Как превратить эксперта внутри компании в эффективного тренера.

В каждой компании есть эксперты, носители уникальных знаний. Они знают продукт лучше всех, решают нестандартные задачи и могут спасти проект в критический момент. Они главные союзники отделов обучения персонала. Они помогают нам создавать по-настоящему полезное обучение.

А еще мы просим экспертов провести обучение. Но мы часто забываем, что эксперт и тренер — это разные роли.

Хорошая новость: эксперта можно подготовить к роли тренера. А это уже большой шаг на пути к институту внутренних тренеров.

Как это сделать?

1. Помочь им сместить фокус с «что я знаю» на «что нужно участникам»
Эксперт привык делиться «всем и сразу», а тренер только тем, что реально нужно для результата. В самом начале я обычно спрашиваю у экспертов:
«Что сотрудник должен уметь делать после обучения?»
«Что будет отличать его действия “до” и “после”?»

Это помогает сократить содержание до сути и сделать программу понятной.

2. Дать им простую структуру
Чтобы помочь эксперту не заблудится в собственном опыте, предложите ему модель «ПОКА»:
• Почему это важно?
• Основные принципы.
• Как это делать?
• Апробация.

3. Вовлечь и мотивировать
Для многих экспертов обучение становится дополнительной нагрузкой. Чтобы они включились:
• Покажите ценность. Как их вклад влияет на бизнес. И как это может усилить их роль через карьерный рост или влияние на процессы.
• Снимите рутину. Обеспечьте методическую поддержку и сопровождение.
• Признайте вклад. Публичная благодарность, участие в стратегических встречах, внутренняя награда «Лучший наставник».
• Материальная мотивация. Бонусы за программы, включение в систему KPI, внутренняя сертификация с доплатой за статус тренера.

4. Научить их работать с группой
Минимальный набор техник:
• задавать открытые вопросы,
• включать участников через кейсы,
• давать инструкции пошагово,
• подводить итоги каждого блока.

5. Поддерживать и развивать их через прогоны
Первый тренинг всегда стрессовый. Помогите эксперту:
• проведите тестовый прогон для коллег из HR или другой небольшой группы,
• организуйте пилот для ограниченной аудитории,
• назначьте куратора, который будет на первых сессиях, в случае необходимости подхватит и даст обратную связь.

Как работать с «тяжелыми» экспертами, которые
• Не хотят делиться. Часто причина в перегруженности или ощущении «меня используют». Решение показать взаимную выгоду (ресурсная поддержка, карьерные возможности, влияние на бизнес).
• Боятся публичных выступлений. Можно начать с записи видео, мини-сессий для 2–3 человек, предложите совместные выступления с опытным тренером.
• Боится обучить и стать ненужным. Проговорите ценность их роли. Знания — не единственное, что делает их важными. Их опыт, способность решать нестандартные задачи, развитие других усиливает их позицию, а не ослабляет.

Вовлеченный эксперт-тренер —драйвер культуры управления знаниями. Начните с одного эксперта, дайте ему поддержку и правильную мотивацию, тогда у вас появится команда людей, готовых делиться знаниями.
#Стратегия_и_система_обучения