась по 40 причинам. Первая — не было пороха, 40-я — не было чернил. Важно найти ту самую, ключевую.*

2️⃣Найти самое эффективное решение
Выбрать лучший вариант из возможных с учётом ограничений (бюджет, время, ресурсы).
На практике эти две задачи часто решаются вместе.

18 ноября 2025 года появилась опция «Промптхаб» от Яндекса.

Она запустилась как площадка с готовыми промптами (заданиями для нейросетей) и курсами по работе с ИИ.

Здесь собраны десятки полезных промптов на разные темы.
Вот например, для менеджеров, вошедших в ступор:
 
⏪Ты опытный психолог по вопросам творчества и продуктивности.
Помоги подобрать поддерживающие психологические техники для выхода из творческого или рабочего ступора.⏩

🟦Исходные данные:
• Тип ступора: [рабочий]
• Причина, которую ты считаешь основной: [усталость]
• Продолжительность состояния: [неделя]

🟦Задача:
• Определи, какие внутренние и внешние факторы могут поддерживать это состояние.
• Предложи техники и упражнения для восстановления ресурса.
• Дай советы по переключению внимания и снятию напряжения.
• Подскажи, как перестроить ожидания и отношение к результату.
• Предложи способ мягкого возвращения к рабочему или творческому процессу.
• Рекомендация — как поддерживать вдохновение в дальнейшем.

🟦Формат ответа:
Структурированный список техник и короткое руководство по их применению.

Пользуйтесь👾

Аналитика в управленческом цикле

В основе эффективного управления лежит последовательность вопросов:
ПОЧЕМУ → ЧТО → КАК → КТО

🟦Вопрос «ПОЧЕМУ» задаёт критерии успеха, требования и ограничения.
🟦«ЧТО и КАК» — это этап аналитики, где обосновываются ключевые решения.

⏪Важное правило:
Глубина и детализация анализа должны быть пропорциональны значимости управленческой задачи⏩

Но есть нюанс:
Аналитика даёт верные решения только при работе с достоверными данными. А люди часто приукрашают реальность, свою роль и сложность проблем.

Поэтому важно проверять информацию через несколько источников, личные замеры или эксперименты.

Ещё одна сложность:
Субъективность, эмоции, борьба за ресурсы и простая нерациональность часто мешают применять аналитические методы в менеджменте.

Карл Андерсон в книге «Аналитическая культура» предлагает чётко разделять:
• Отчётность и анализ
• Информацию и выводы
[отличия смотреть выше]

Давайте [на эмоциональном уровне] похороним расхожую фразу:
«Знания лишними не бывают». Оркестр, цветы, все в слезах…

50 лет назад это утверждение было, скорее, верным. 20 лет назад оно уже вызывало сомнения. Сегодня же эта фраза глубоко ошибочна.

Известно, что объем информации в мире ежегодно прирастает на 30% — это и есть процесс обновления. Параллельно старые знания устаревают и забываются.

Это означает, что для менеджера существуют лишние, устаревшие, дефектные и даже вредные знания.

Например, в России издается около 6500 книг по менеджменту. Сколько из них будут действительно полезны именно вам? Всего несколько.

⏪Поскольку мы настроены конструктивно, предлагаю заменить старую установку на новую, адекватную современным реалиям:
«Структурированные, релевантные и применимые знания не бывают лишними».⏩

Скорость устаревания знаний можно оценить с помощью показателя «период полураспада знаний» (half-life of knowledge).

Что это такое? Это метрика, которая показывает, за какое время половина сведений и фактов в определенной области становится устаревшей, неверной или заменяется новыми данными.
[Примечательно, что этого термина нет в русской «Википедии», но он есть в английской].

Для сферы менеджмента и коммерческих специальностей в России период полураспада знаний сегодня составляет 30–36 месяцев.

Из этого следует ключевой вывод: учебные программы, направленные на перспективу в 4–5 лет, бессмысленны. Знания, переданные «впрок», успеют устареть и забыться до того, как будут применены.

В наибольшей степени это относится к теме «стратегия» в учебниках по менеджменту. На их основе учат студентов, большинство из которых не станут менеджерами сразу, и лишь малая часть через много лет дорастет до топ-позиций, где стратегическое мышление действительно необходимо.

#чтиво
Полезные книги для начинающего менеджера

Читать книги нужно. Даже в эпоху смартфонов и коротких видео. Хотя от большинства книг по менеджменту начинающему руководителю пользы мало — а стоят они дорого, и объем у них солидный.

Известные эксперты любят рассылать подписчикам списки из серии «52 самые полезные книги по менеджменту».

Получая такой список, невольно думаешь: насколько же эти эксперты далеки от народа. Никогда начинающий менеджер не прочитает и десятка книг оттуда.

Для начинающего российского менеджера к выбору книг стоит подходить с осторожностью. Почти все они — о крупных компаниях и генеральных директорах.
К работе руководителей подразделений эти издания имеют мало отношения.

В России есть несколько книг именно о подразделениях, но и они зачастую далеки от реальной практики.

Поэтому я предлагаю вам короткий и полезный список.

Список для чтения:
1. Питер Друкер «Эффективный руководитель»
2. Элияху Голдратт «Выбор», «Критическая цепь»
3. Брюс Тулган «Быть начальником – это нормально. Пошаговый план»
4. Роберт Каплан, Дейвид Нортон «Сбалансированная система показателей. От стратегии к действию»
5. Максим Батырев «45 татуировок менеджера. Правила российского руководителя»

Как их читать?
Книги 1-3 стоит прочитать сразу после вступления в должность.
Книга 3 («Быть начальником – это нормально») в целом хороша, но не все в ней может пригодиться.
Книги 4 и 5 целесообразно отложить на несколько месяцев, когда появится первый опыт управления.
Книга 4 полезна для понимания общей системы управления в компании. Модель сбалансированных показателей используется многими российскими компаниями.
Книга 5 — это сборник советов от практика. Не все из них подойдут лично вам, но часть окажется крайне полезной.

И на закуску:
Меня иногда спрашивают, что почитать «системно умное»? Известный эрудит Анатолий Вассерман дает практический совет тем, кто хочет глубоко понимать окружающую реальность, но не имеет возможности учиться в сильном вузе. Он рекомендует начать с четырех книг:

1. Фридрих Энгельс «Анти-Дюринг»
2. Станислав Лем «Сумма технологии»
3. Ричард Докинз «Слепой часовщик»
4. Дэвид Дойч «Структура реальности»

Сохраняете чтобы не потерять)

Краткий чек-лист для работодателя на Q4 2025:
Менеджерам подразделения на заметку

🟦В вакансии: Укажите полную зарплатную вилку, гибкий график (где возможно), откройте двери для кандидатов без опыта и 45+.
🟦В процессе: Отвечайте за 30 минут, сократите этапы собеседований, общайтесь четко и дружелюбно. Быстрая коммуникация повышает конверсию.
🟦В адаптации: Назначьте наставника, дайте четкий план на первые недели, регулярно получайте обратную связь.
🟦В удержании: Объясняйте смысл задач, показывайте карьерные пути, работайте с вовлеченностью.

Авито работа сделали детальное исследование рынка труда за 3Q текущего года.

Тезисно как обстоят дела:

🔵Дефицит кадров сохраняется. Несмотря на рост активности соискателей, безработица находится на историческом минимуме. Борьба за таланты обострена, и компании должны быть более гибкими и привлекательными.
🔵Кандидаты стали более избирательными и пассивными. 76% соискателей следят за рынком, даже не находясь в активном поиске. Они готовы долго выбирать, параллельно работая на текущем месте. Ваша задача — не просто найти кандидата, а «зацепить» его и продать ему вашу вакансию.
🔵Зарплатная гонка замедлилась. Темпы роста зарплат стали более сдержанными. Теперь ключевыми факторами привлечения становятся не только деньги, но и условия труда, гибкость, корпоративная культура и нематериальные бонусы.

Неожиданный поинт:
37% соискателей не важен размер компании работодателя, а среди тех, кому важен — большинство
выбирают малый и средний бизнес.
Вопреки расхожему мнению, интерес соискателей к трудоустройству
в холдинги и корпорации такой же, как и к работе на микропредприятиях (14%)

Теория поколений помогает понять различия в ценностях, мотивациях и рабочих привычках сотрудников разных возрастных групп.
Создавалась она в маркетинговых целях, потом стала применяться в социологии и сейчас в управлении.

Важно помнить, что это обобщённая модель, и индивидуальные особенности каждого сотрудника также играют ключевую роль❕

Хозяйке на заметку
🟦Если основное ядро вашего подразделения составляют люди одного возраста, а потом приходят сотрудники существенно младше или старше, то их процесс адаптации должен быть дольше и подробнее.

🟦Молодым сотрудникам потребуется больше рассказывать о корпоративной культуре, возрастным сотрудникам о применяемых технологиях.

🟦Разновозрастные сотрудники требуют более разнообразных коммуникаций, в том числе в плане постановки задач.

🟦Хвалим и поощряем сотрудников при всех, высказываем недовольство и претензии, один на один.

🟦Вводим правило: при наличии разгорающегося конфликта, любой сотрудник обязан вмешаться, не принимая позицию ни одной сторон, физически становясь между конфликтующими сторонами.

🟦Мотивация разновозрастных сотрудников требует индивидуального подхода.

Как есть

Желание быть руководителем (менеджером) у разных поколений.

Сперва рассмотрим основные идеи теории поколений (которую часто применяют социологи и маркетологи):
🔵Люди, родившиеся примерно в одно время и пережившие схожие исторические события, формируют общее мировоззрение и ценности.
🔵Поколения сменяют друг друга каждые 15-20 лет.
🔵Каждый период характеризуется своими уникальными чертами и жизненным опытом

Исходя из этого, каждое поколение будет по-разному проявлять себя в стремление занять управленческие позиции.

Немного статистики:
🟦Поколение X (1965-1983): около 85% стремились к управленческим позициям.

🟦Поколение Y (1984-1996): более 70% хотели стать управленцами.

🟦Из представителей поколения Z (родившиеся с 1997 по 2010 гг.) только 43% готовы занимать позиции линейных руководителей.

Почему: они стремятся к балансу работы и личной жизни. Желают заниматься содержательной работой, а не административными задачами. Не хотят брать на себя дополнительную ответственность за других людей.

Поэтому, современные компании начинают адаптировать модели управления под новые реалии, внедряя горизонтальную структуру управления, проектные модели менеджмента, гибкие форматы лидерства, специализированные технические управленческие позиции.

Если вам сейчас 25 лет и вы карьерный менеджер, то через 10 лет вы столкнетесь с поколением А (альфа) и их желание быть менеджерами будет еще меньшим.

Только в нашем канале только сегодня и только сейчас.
Сверхсекретная карьерная техника. На вас будут работать эгрегор Сенеки, наррратив пуассоновского процесса и архетип Гугл календаря.

Исходные данные. Известно, что 50% россиян устраиваются на работу через знакомых.

Исследование портала HeadHunter выявило, что 94% компаний принимали на работу кандидатов, найденных через личные связи. 

Сенека давно сказал: «Удача - это то, что происходит, когда подготовка встречается с возможностью».

Возникает вопрос: сколько хороших контактов в записной книжке нужно иметь менеджеру, чтобы с вероятностью 95% с помощью этих контактов устроится на новую работу за срок 3 месяца?

Чтобы рассчитать нужное число контактов, воспользуемся теорией вероятностей и моделью пуассоновского процесса. Определим, что в компаниях у контактов, нужная вакансия появляется раз в 3 года.

Ответ: минимум 36 контактов в записной книжке обеспечат вероятность ≥ 95 % найти хотя бы одну вакансию за 3 месяца.

Практические рекомендации
💬Держите «запас», 36 контактов — минимальная оценка. Реально стоит иметь 40–50 контактов, не все вакансии афишируются открыто; часть контактов может быть неактивна (смена работы, отпуск).

💬Развивайте базу контактов.
Находите и дружите с людьми типа «Суперкоммуникатор», такой человек имеет огромное количество связей и иногда сам один может решить вашу проблему.
раз в 1–2 месяца напоминайте о себе ключевым контактам;
узнавайте о переменах в их компаниях (реорганизации, новые проекты);
добавляйте минимум 1 новый контакт в месяц;
каждый толковый HR на вашем пути должен стать вашим контактом.

💬Сегментируйте контакты
выделите 10–15 «якорных» контактов (близкие коллеги, бывшие руководители);
поддерживайте с ними регулярную связь (раз в 1–2 месяца), поздравляйте с НГ, ДР и профессиональным праздником, встречайтесь офлайн не реже 1-2 раз в год. Созванивайтесь 3-4 раза в год с остальными.
Общее количество деловых звонков для вас составит около 240 в год.

Выбирайте один коммуникационный день в неделю, лучше вторник и делайте 5 звонков в этот день. Отмечайте основную полученную информацию в таблице. Поскольку часто несколько ваших контактов являются одной компанией (одноклассники, коллеги и пр.) за день обзванивайте людей из одной компании и делитесь с ними информацией об этой компании.

💬Напоминать о звонках вам может Google Calendar. Потом эти же люди помогут уже вам находить сотрудников.


Вам станет теплее, если вы вспомните, что Сенека мл. думал о вас почти 2000 лет назад.

Когда мы рассуждаем об истории менеджмента и вспоминаем великих гуру управления, то обычно относим к ним Фредерика Тейлора, Генри Форда, Анри Файоля, Уильяма Деминга.

Но из их обширного наследия актуальными остались только несколько небольших методик (инструментов).

В то же время Питер Друкер (1909–2005) — американский учёный, классик менеджмента, оставил нам много полезных по сей день инструментов и моделей.

Его ключевые идеи
🔵Управление по целям: согласование целей внутри организации так, чтобы руководители и сотрудники разделяли приоритеты и понимали вклад каждого в общий результат.

🔵Знание как ресурс:
в постиндустриальном обществе ключевая ценность — знания; менеджер превращается в «работника знаний».

П. Друкер выделяет пять основных методик, «пять привычек», которые прокачают эффективность руководителя в разы.
Читайте выше в карточках ⬆️